2024台湾人才市场年度洞察报告

2024台灣⼈才市場年度洞察報告 TaiwanTalentTrends AnnualReport ⽬Content 關於本調查P.1~3 市場⼈才需求情況P.4~6 個⼈職業規劃P.7~10 薪資與福利情況P.11~16 雇主價值P.17~21 期市場趨‰ EXECUTIVESUMMARY 經營環境多變，消費者⽇益保守，加上原材料價格上漲，致使企業的成⻑步伐普遍趨緩，投資趨於保守，許多企業表⽰擴張計劃已經停滯。 隨著AI智能轉型⾵潮的興起，AI已成為新⼀代⼯業⾰命的引擎。預計IT產業的產值將從⽬前的3兆美元激增⾄100兆美元。在未來，技術將融⼊虛擬世界（Omniverse），其中的兩個關鍵技術是加速運算和AI，這將徹底重塑整個電腦產業。這⼀趨勢帶動了科技技術服務業的逆勢成⻑。同時ESG和AI⼯程科技⼈才成為市場上的稀缺資源，其薪資⽔平迅速飆升。 在年初的台灣⼈才市場趨勢調查中，PeopleSearch觀察到企業留住⼈才變得越來越困難，四成員⼯預期在⼀年內跳槽轉職。為應對這⼀挑戰，企業應在學習成⻑機會和薪資⽔平⽅⾯下功夫，這兩者已成為留住⼈才的關鍵因素。 1 關於本調查 本的台灣⼈才市場(福利)開展於2024年1⽉〜2⽉›受訪者y別來⾃療健社會⼯作服 （28.3%）×發售（19.6%）×製（17.4%）×科技（11.4%）專科學技ë服 （8.2%）產›‰況證了樣本的豐富性和準確性◦ 7.7% 27.6% 64.6% 受訪者的包p但不限於:受訪者的主型: /貿易/售 18.5% 療/容/健 15.2% ⾏/企劃/專 14.1% ⼈/法/智財 9.8% ⼯№/研發/⽣技 8.2% 訊/軟/ƒ 7.1% 企 成熟本⼟企跨國企 關於本調查 其中›68.5%受訪者從10年fi上⚬ 3年fi下 5.4%受訪者性別9布 3-5年 6% 5-10年 20.1% 不願 1.6% 10-15年 32.1% 男性 54.9% 15年fi上 36.4% 性 43.5% 半受訪者年收\超150 40fi下 40-60 60-100 100-150 150fi上 1.6% 2.2% 14.4% 32.6% 49.5% 27-42歲的受訪者占⼤¿ 18-26歲 27-42歲 43-58歲 4.3% 60.3% 35.3% 2 為什麼企業的擴張計畫不同？ 1.市場⼈才需求情況 36% 51% 23% 69% 29% 57% 所在部⾨是否Q張計畫? 不楚 9.8% 是 29.3% 否 60.9% 成熟本⼟企跨國企企 在所Q受訪者中: 受訪結果顯›成熟本⼟×跨國企的張計畫明顯不同◦其中Ł成來⾃跨國企的受訪者表所在部⾨停⽌張›停⽌招的成熟本⼟企半›⽽57%的企仍在張◦ 60% 30% 表所在部⾨已停⽌張◦ 表仍Q張計畫›招市場續№ç◦ 成熟本⼟企可已佔Që固的市場額›不再⼤規的張◦跨國企招停›可因為⽬¡球貿易緊張局×0緣政治 險fi市場求的不確定性›使跨國企謹慎應對◦ 政治×經濟×技ë和市場趨因素都可對企的張計畫產⽣影響›並‰e不同型企做出不同的應◦ 企的會增加›因為企⾃更Q彈性和應性›應對市場變›因flt找到的增⻑會◦ 3 專業、科學及技術服務業仍有較⼤的⼈才需求 1.市場⼈才需求情況 11% 81% 各個產所在部⾨的張計畫 不楚是 在K較各個產的企張況›顯發售fi製的企張計劃明顯停‰›y別Q80.6%71.9%的受訪者表所在企暫停張計劃◦ ⽽專z科學技服相K其產張率（40%）在各產中先›證明該產仍Q較⼤的⼈才求⚬ 19% 72% 57% 33% 否 科技 發售 54% 35% 療健社⼯服 製 53% 40% 專z科學技服 4 各個職業類型的擴張計畫不同 1.市場⼈才需求情況 許%受訪從者明確表所在部⾨已經停⽌張›其中對於部⾨張Q⾼度謹慎守度的型依為: 1.⾏/企劃/專（77%） 2./貿易/售（67.6%） 3.⼈/法/智財（61.1%） 32% 57˙% 4.療/容/健（57.2%） 各個型所在部⾨的張計畫 12% 77% 值得注意的是›仍Q超半（53%）的⼯/研發/⽣技 從者表所在部⾨仍於張段›在眾%中 ⾎的加\◦ ⾏/企劃/專 不楚 /貿易/售 ⼈/法/智財 24% ˊ68% 40% 53% 39% 61% 是 否 療/容/健 ⼯/研發/⽣技 5 6 1.市場⼈才需求情況 為什麼⾏銷/企劃/專案Headcountfreeze， ⽽⼯程/研發/科技依然在積極擴招？ 暫停招的原因 營收壓⼒：公司可能有營收下滑或預算緊縮等財務壓⼒，從⽽暫停招聘，以節省成本。 市場需求不穩定：公司選擇暫緩招聘，以等待更明確的市場信號。 組織優化：公司在進⾏內部優化或重組時，將暫停招聘以重新評估部⾨的結構和需求。 ······ 積招的原因 技術競爭⼒：現代企業越來越重視科技創新和數位化轉型，因此將更多資源投⼊⼯程、研發和科技等部⾨，以提⾼技術競爭⼒和產品創新能⼒。 ⻑期發展：⼯程、研發和科技等部⾨通常被視為公司⻑期發展的關鍵驅動⼒。因此即使在營收壓⼒下，公司也會繼續投資這些部⾨以確保未來的競爭⼒。 ⼈才短缺：⼯程、研發和科技領域通常存在對⾼端技術⼈才的需求，這些⼈才相對較難招聘且市場競爭激烈。 ······ 2.個⼈職業規劃 未來⼀年企業⼈才流失率不容樂觀 在當z司的年限⽬的⼯作年限 當被問到近⼀年的職業規劃時，只有超半數 （52.4%）候選⼈表⽰會選擇繼續在當前公司，其 中有22.2%期待獲得晉升。 除此之外，有38.3%受訪者表⽰將跳槽⾄同⾏業的 其他公司。 29% 43% 17% 11% 2年 2-5年 5-10年 10年fi上 3年 20% 36% 32% 3-5年 5-10年 10-15年fi上 15年fi上 分析受訪者們近兩年⼊職、離職情況時，PeopleSearch蒐集到⼀些有趣發現：職場⽼⼿的跳槽頻率： 40.3%擁有15年以上⼯作經驗的受訪者在當前公司⼯作時間不超過兩年。 職場的“3年之癢”： 47%最近⼀份⼯作經歷少於2年的受訪者表⽰計劃近⼀年內跳槽。職場新⼈不會輕易跳槽： 80%三年及以下⼯作經驗的職場⼈將留在當前公司成⻑發展。男性與⼥性的跳槽意向差異： 56.4%的受訪男性表⽰，未來⼀年選擇繼續在當前公司發展，與此同時 56%的⼥性受訪者認為將在12⽉內離開當前公司，尋找新的機會。忠誠度與薪⽔相關程度： 收⼊年薪100萬及以上的受訪者中，6成表⽰將繼續留在當前公司，⽽收⼊在100萬及以下的受訪者中，7成表⽰將在不久的將來跳槽⾄其他公司。 未來12個⽉的規劃 22% 30% 38% 在當z司繼續?原Q位在當z司晉升或得¡位跳槽×找同⾏會 從事完¡不同的⾏其 未來12個⽉，你的職業規劃是什麼？7 離職主要原因是成⻑空間還是薪資待遇？ 2.個⼈職業規劃 想的主原因 46.2% 39.1% 27.2% 22.3% 20.1% 16.8% 13% 11.4% 10.9% 10.9% 希望尋求新的挑戰缺乏職業發展空間 ⼯作薪資低不認同當前公司的價值觀與⽂化缺乏對環境可持續發展的承諾 難以平衡⼯作與⽣活尋求敬業的管理團隊或導師 ⼯作場所缺乏公平多元化與包容性 缺乏培訓或學習機會 ⼯作地點太遠或通勤時間太⻑ 希望尋求新的挑戰（46.2%）、當前職位缺乏職業發展空間（39.1%）、當前⼯作薪資低（27.2%）、不認同當前公司的價值觀與⽂化（22.3%）被受訪者優先列為離職動機的主要原因。 相⽐薪資待遇，新的挑戰和更多的職業發展空間成為職場⼈更關注的因素。 ⼤家尋求在⼯作中獲得成⻑和挑戰的機會，希望提升⾃⼰的專業能⼒和職業地位。缺乏職業發展空間可能使其感到困惑和受限，挑戰和成⻑是⽐薪資更重要的動機，因為這能帶來更⻑遠的收穫和滿⾜感。 8 2.個⼈職業規劃 跨國外商企業成為理想 下⼀⼯作期加\何種型的z司? 88%的受訪者稱下⼀份⼯作將選擇進⼊外商企業或跨國 12% 88% 成熟本⼟企跨國企 企業。⽽72%來⾃成熟本⼟企業的受訪者希望下⼀份⼯作能夠加⼊外商企業，⽽跨國外商企業受訪者則對於本⼟企業的興趣寥寥，僅1.7%希望看本⼟企業的機會。 此外，有超過半數受訪者希望尋求海外⼯作機會。 未來兩年是否¾求海⼯作©會? 18% 54% 28% （fl常）同意不知 （fl常）不同意 9 2.個⼈職業規劃 藉由企業轉型，創造更多內部職業機會 是否楚了z司部就©會? 5% 45% 49% fl常同意同意 不知不同意 fl常不同意 ⼤多數受訪者對於公司內部職業機會表⽰了解，內部機會的公開透明不僅能夠幫助企業提 ⾼員⼯滿意度與留存率，激勵員⼯成⻑，更能夠提升企業的僱主品牌和聲譽，吸引更多優秀的⼈才加⼊公司。 與此同時，表⽰不了解公司內部職業機會的職場 ⼈，58%在當前公司的⼯作年限不超過2年。公司需要加強內部職業發展的溝通和透明度，以提⾼員 ⼯對於內部職業機會的認知和利⽤。 10 以雇主類型分類 薪資制度 10% 21% 68% 跨國外商企業 8% 19% 68% 成熟本⼟企業 你的公司⽬前採⽤何種薪資制度？ 9% ⼯* 20% 68% 績⼯* 技⼯* fi基本⼯為基礎的績效⼯ 近7成受訪者公司⽬前採⽤職務⼯資，2成採⽤ 以基本⼯資為基礎的績效⼯資。 ⼯ 績⼯ 技⼯ fi基本⼯為基礎的績效⼯ ⼤多數外商企業與成熟本⼟企業更傾向於採⽤職務⼯資制度 ，跨國外商企業採⽤技能⼯資制度的可能性很低（0.9%）。 3.薪資與福利情況 *⼯是照⾼№×責?⼤⼩×⼯作重和技ë⽔平因素確定的⼯額◦ *技⼯是照員⼯個⼈所掌握的知識×技ë和所具的⼒為基礎因素確定的⼯額◦ *績⼯是fi員⼯實ã終的動績成果為基礎因素確定的⼯額◦11 薪資⽔平 你的所得在本⾏同屬於? 3.薪資與福利情況 42.7% 受訪者同⾃⼰的所得位於同⾏中的 10% 40% 46% 很⾼ ⾼普 №很№ 7% 32% 25% 32% 你的所得你的⼯作績是否對? 很對較為對普 較不對很不對 平⽔平之上›其中僅⼀成（10.8%）為個⼈在⾏ 屬於№位◦ 個⼈績的對度可fi出企 z平性›對№度越⾼表員⼯或許 更加意0投\⼯作›求更⾼的績效表現›從⽽實現個⼈z司的共›且員 ⼯的忠誠度和留率t提⾼›使企 引更%?的⼈才加\z司◦ 12 3.薪資與福利情況 為什麼薪資⽔平與⼯作業績的對等性⾮常重要 你的所得⼯作績的對度? 20.5%33.3%36.8%7.7% 11.3%30.2%26.4%26.4%5.7% 35.7%42.9%14.3%7.1% 100 80 60 40 20 0 跨國外商企業成熟本土企業創新型企業 很不對較不對普 較為對很對 fi企型對⼯作績的對況⾏y›不難發現跨國企的績z平度佳›僅22.2%受訪者表出對況Q加強◦ ⽽來⾃成熟本⼟企的受訪員⼯則Q四成為對度⽋佳›11.3%為所得績很不對;企中僅⼆成員⼯為個⼈績較為對›企對fl重視◦ 13 薪資調整對於員⼯留任影響程度 3.薪資與福利情況 公司範圍的年度調薪38.6% 個⼈原因績效被調薪20.7% 跳槽換新⼯作15.8% 在原公司獲得晉升10.9% 通貨膨脹7.1% 在原公司職責增加5.4% ⾝體狀態需要休息0.5% 調整薪資結構(STI)0.5% 沒有薪酬變化0.5% \z司fi來›⼀整間? 7% 91% 2022年1⽉⾄2024年1⽉ 2020年1⽉⾄2022年1⽉ 2018年1⽉⾄2020年1⽉ 2018年1⽉之 變的原因? 去⼀年是否得加? 22% 77% 是›已加 否›維原否›被 在÷活%變的經濟市場狀況中›較⻑的整期›可 使員⼯爲不⾜個⼈發展期›員⼯⼯作積 度的⚬ ⽽定期的整爲z司提規劃