2022 年 HR 如何制定薪酬战指南报(汉)

HR制定薪酬策略指南 Introduction 吸引和保留员工正变得越来越困难。尽管员工参与度、职业发展和灵活性无疑是重要的因素，但薪酬可能是最关键的因素。一项调查发现52%的员工将潜在的绩效加薪视为他们留在公司的主要原因，领先于文化因素和工作关系等因素。根据最近的一项调查，LinkedIn研究，对薪酬给予高度评价的企业也降低了56%减员rates. 虽然金钱不是一切，“comp”直接影响参与度和绩效，并且与职业发展密切相关。但在大多数组织中，薪酬决定过程往往显得随意、充满神秘感，甚至可能受到偏见的影响。当被问及只有24%的员工和27%的人力资源领导者认为他们的薪酬流程是透明或易于理解的。 如果补偿策略尚未成为您人力资源实践的核心组成部分，那么它应该成为核心部分。在本电子书中，我们将探讨在这一点上之前您需要回答的重大问题。从确定您的“补偿理念”到设计与职位等级相整合的薪酬区间，我们将详细介绍实现更加全面、透明和公平的员工薪酬方法所需了解的内容。 定义您的薪酬理念 您公司对薪酬有何独特的见解？与竞争对手争夺相同人才时，您的方法有何不同之处 ？如果您打算完善策略，首先需要明确您的理念。 补偿哲学这是一个概述您在员工薪酬方面的位置和目标的文件。换句话说，将其视为您的使命声明以及所有与员工薪酬相关事项的手册。前半部分可能如下所示。 示例哲学：“公平地奖励人们有意义的工作，并在像我们这样的公司中对类似的工作给予竞争性的报酬。” 如果听起来足够直接，记住构建薪酬理念不仅仅依赖于一个鼓舞人心的口号。基于上述陈述作为路线图，您还需要回答更复杂的问题，如： •什么是员工薪酬？ •我们应该如何构建我们的工资区间？ •应该考虑绩效吗？ •这个过程应该有多透明？ •我们如何推动更大的薪酬公平？ •薪酬如何与我们现有的计划整合？ 拥有这些问题的明确答案不仅能够确保薪酬管理的顺利进行，还对于未来解决偏见和薪酬不平等至关重要。我们将逐一解答这些问题，以帮助您制定最适合组织和员工的薪酬理念。 驱动您的薪酬理念的6个问题 1.什么算职工薪酬？ 竞争不仅仅在于薪资。员工福利、工作文化、办公地点、远程工作的可访问性、排班灵活性及其他非货币性福利在吸引求职者和培养员工忠诚度方面发挥着不可忽视的作用。 员工总奖励将员工在公司获得的货币性和非货币性利益相结合。除了基本薪资外，总奖励计划还包括诸如传统福利（例如，健康保险、视力保险和牙科保险）以及自愿福利等项目。退休计划,带薪休假、股权或股票期权、养老金缴款等。 Tip: 如果你不确定哪些总体奖励计划能够引起共鸣，只需询问。开展一项公司范围内的调查以确定当前的奖励计划是否满足员工的需求。在开放注册期至少六个月前进行此项调查将为你提供充足的时间来评估新的奖励方案。 采用更广泛的视角来看待货币性和非货币性的薪酬福利，对员工和雇主双方都有益处 。首先，诸如员工股权、401(k)匹配和养老金缴纳等奖励有潜力随着时间的推移而累积。对于早期阶段的员工来说，他们有机会见证自己的公司上市或被收购，这可以使股权变得尤为有利可图。虽然将这些福利与解禁时间表挂钩可能是留住人才的一个驱动因素，仅仅提供股权就能培养员工对公司长期成功的感觉和归属感。 使用总奖励语句 大多数人力资源团队将这些福利视为薪酬，因为他们已经了解了相关成本。例如，根据凯撒家庭基金会，去年雇主为每位员工支付了平均7,188美元用于保险，而为有依赖者的 员工支付的保险费用则高达20,576美元。对于承担大多数或全部员工保费的公司，成本更高。 员工对这些成本了解得越少，他们就越不倾向于认为自己的薪酬具有竞争力。这就引入了总奖励陈述的概念。这些详细的一页纸文件突出显示了你为个人员工提供的所有补偿方式。 员工，以美元、英镑、欧元或任何货币计算。企业提供员工总报酬声明的频率至少为每年一次。招聘人员也可以使用前瞻性版本来吸引候选人。 员工总奖励声明通常会列出以下产品： •工资 •奖金 •Commission •退休福利 •养恤金缴款 •股票期权 •已付时间关闭 •利润分享 •雇主支付的健康、视力和牙科保险保费 •津贴和津贴 •残疾、收入保障和人寿保险 这些中的每一个的价值都是根据总奖励报表计算的，然后在性能或补偿审查。 2.我们应该如何构建我们的工资区间？ 工资或工资等级指公司愿意补偿某人的最低和最高金额工作级别换句话说，如果职业等级有助于为个体贡献者和管理者设定职业路径层次结构，那么薪酬带宽则具有类似的功能。 例如，假设一名初级人力资源专业人员（Level1）在您公司可能获得的薪资范围为50,000至70,000美元。而一名四级员工，如人力资源副董事（AssociateDirectorofHR），其薪资范围可能在100,000至130,000美元之间。通过定义这些薪资区间，员工可以了解自己的收入潜力以及晋升可能带来的变化。我们在此进行了可视化展示： 示例薪金带 使用工资带的好处 像这样的薪酬乐队在贵公司的补偿策略从严格财务的角度来看，它们对于预算规划至关重要。如果没有这些范围，公司就无法预测间接费用、规划增长或奖励顶尖人才而不会危及公司的财务健康。拥有明确的最低和最高范围也有助于应对与奖金或绩效加薪相关的任何成本上升问题。 Butpaybandalsoservesanadditionalpurpose.Inconcerningwithlevelsand 能力,它们是用来方便职业发展并且进行薪酬对话。例如，当管理者能够轻松访问报告中的当前和相邻薪酬区间时，他们可以将这些信息用作激励工具或现实检查，具体取决于员工的薪资期望。 同样重要的是，最小-最大范围可以消除一些围绕员工薪酬的神秘性andhelpPeopleteamsidentifyandpreventpaydifferences.Similartohowthoughtlydesigned绩效评估可以促进公平，补偿策略可以起到对抗偏见的作用。 构造工资带 多种因素应影响贵公司的薪酬范围。角色期望、教育背景、工作经验和地理位置都起着作用，每一点都得到了市场调研的支持。其他因素，即使它们影响的是更广泛的经济环境（如通货膨胀或生活成本），也会影响职位的市场薪资水平。由于跟踪这些因素可能会迅速令较小的人力资源团队感到压力，许多公司选择与外部薪酬咨询公司合作，例如拉德福德andMercer. 除了考虑市场利率和地理因素外，还需仔细审视每个职位的技能和影响力。虽然领导角色通常被认为应该比普通贡献者获得更高的薪酬，但这并不总是成立。拥有高需求的技能并能实质性地影响业务往往会对薪酬计算产生影响。例如，在软件公司中，即使是初级或中级工程师也有可能比其他部门的经理赚取更多的薪酬。 最后，确保薪酬等级具备一定的灵活性。重叠的薪酬区间（如前所示）可以使管理层在战略上灵活地授予绩效加薪。例如，假设一个员工的表现显著优于其当前薪酬区间的中值，但尚未达到下一个薪酬区间的最低标准，此时管理层可以考虑给予该员工绩效加薪以激励其继续努力。二级员工应得到认可但尚未准备好晋升。在这种情况下，经理仍然可以授予与其所在级别起薪相近的加薪，因为薪酬区间存在重叠。 3.是否应考虑绩效？ 在以业绩周期为基础的薪酬模型中，员工根据以往的表现获得薪资增加。这类基于绩效的薪酬模型在销售岗位中尤为常见。但它们也具有争议性，一些人力资源专业人士认为这些模型会妨碍关于成长和绩效的更深层次对话。 将两者联系起来是一个重大的决定，最终您的公司将需要打电话。但是基于性能的薪酬模型越来越受欢迎，而大多数相关研究发现，这些模型不仅推动员工成长，最终还驱动业务成果。 将绩效与薪酬挂钩的好处 无疑，竞争压力可以成为一种强大的激励因素。通过赚取更多金钱的承诺可能激励某些人更加努力地工作，而当他们获得更高报酬时，这也可能间接反馈出他们正在做好自己的工作。《哈佛商业评论》发表的一项研究支持这一观点，研究发现基于绩效的奖金和加薪与更高的员工满意度、对领导层的信任以及积极性密切相关。 Tip: 记住现金并不是唯一奖励高绩效者的手段。在某些行业中，高绩效者可能还期望除了加薪之外还能获得股权调整。充分利用所有全面奖励工具来保持预算平衡、维持薪资区间，并营造一种员工感觉自己被充分奖励的工作环境。 链接薪酬与绩效也可能帮助员工以一种具体的方式看到他们为公司带来的益处。考虑一个经常达到或超越目标的员工。虽然这种成功可能有助于业务的增长，但在绩效挂钩的薪酬模式下，这也会直接惠及个人。如果没有这种联系，团队和公司都会受到影响。目标和关键成果(OKR)可能看起来是任意的，也可能与员工的需求脱节。 结构按绩效计薪 While基于性能的补偿模型可能越来越受欢迎，对他们的工作方式缺乏透明度会让员工或赶走顶尖的表演者如果你打算采用按绩效计薪的模式，那么要清楚你这样做的理由。 在实践中，这意味着让人力资源团队的成员概述公司在全公司会议.鉴于薪酬的个人性质，在会议前邀请匿名问题，并通过电子邮件跟进以澄清相关要点。明确薪酬与绩效之间的关系还意味着为管理者配备必要的沟通点，以便他们在一对一交流和绩效讨论中回答直接下属的问题。 批评者认为，薪酬与绩效挂钩的模式可能会让员工分心，从而忽视了关于绩效和发展更有意义的对话。为了应对这一问题，可以将奖励提升限制在特定的季度内——最好是不与绩效评估重叠的时间段。这样可以避免这些对话被分散注意力。此外，将两者分开还有助于员工和管理者有时间来反思他们自己的表现如何。工作能力在决定是否批准更高或更低的增长时，经理们将需要这种背景，如下所示。 4.该过程应如何透明？ 当谈到薪酬时，员工最常见的投诉并不一定与具体数字有关。理解薪酬决策背后的计算过程是信任这一过程并相信其公平性的前提。“缺乏透明度” 始终如一的排名员工的主要抱怨集中在薪酬方面，而只有少数员工真正理解薪酬是如何确定的。在一处， 调查，人力资源主管被要求对他们认为员工理解他们的薪酬理念的程度进行评分： 缺乏信心不仅限于个人贡献者。超过70%的人力资源团队也认为管理层不具备与员工讨论薪酬问题的能力。 那就是薪酬透明度进来的是薪酬透明度。薪酬透明度是指公司传达其薪酬理念的方式 。虽然透明度并不一定意味着员工知道同事的具体薪资水平，不过这种方法可能会受到WholeFoods和Buffer等公司青睐。薪酬透明度处于一个连续谱上，从非常开放的模式到完全封闭的模式不等，如图所示。 Comp透明度光谱 随着您向该连续体的左侧移动，补偿流程往往会变得更加宽松。虽然这赋予了人力资源和财务团队更大的灵活性，但也使您的薪酬策略容易受到过度差异的影响。另一方面，高度透明度可能会导致更少的灵活性以进行调整，因为整个过程对全体员工都是公开的。这种缺乏灵活性可能使得调整薪酬以吸引或奖励关键人才变得困难。 识别您的透明度 由于有充分的理由，趋势是趋向于增加透明度，而不是减少。即使是适度的可见性也有益处：当员工了解薪酬区间的工作原理以及影响薪酬的因素时，他们更倾向于相信这一过程。Buffer的内部研究显示，选择更大的透明度也让该公司变得更加高效，而其他人也认为类似的方法可能是对抗性别和种族差距的关键。薪酬不平等. 但完全透明可能并不适合所有组织，尤其是那些尚未建立完善薪酬策略的组织。例如 ，虽然完全透明可以帮助揭示差异，但这会在整个公司面前进行。人力资源团队和管理层需要敏感地处理这些情况，因为差异可能基于合法因素，如工龄、地理位置或教育背景。在没有薪酬区间、绩效薪酬模式和其他正式化结构的公司中，遇到合法但仍然存在问题的薪酬差异是很常见的。 Tip: 沟通是透明度的重要组成部分。在绩效评审或即将进行的薪酬周期之前，人力资源团队应向公司全体员工重申其薪酬理念，包括其透明度的方法。 更实际的透明度水平可能会让员工知道他们当前的薪酬范围and紧邻他们所在的位置 。在这种模式下，个人能够理解自己角色的潜在收入，从而在薪酬讨论中拥有现实合