DEI 有未来吗 ？(汉)

2024 DEI有未来吗？ wtwco.com 照片 PLACEMENT DEI有未来吗？ 最近几个月，我们问了50位公开交易和私人公司的DEI领导人这个问题。 组织正处于关于多元化、平等与包容（DEI）未来的关键时刻：它们是继续前行、暂停还是退缩？ 在背景之下，存在对多元化、平等与包容（DEI）以及环境 、社会和治理（ESG）的反噬、相关法规和立法，以及持续的社会和政治动荡，所有这些因素都可能预示着DEI的终结 ，也可能确保其可持续性。实际情况是，组织正试图满足员工和其他利益相关者的需求，因此DEI策略必须基于更具体的原则而非空洞的声明和愿望。员工期望得到公正对待，并满足其广泛的需求。他们也希望感觉自己与组织紧密相连，并确信自己能在组织中取得成功。客户、供应商、股东及其他利益相关者期望组织设定实际的DEI目标，这些目标应聚焦于业务创新和盈利性增长。 他们在2024年的方法围绕四个主题： 1.直截了当，明确DEI的目的。 2.主动作为，建立DEI治理结构。 3.在薪酬、职业发展和福利中真正体现DEI。 4.用心倾听，并以透明的方式沟通。 接受访谈的组织涵盖了公开上市和私营公司，业务范围遍及美国和全球。领导者包括首席多元化官（CDO）、首席人力资源官（CHRO）和全面报酬领导者。 这促使我们在2023年末和2024年初对超过50位DEI领导者提出了一个关键问题：“DEI的未来在哪里？”我们的假设是“有，并且……”。领导者的观点非常明确：他们的组织将继续坚持这一方向，并且仍然预期在地理层面（例如，国家）上会出现差异，这些差异受到当地法律、文化和普遍实践的影响。 2/DEI有未来吗？ 我们听到的 1.说出你的意思。清楚DEI的目的。 重构DEI策略：所有领导者都将政治、监管和立法考虑置于重新定位的首位（尤其是在欧洲地区），并强调要保持真实性和目的性。他们还认识到员工理解DEI与其它人力资源努力之间的联系的重要性。 DEI适合所有人：领导者看到了改善文化、增强信任和心理安全的机会。他们承认存在紧张情绪，并且有一种观点认为公司最关心的是拥有专职员工资源组（ERGs）的员工。 2.掌舵。建立DEI治理。 正确发挥DEI领导作用：大多数领导者认为其组织内的多元化、平等与包容（DEI）角色发生了变化，并预期这种变化将在2024年及以后继续。那些从更全面的角度关注人才或人力资源的领导者往往承担了DEI职责，因为他们拥有采取行动的权力。他们也更能够展示DEI如何成为员工体验的一部分。大型组织、跨国公司以及那些多元化与产品、服务以及吸引和保留人才能力紧密相关的行业（例如，科技、制药、医疗保健）中，专门的DEI角色和相关团队的提升更为明显。 带来治理：建立结构化的治理框架以促进DEI（多元化 、公平性和包容性）被列为优先事项，包括成立或重组DEI委员会（例如，包括业务领导者），评估支持哪些ERG（员工资源组）及其各自的宗旨（例如，人才策略、社区归属感），确认专设的DEI资金并定义成功标准。他们还预计会与更广泛的talent和业务举措进行更大程度的整合。并且他们继续评估人力资本指标和数据完整性 （例如，合规性、自我认定的多样性特征）。 起作用的问责制：测量方法不一致，涉及三个类别指标：合规要求（如平等就业机会委员会）、内部跟踪和外部透明度（体现在人员或可持续发展报告中）。全球组织就年度业绩的透明度及其全球一致数据的价值展开了持续辩论。这些数据，以及定性员工研究，构成了高层领导短期和长期激励计划的基础，组织同时使用定量和定性指标。 3.使DEI在薪酬，职业和福利方面真实。 争取薪酬公平和透明度：薪酬公平和透明度法律被视为同时带来挑战和机遇，以解决女性和少数员工群体之间的差异。大多数公司并没有定期进行审计或审查 。那些进行了定期审计或审查的公司更有可能经常分析晋升、绩效评级和工龄等多元化指标。 将DEI嵌入职业生态系统和好处：领导者认识到需要超越包容性的招聘和雇佣过程，转向关注学习、发展和职业生涯成长。他们利用职业数据来建立劳动力多样性的基线和潜在趋势。灵活和个人化的方法也被认为是满足所有生命周期中员工多样化需求的关键，帮助员工感到被看到和支持。他们都提到，最初的成功是在员工资源小组（ERG）的合作下取得的，通过提供与员工生活中重要时刻相匹配的利益方案来增强福利，如建立家庭 、照顾家人或应对亲人离世等。在许多情况下，这些组织的努力得到了外部多样性奖项的认可。 4.用心倾听——透明沟通。 进行定期、有意和有针对性的倾听： 领导者们比过去更加频繁地听取员工的意见（例如，每半年一次全体员工参与度调查）。他们特别强调了代表性不足员工的差异。倾听往往激发了沟通计划的新方法 （例如，资源指南、导航站点），增加了员工资源团体 （ERGs）与供应商合作的力度（例如，教育）。这还导致了福利计划和政策的改进（通常不需要额外成本或成本较低）。 创建一个决策框架来确定什么以及如何沟通：社会、政治和立法行动促使领导者确定其组织将承认并回应的内容。这也导致他们重新评估如何在不疏远员工、客户、供应商和利益相关者的情况下维持包容性和协作的文化 。与法律部门的合作对于制定决策树以确定沟通内容及其方式至关重要。 平衡全球，本地和“本地”方法： 领导者们指出，在实施一致性的DEI支持计划方面面临挑战。但他们认为在员工资源小组（ERGs）、员工福祉和心理健康方面存在最大的机遇。供应商和计划的一致性可用性和访问性，以及当地和文化适应性（例如，法律法规、呼叫中心与企业之间的差异）也是被提及的因素。更多的领导者表示将重点放在扩展福利最低标准上，并将其应用于全面薪酬、福祉及其他与人员相关计划中。 让管理者更有效的沟通者： 管理者被视为最具影响力的群体。然而，他们被感知为缺乏足够的能力来支持艰难的对话，尤其是在工作场所社会和政治辩论增加以及歧视指控增多的情况下 。常被提及的策略包括为管理者提供的包容性培训和资源指南，以及更详细的薪酬透明度、年终绩效管理传达和福利（例如心理健康）的具体指导方针。 WTW预测雇主将继续关注多元化、公平性和包容性（DEI），以及通过言行减少紧张局势并支持所有员工的方式。这些方法将既具有战略意义又具有战术性，并贯穿整个人才生命周期。它们还将体现在日常活动中，提高员工福祉和企业绩效。 重塑DEI叙事，专注于文化、员工和业务可持续性 提供个性化体验并使用数字解决方案来提高效率并减少偏见 对DEI的5个预测： 组织将继续重塑一种真实且数据驱动的DEI叙述，将其融入员工生命周期的各个方面。为了使DEI可持续，组织必须传达DEI如何产生积极的商业影响、包含治理和问责制、扎根于归属感、包容性和社会福祉的文化中，并与员工价值主张相一致。 组织将努力满足员工的实际需求，利用解决方案提供个性化体验（例如，生活事件、职业发展阶段）。他们还将越来越多地使用AI进行招聘、绩效管理、技能评估、培训和员工资源组（ERGs）以提高效率。但同时，他们也需要意识到AI分析的训练数据中可能存在潜在的偏见。通过结合公平性框架、人类审核和审计，可以改善体验并减少潜在的偏见。 全球高绩效员工体验组织继续与众不同，实现卓越的财务回报-11X利润率在3年内增加，4X收入增长超过3年， 2X股本回报率。 75%的员工认为人工智能要么没有影响，要么提高他们的工作安全感。 来源：WTW2024全球福利态度调查 资料来源：WTW2024高绩效员工体验调查 实现职业平等 组织将继续通过从入职到离职的整个过程中为所有员工特别是少数群体提供职业成长的平等机会，来改善职业体验。多样性不仅传统上通过种族和性别定义，还将扩展到包括收入 、年龄、残疾、地理和其他代表性不足的群体。他们将利用数据来了解当前状态，识别差距，并理解差异的根本原因。实施职业框架、职位分级、薪酬平等及其他杠杆措施将用于推动职业平等。 60％的雇主将职业生态系统视为优先事项并得到组织内关键领域或高级领导人的支持。 资料来源W:TW2023职业战略和设计调查 通过薪酬和包容性和灵活的福利计划提高健康和财富成果的公平性 提升数据分析，以证明合规性之外的影响力、公平性和透明度 雇主将继续审查总奖励计划以识别影响健康和财务韧性的问题。他们将利用数据分析来识别不平等模式及其对生产力/出勤率的影响。并且他们会通过员工倾听和与员工资源组合作 ，优先考虑满足员工的实际需求。 75%的雇主他们表示福利和员工经验的组合或组合是重中之重，专注于确保福利公平和包容 （例如，性别，LGBT+，种族，年龄， 残疾，神经多样性)。 组织将利用薪酬、职业发展、福利和文化等方面的数据来促进公平、包容性和公正性，同时平衡价值、风险和当地实践 。他们将实施并现代化治理模型，重点关注人力资本指标（包括多元化、平等与包容性、环境、社会和治理议题），其财务重要性以及向新利益相关方（例如董事会、投资者）的报告。 58％的标准普尔500指数考虑DEI因素并且/或在高管激励计划中包含DEI指标；最重视劳动力多样性、管理层多样性及其他领域（例如，供应商多样性、员工资源小组、多元化的面试小组）。 资料来源：WTW2023HQ优先级调查来源：WTW代理审查2023 DEI是动态的，需要持续监控相关法规、与全面报酬体系的关键交集、员工价值主张以及员工体验。积极参与的员工对于业务创新和增长至关重要。组织将继续关注如何使员工保持健康安全，并在职业发展中取得进步。