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全球福利行业转型:福利专业人士角色扩展,承担全球性、集中化和战略性的职责,设计和管理员工福利计划。首要任务是确保福利计划的合规性和竞争力,89%的受访者将其列为当前优先事项。
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合规性与设计:全球范围内,三分之一的公司每年审查福利战略,但只有35%将其列为主要职责。53%的公司依赖当地市场执行合规,而亚太地区对DEIB、员工福祉和ESG等趋势响应更为积极。欧洲公司高度依赖当地市场,但新薪酬透明度立法可能改变这一情况。96%的公司关注健康和风险福利,但养老金和休假关注度较低。
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利益治理:85%的公司拥有集中化福利管理结构,但只有半数公司正式化并文档化了治理结构。治理主要涵盖福利决策、基准比较、经纪人/供应商使用和设计原则。
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变更管理:公司依赖人力资源部门实施变革性人才策略,如ESG、DEIB和员工福祉。GB专业人士需具备变更管理技能,确保战略成功实施。
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向价值回报型投资的转变:67%的公司将融资决策权留给当地市场,尤其是拥有5,000至20,000名员工的中型企业。亚太地区对全球承保和跨国共保兴趣浓厚,主要原因是节省财务开支和获得更优惠条款。72%的公司考虑替代融资工具,但实际实施仍不足。
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数据和分析:企业通过识别成本驱动因素和理解员工价值观来管理福利支出。平均35%的企业认为理解残疾和医疗索赔驱动因素是未来战略优先事项。数据访问仍是挑战,但全球融资安排有助于改善数据获取。
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DEIB、福利、ESG和未来工作:DEIB和福祉被列为中级关键优先事项,科技公司更关注未来工作趋势。全球最低福利标准普及率43%,近三分之四的公司在寿险、EAP、产假和陪产假方面集中投入。未来关注领域将包括支持福祉的项目和预防健康。
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利益沟通:72%的公司将沟通留给当地福利团队,导致全球体验不一致。只有33%的公司在全球框架中包含沟通准则,38%的受访者表示全球福利团队的主要目标是确保福利受到员工认可。传统媒体仍占主导,数字化应用不足。
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数字化:40%的受访者将数字化全球员工体验列为优先事项,亚太地区和英国更为积极。85%的企业在某种程度上采用技术,但主要限于通信工具,对福利管理支持不足。
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差异化:企业希望通过“标语”策略打造独特福利身份,与内部和外部部门合作推出创新交流方式。个性化/数字化是未来优先事项,尤其适用于金融服务行业和成熟组织。
研究结论:公司需制定稳健的最低福利标准,将福利战略与其他战略优先事项结合,并通过数字化和个性化提升员工体验。利益沟通需更加协调和有效,确保员工理解并认可福利价值。