2024年首席人力资源官指南报告：为现代劳动力重塑员工价值主张

GartnerforHR CHRO指南：为现代劳动力重塑你的执行副总裁 使员工价值主张人性化的行动 ©2024Gartner,Inc.和/或其附属公司。保留所有权利。CM_GBS_2873271 CHRO指南：为现代劳动力重塑你的执行副总裁 重塑EVP以获得更高的影响力 现代工作场所需要基于新管理原则的价值主张 谁在工作 WhereWorkFits 为什么员工为我们工作 当今工作环境的变化 工人PeopleWorkLife功能感情 重塑EVP的基础旨在提供一个特殊的 提供功能和感情 定义在人周围，而不是员工周围 生活经验,不仅仅是员工体验 符合员工需求，而不仅仅是提供功能 重塑的员工价值主张(EVP)：“人类交易” 以人为本的策略将焦点放在员工作为个人身上，而不仅仅是工人；提供对个人生活体验至关重要的属性，而不仅仅是工作体验；并且传递出积极的情感回应。 2 更深连接 字根灵活性 Shared目的 Personal增长 对社会采取行动文化问题； 不只是让语句关于“目的”。 整体幸福 为员工提供成长的机会 作为人，不仅仅是专业人士。 不只是提供员工与整体福祉 产品；确保他们使用它们。 赋予员工灵活性 在哪里，何时，如何多，如何以及与谁 他们工作。 帮助员工 加强他们的家庭和社区联系，而不是只是工作连接。 l e e f I a “ c d e ” . . . r r o f “ I f e e l a u t o n o m o f u s . ” . . . . ” . d e I t s e v n i l e e “ ” . . . d e u l a v l e e f I “ I “ f e e l u n d e r s t o o d . . . ” 人类交易 在人力交易的任何部分取得进展 人类交易 增加净发起人数量 驱动器性能 增加留下的意图 28%通过提供更深层次的联系，增加极有可能推荐组织的员工 最大限度地提高员工的总体健康 7%通过提供整体福祉来提高员工的身体、财务和心理健康 n=5,000名全球员工来源：Gartner2021年执行副总裁员工调查 18%通过提供根本的灵活性来提高高性能 提高员工忠诚度 9%通过实现共同目标，极有可能再次接受工作的员工增加 6%通过提供个人成长来增加留下来的意图 最大的影响是通过交付人力交易的所有方面来实现的 4 更深的连接 该怎么办: 让员工感到理解，帮助他们做自己，维护他们的同事、家庭和社区。 利用属性： •社区支持 •家庭支持 •友情•同事素质 •多样性、公平性和包容性•经理和领导素质 •Collegalworkenvironment 开始使用 1.将包容性融入员工工作流程，使每个人都能充分发挥自己的作用 参考人才数据和参与度调查结果，识别被忽视的人才群体，或报告包容感较低的情况。开发一种匿名方式让员工报告他们在组织中的体验，以便他们感到更加舒适。 将包容性目标融入人才流程，如绩效评估和全面奖励。为员工提供机会，在组织内外主导包容性文化倡议。 2.关注与员工和组织需求相匹配的直接家庭福利 培训领导者支持员工，他们的家庭和他们所居住的社区的重要性。进行员工倾听会话，以确定员工最重视哪些联系。 确定有助于与员工建立情感联系的福利产品。 3.识别员工乐于分享的信息以提高信任度 组织研讨会供管理者学习了解员工在分享个人信息时所面临的各种挑战，这些挑战有助于建立更深的联系。提供时间与空间让管理者反思所学，以培养同理心。制定一份指南，激励管理者与员工及团队进行对话，探讨他们可以采取哪些措施来加深与员工之间的联系。 5 5 激进的灵活性 该怎么办: 让员工感到自主，让他们在工作地点、时间、多少、如何以及与谁一起工作方面具有灵活性 。 利用属性： •Location •工作与生活的平衡•创新工作 •工作区•风险承担 开始使用 1.在团队建立的界限内，为员工提供灵活性选择 鼓励团队共同创建自己的灵活性规范，以加强协调和协作。 确定如何为员工提供有关何时何地工作的选项，以将生产力保持在团队背景。 为管理者提供一个讨论指南，以在灵活的工作环境中消除障碍并确保员工对提高生产力负责。 2.确定每个角色中可以灵活的活动 将角色分解为活动，以确定哪些可以在灵活的工作安排下完成。在灵活的工作安排下，向经理提供可以完成哪些活动的级联指导。 3.确定经过经理测试的解决方案，以扩展灵活的工作实践 识别并表彰能够有效管理远程团队的管理者，通过将其团队绩效与他人进行基准比较。为远程团队管理者提供虚拟空间，分享和测试最佳实践，并向同行学习。创建对话指南，帮助管理者工作坊式地探讨提高生产力的解决方案，并加速这些策略在各个团队中的应用。 6 6 个人成长 该怎么办: 通过为员工提供个人成长机会，让他们感到被重视。 利用属性： •未来的职业机会 •专业发展•机会均等 •个人发展•工作-利益一致 开始使用 1.为员工提供客观的职业教练，以确保个人成长 识别并联系那些对提供客观、无偏见的职业指导感兴趣的个人，并为他们创造机会（例如，发展、导师制）来承担这一角色。 为管理者/教练提供对话指南，以揭示并理解员工的个人及职业抱负。 装备经理/教练以支持员工探索内部和外部增长机会。 2.使员工能够设计满足个人和专业需求的开发 直接让员工参与到自己的成长机会设计中，为他们提供更加个性化的开发。 让员工分享个人成长经历的偏好，包括何时、与谁、在哪里以及结果（如学位、认证等）是什么。利用诸如社交媒体、目标设定和认可等激励措施来促进员工参与分享增长机会。 7 7 整体福祉 该怎么办:利用属性： 确保为员工提供一套全面的福祉方案，并确保他们使用这些方案，以使员工感受到被关心。 •健康福利•组织稳定性 •福利产品 开始使用 1.让员工对自己的幸福进步负责 收集员工偏好作为计划设计的输入。实行个性化福祉计划以推动服务使用。招募“福祉倡导者”来提高对福祉服务的认识并鼓励使用。 2.减少与使用福利产品相关的污名 鼓励高层领导和心理健康倡导者进行开放和坦诚的对话，以提高心理健康的舒适度。 为健康志愿者提供工具和培训，以便围绕产品进行有效的对话。通过在工作中经常谈论心理健康意识来规范心理健康意识。 3.建立明确的经理指导方针，以支持员工的健康 指导经理提供福祉支持以防止过度干预或参与不足。培训经理与员工建立个人联系。帮助经理评估员工的福祉水平，确保他们认识到并将福祉视为持续的对话。 8 8 共同的目的 该怎么办:利用属性： 通过在社会和文化问题上采取行动，使员工感到对组织的投资。 •工作目的•社会责任 •环境责任•道德/诚信 开始使用 1.在社会问题协议上建立跨组织所有权 了解组织的宗旨和价值观，以确保行动符合组织的文化。 识别跨组织的团队，由不同层级、业务部门和职能的员工组成，以拓宽视野，超越人力资源范畴。通过定义您的组织所指的共同目标及其最重要的举措，创建一个讨论社会问题的通用语言。 确定在社会问题上何时采取行动以及何时不行动的原则，以使未来的决策易于执行且一致性高。 2.优先考虑与组织优先事项相一致的社会问题 与整个组织的专家定期举行会议，讨论新出现的社会问题。 创建对话指南，帮助专家了解就社会问题采取行动的关键考虑因素。与沟通团队合作，为整个组织建立社会问题决策框架 提高透明度。 9 9 Gartner如何帮助CHRO适应并保持领先地位 今日CHRO所做的决策将影响其公司品牌在未来五年的发展。拥有可信赖的支持至关重要。通过我们的洞察、可操作工具和建议，我们帮助人力资源领 导者适应各种关键任务优先级的战略调整，为他们在不断演变的商业环境中建立成功的企业奠定基础 。 诊断和 基准 导轨和 工具包 专家询价专家研究 In-person 事件 10 作为Gartner客户端的支持示例 诊断当前状态 与专家顾问讨论您当前的执行副总裁框架以及如何过渡到人力交易 制定你的计划 参加即将到来的和按需的虚拟活动，使EVP人性化 执行和驱动器更改 与专家顾问一起审查您的新执行副总裁框架板演示文稿，以获得个性化反馈 通过招聘有效性诊断(RED)了解新的招聘吸引力驱动程序 请参阅GBT，诺华，S＆PGlobal和Southwest如何实施人类交易的组成部分的示例 使用我们的点火指南履行您的执行副总裁承诺 使用DepartureView：Gartner退出调查确定人员流失的驱动因素 与前CHRO联系，讨论您的组织如何创建共享目标和激进的灵活性 实施Gartner建议以优化精神和情感福祉计划 10 对等连接 案例研究和最佳实践 实时网络研讨会和在线学习活动 文档审阅 与我们联系 获取可执行的、客观的洞察力，推动更明智的决策和更强的性能，在您关键任务优先事项上取得成功。联系我们，成为我们的客户： U.S.:18558117593 国际:+44(0)3330607044 成为客户 了解更多关于GartnerforHRLeaders gartner.com/en/human-resources 与最新见解保持联系参加Gartner会议 查看会议 ©2024Gartner,Inc.和/或其附属公司。保留所有权利。CM_GBS_2873271