企业DEI白皮书：未来十年企业走向组织升级的关键密码

目录 前言3 调研目标与范围说明4 第一章：不只是口号，DEI为什么重要？5 不只是概念，DEI为企业创造真正价值6 从历史看未来，DEI的关键趋势解析10 ESG时代的领航者：DEI成为驱动企业革新的关键14 第二章：出发，如何迈出DEI第一步？19 20 知易行难，DEI的五大挑战 如何做好DEI？企业DEI的四大关键点24 如何开始第一步？企业践行DEI的五大方向第三章：从包容到多元，如何构建企业的DEI文化？ 36 包容性是归属感的关键 37 如何打造包容性职场？包容性4大方法 39 参考文献 49 关于我们 50 企业DEI白皮书 2 26 前言 在BANI时代的今天，企业面临着地缘政治和市场复杂化、消费者需求和雇员多元化等多方面挑战，越来越多的组织将DEI（多元、公平和包容）作为应对挑战的核心策略。DEI不仅仅是一种「组织升级」的方式，更是一种雇员、股东、客户、消费者等不同利益相关方实现共赢的重要路径。 对于全球化的企业来说，尤其是出海企业，适应不同文化和市场环境的“水土不服”是一大挑战，理解和融入当地文化，尊重多元价值观，对企业的国际竞争力至关重要。 与此同时，市场的迅速变化要求企业拥有敏锐的市场洞察力和快速适应能力，多元化的团队能够带来更广泛的视角和创新思维，帮助企业在变化莫测的市场环境中把握机遇，应对挑战。 除此之外，员工是企业发展的根本，吸引和保留人才，尤其是Z世代的雇员，也是企业当下面临的又一大挑战，Z世代更倾向于选择那些积极实践性别平等、多元化和包容性的雇主，他们的价值观和工作期望正在重塑职场文化，对企业的人才战略提出了新的要求。 ≠ DEI（多元化、公平与包容）已不再是选择题，它是企业在未来十年内走向「组织升级」的关键密码，是应对全球化挑战、市场变化和人才竞争的必要举措。 企业DEI白皮书 3 调研目标与方法说明 由于DEI所应对挑战的复杂性，对于企业而言，DEI的每一步都需要深思熟虑： •DEI对于企业的价值在哪里？ •如何精准识别企业当下所处的DEI阶段以及所面临的核心挑战? •如何明确DEI目标、打造符合自身业务、流程和企业价值观的DEI，让DEI成为企业核心竞争力？ •如何有效开展DEI？ •如何开始DEI的第一步？如何深化DEI实践？ •如何让不同的利益相关方共同参与DEI建设？ •...... 带着这些DEI问题，我们进行一系列调研与洞察，与企业一 起开始DEI的探索之旅。 主要研究方法： •文献综述与桌面调研 •跨学科理论 •专家访谈 •质性研究 •比较公共政策研究方法 ≠ •网络舆情分析 •交叉分析 •案例研究与共创 企业DEI白皮书4 第一章 不只是口号，DEI为什么重要？ 企业DEI白皮书5 01 不只是概念, DEI为企业创造真正价值 多元、公平与包容（Diversity，EquityandInclusion，简称DEI）是一种促进所有人的公平待遇和充分参与的框架，包括承认、拥抱、支持和接受所有种族、性别、宗教和社会经济背景以及其他差异的共生关系、哲学和文化。 DEI被广泛地运用在工作场所、政策制定、社区参与、教育等不同的领域，在工作场所中的DEI指： 多样性(Diversity): 招聘和维持不同性别、种族、文化背 景、语言和其他身份特征的员工团队。 公平性(Equity): 在职业发展、晋升、培训机会和资 源分配上，消除障碍，确保所有员工获得公平待遇，特别是在历史上或当前面临结构性不平等的群体 包容性(Inclusion): 在组织文化和日常运营中创建一个 让所有员工都感到被尊重和接纳的环境，鼓励多样性意见的表达和价值的归属感。 企业DEI白皮书6 组织中的案例 定义 歧视的种类 来源：《组织行为学》第18版 企业DEI白皮书 7 工作场所的多元化已是必然结果 在过去几十年时间里，随着经济全球化、受教育水平提高、平权意识提高、互联网技术的发展等多方面原因综合影响，工作场所中的多元化在不断增加。 多元化不仅体现在年龄、性别、残疾情况等人口统计特征的表层多元化，也体现在人格和价值观等方面的深层多元化。个体差异会影响人们的谈判风格、沟通风格、工作风格和领导风格偏好等多方面，进而对组织产生影响；同时，多元化的增加也意味着歧视行为的挑战增加。为了应对多元化的机遇和挑战，越来越多的组织把多元化管理作为政策制定和实践的核心。 多元化的潜在威胁：由刻板印象而带来的歧视 多元化管理最根本、最重要的任务之一是努力消除不公正的歧视。当我们谈论不公正歧视的时候，指的是我们内心对于某个群体有消极的刻板印象，这种刻板印象会 影响我们做出公正的判断和行为。 歧视存在于方方面面，在职前评估、绩效评估以及日常工作的交流过程中都可能出现，它的形式也多种多样，例如： 歧视性的政策或做法 组织拒绝提供平等的工作机会或者给予不公平的业绩奖励 老员工也许会成为裁员的目标，因为他们薪水较高且享有丰厚的福利 性骚扰 性侵犯，以及其他口头及身体上带有性意味的行为，造成不友好或者冒犯性的工作环境 公司花钱让一名销售员去脱衣舞俱乐部，将脱衣舞娘带回办公室来庆祝升职，并且无孔不入地制造性谣言 忍吓 针对特定员工群体的成员进行公开威胁或欺辱 此企业的非裔美国员工发现他们的工作场所悬挂着用来捆绑奴隶的套索 嘲弄和侮辱 玩笑或负面的刻板印象，有时玩笑开得过头 阿拉伯裔美国员工曾被问及他们是否带着炸弹上班或者他们是不是恐怖组织的成员 排斥 在工作机会、社交活动、讨论或者非正式的指导上排斥某些人；有时是无意识的行为 金融行业的许多女性声称自已总被安排去做一此无关紧要的工作，或者工作量过小，不利于升职 言行粗鲁 对人缺乏尊重，包括挑衅、打断别人的谈话，或者忽视别人的观点 女律师称男律师经常会打断她们，或者不够重视她们的意见 无论歧视是公开的还是隐蔽的、有意的还是无意的，歧视对个人和组织都会产生严重的负面影响。对经历不公正歧视的员工而言，它可能导致员工在绩效评估、工作过程以 及与他人的日常互动中表现不佳，并产生不合群、工作态度不好、拒绝寻求反馈等负面结果；同时，这种刻板印象也可能让员工自我设限而不去努力，无法最大程度发 挥自己的潜能，这对组织来说也是一种损失。 研究表明，不公正的歧视会在增加离职率、组织冲突、降低生产效率、阻碍创新等多方面对企业产生负面影响；同时，不公正的歧视也意味着把合格的求职者挡在了招聘和晋升的选择范围之外，这对企业来说是巨大的损失。 以下这些都可能是歧视…… 企业DEI白皮书8 增加工作场所的DEI是必然选择 增加包容性的建设，减少不公正的歧视。它意味着把员工视为个人而不是强调群体差异，减少刻板印象带来的消极影响，减少其在制定政策和企业运营实践中的影响。 除了减少和消除负面影响以外，DEI也强调弥合结构性的不平等鸿沟，为每个人提供公平的机会，使每个人的声音都可以被听到，比如让代表性不足的女性、残障、性少数 群体等的声音也可以被听到。当企业采取措施实现多元包容的员工队伍时，对于企业和个人而言都是双赢。 麦肯锡2020年发布的基于对15个国家、1000余大型公司的研究报告《DiversityWins：HowInclusionMatters》指出：企业绩效与多元化之间存在正相关，性别多元化程度最高和最低的企业之间的业绩差距高达48%。 超过200项的研究表明，拥抱DEI为企业带来以下多方面好处： 创新与竞争力提升 多元化的团队能够带来更 广泛的视角，增强创造力和问题解决能力，从而推动组织的创新和成功。 提高业务绩效 多样性和包容性团队与更好的 业务绩效和客户需求的响应能力正相关，提高企业的盈利潜力和市场竞争力。 塑造积极的雇主品牌形象 积极的DEI实践为企业创造积极 的声誉、提升企业形象，增强客户和社会的认可。 吸引和留住人才 研究表明，近80%的员工表示， 他们希望为一家重视工作场所多样性、公平性和包容性的企业工作，DEI有助于企业吸引和留住顶尖人才。 提高员工满意度和忠诚度 公平和包容的环境提升员工的 认同感、归属感和安全感，降低员工流动风险，增强对企业的忠诚度。 企业DEI白皮书9 02 从历史看未来 DEI的关键趋势解析 DEI中“多元”的概念起源于20世纪50-60年代对种族和性别歧视的认识与反思。第二次世界大战后，国际社会开始采取行动消除这类歧视。例如，1951年国际劳工组织推出《同酬公约》消除工作场所的性别薪酬不平等问题。在几十年的时间里，各国相继推出法律提倡就业平等，致力`于消除歧视。 随着时间的推移，针对残障、性取向和国籍等其他的 歧视形式也受到关注。全人类对于歧视问题也逐渐从 「无知」转向「认识」和「补救行动」，后者即是 DEI概念中关于“公平”与“包容”的强调。 补救行动 认识 无知 企业DEI白皮书10 全球视野下的DEI演变与发展 为了了解DEI议题的起源和发展，我们重点考察了在全球经济和政治中扮演着关键角色的经济体，如以欧美代表的发达国家和以中国为代表的发展中国家，同时也考察了以国际劳工组织、联合国妇女署为代表的全球性国际组织在DEI方面的行动。 这些国家和组织采取的措施能够一定程度上反映出全球对职场DEI议题的态度、趋势、经验和挑战。 总体而言，这些国家和组织都采取了一系列措施来促进职场DEI，从历史上看，国际关注的DEI议题主要包括但不限于： 同工同酬 各国和组织都强调男女应 该享有同等的工资待遇，消除男女之间的工资差距。 怀孕和产假保护 各国和组织都定了相关法 律和政策来保护怀孕女性、产妇和哺乳期女性的权益，包括禁止解雇和不利待遇等。 禁止性别歧视和职场性骚扰 制定相关法律和政策来禁 止基于性别的歧视和职场性骚扰，保障女性在工作场所的权益。 职业培训和晋升机会平等 各国和组织都要求保障男 女在职业培训、晋升和工作条件方面的平等机会。 文件 文件内容 国家机关 文件性质 公布日期 涉及议题 同酬公约 规定男女工人同工同酬的基本原则 国际劳工组织 国际公约 1951年 同工同酬和性别薪酬差距 英国性别工资差距报告法 所有在英国拥有250名或更多员工的公司都必须公开其性别工资差距数据 英国议会 法律 2017年 欧盟薪酬透明度指令 欧盟公司必须公开他们为同等价值的工作支付给女性和男性的薪酬信息，并在性别薪酬差距超过5%时采取行动 欧盟议会 法律 2023年 民权法案第七章 禁止雇主因为性别而区别对待，性别的定义包括怀孕、性取向和性别认同 美国国会 法律 1964年 歧视、骚扰和暴力 怀孕歧视法 禁止基于怀孕、分娩或相关医疗状况的歧视 美国国会 法律 1978年 中华人民共和国就业促进法 不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育等内容 全国人民代表大会常务委员会 法律 2015年最新修订 暴力和骚扰公约 促进采取包容、综合和性别敏感的办法，预防和消除工作场所暴力和骚扰 国际劳工组织 国际公约 2019年 男女平等参与私营和公共部门领导职位的法案 上市企业必须在其监事会中为女性设定至少30%的配额 德国联邦议院 法律 2015年 女性代表性 法国女性职业平等和经济自主法 上市公司的董事会或监事会中，女性成员的比例应达到40% 法国议会 法律 2017年 欧盟性别平等指令 确保男性和女性在工作、职业培训和晋升方面享有平等的机会 欧盟议会 法律 2006年 平等就业、无歧视、同工同酬、福利保障等多议题 女职工劳动保护特别规定 月经、怀孕、产后期间根据生理需求提供照顾，提供家庭育儿保障 国务院 行政法规 2012年 中华人民共和国劳动法 妇女享有与男子平等的就业权利 全国人民代表大会常务委员会 法律 2018年最新修订 中华人民共和国妇女权益保障法 禁止职场性骚扰、禁止婚姻歧视、确保同工同酬 全国人民代表大会 法律 2022年最新修订 资料来源：各国政府官网、MSC咨询整理注：篇幅原因，表格只展示部分 企业DEI白皮书11