2024年医疗健康行业薪酬调研启动会-医药：创“薪”引领，人效驱动

2024年医疗健康行业薪酬调研启动会 1.医疗建康行业各板块加速迭代 行业趋势分析—2023年中国医疗健康项目融资活跃度全球最高 23年我国药企平均融资额为842万美元，美国为3050万美元。国内医疗健康一级市场成长空间大，竞争激烈。 事件数：1301起融资总额：109.62亿美元融资热点领域：医疗器械、生物医药 美国 事件数：1145起融资总额：349.33亿美元融资热点领域：生物医药、数字健康 行业趋势分析—广东生物医药产业培育力度国内领先 我国8成医疗健康融资事件来自以下热门区域，上海平均约1200万美元的融资额，创新项目还存在巨大的优化空间。 事件数：256起融资总额：18.43亿美元投资热点领域：医疗器械、生物医药药明合联/新元素医药/圣因生物/驯鹿生物/盈科生物 行业趋势分析—反腐政策等大背景下，2023医药板块整体估值处于历史较低分位 •医药集采政策、反腐政策大背景下，2021年行业估值经历震荡，2022年行业估值大幅下跌，2023年估值延续下行趋势。 2018-2023年中证医药100指数走势 •2021年11月,第六批国采落地，胰岛素专项42个品种，平均降价48%•2022年1月,集采控费进入深水区，范围覆盖高值耗材、IVD检测等•2022年5月,《深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务》发布•2022年7月,第七批国采落地，60个品种，平均降价48%•2022年11月,疫情防控优化“二十条措施”经济活动恢复预期•2023年3月,第八批国采落地，39个品种，平均降价56%•2023年5月,《2023年纠正医药购销领域和医疗服务中不正之风工作要点》发布•2023年7月,反腐力度空前升级•2023年11月：第九批药品集采，41种药品、，平均降价58% 中证医药100指数从沪深市场中选取日均总市值较高的100只医药主题上市公司证券作为指数样本，以反映在中国内地上市的医药相关行业上市公司证券的整体表现。 数据来源：证券交易所等公开资料，中智咨询整理 行业趋势分析—需求端强韧，为24年行业回暖及发展提供了必要条件 中国医疗卫生费用逐年增长、人口老龄化加深、后疫情时代居民的医疗保障意识增强等情况表明需求端强韧，未来市场空间巨大。 行业趋势分析—政策引导推动行业创新加速，创新药审批效率提升 行业趋势分析—政策支持同时医疗健康行业面临新的创新考验 行业趋势分析—医疗健康行业各细分板块加速迭代 行业关键词：集采、DRG、新品内卷、合规反腐，驱动对内优化组织结构、强化管理、推动变革。 抗体、疫苗、血液制品、细胞疗法、基因治疗 体外诊断（IVD）、医用耗材、医疗设备 •以抗体药为代表的生物药的适应症正从“肿瘤、自免、内分泌……迅速扩展至抗感、哮喘、心虚管……等更多领域。•重磅生物药专利逐渐过期。 •创新驱动、国产替代、品牌龙头是未来国产IVD企业发展的主线•高值耗材跻身医保结算费用前列•医疗设备上国产企业在监护仪、家用呼吸机、基础超声等领域具备较强的出海竞争力 医疗器械 生物药 医药商业、医药连锁 仿制药、创新药 •2023年纠正医药购销领域和医疗服务中不正之风工作要点•医药市场规模增长放缓，行业集中度进一步提升，存量竞争加剧，医药商业内卷严重。•医疗供应链管理优化•医药供应链金融+贮存+物流 医药商业 •2024.2《关于建立新上市化学药品首发价格形成机制鼓励高质量创新的通知（征求意见稿）》•“控成本、提质量”的关键时期，行业并购重组加速推进。•原料-制剂一体化，AI制药，“真创新”“国际化”“大单品” 医药研发/生产服务、医疗服务 •中药材、中药饮片、中成药 医药服务 •目前中国正处于接受全球产业转移的第一梯队，医药外包市场规模已超1500亿元，且拥有较大增量空间。•政策助力民营医院在医保体系中的地位提升，提升民营医院与基层医疗机构和医药企业的合作，提高药品供应效率和质量，降低采购成本 •2023山东牵头成立了中药饮片15省采购联盟，政策鼓励药企开发同名同方药加快中药创新迭代•国资中药整合，优化中药材原料战略储备•药食同源，药店品种、加速放宽 中药 行业趋势分析—行业快速迭代下的企业人才观 复合多元人才竞争 培养关键岗位、盘活人才资源、调整绩效激励机制拥有跨学科背景的人才、有核心专业、有创新思维、善团队合作将备受青睐，能够更好地应对复杂的医疗挑战。 通过构建敏捷有效的组织和人才体系全面优化人才激励和人效提升 组织升级提升人效 医药业咨询产品线 医药国企改革咨询产品线 业务：调整管线、加磅核心产品 组织：组织优化、清晰职责、提升效率人才：年轻化、复合型、高效化 ✓企业战略咨询✓集团治理管控✓组织变革发展✓人力资源管理✓行业特色解决方案 ✓企业整体战略✓对标世界一流✓综合改革方案✓智库咨询服务✓…… 精准细致人才对标 行业细分、品类产品、区域细分效能对标，人配对标，薪酬对标 2.医疗健康行业薪酬与人员激励策略 行业人才管理——2023年医疗健康行业整体调薪率6.5%，居各典型行业之首 行业人才管理——医药行业薪酬设计特点 行业人才管理——2023年医药行业热门岗位及薪酬涨幅 行业人才管理——过去3年间医药行业超半数企业人工成本年涨幅超8% •调研结果显示，企业人工成本或薪酬总额近三年平均涨幅，28%的企业在10%以上，26%的企业在8%-10%之间。企业人工成本逐年增长的原因主要有随行就市，薪酬水平普遍提高，用于保留人才的成本增加，对高端人才需求较大，以及业务扩张带来的成本增长。 3.医药建康行业人效驱动管理 人效驱动管理——人才需求持续增涨投入产出收益短期面临压力 人效驱动管理——企业人效优化模型 人效驱动管理——根据企业自身价值创造场景，定制企业级人效指标全景图 按照特征层、分析层、机制层三个层次，搭建企业人效指标库，打造企业人效跟踪管理与提升的核心数据资产 特征层 分析层 机制层 •与人效相关的内部管理成熟程度指标，主要对各级组织内部组织管理成熟程度进行评价与描述 •在人效代表性指标基础上，分解、描述人效相关影响因素的指标，主要围绕价值创造、组织状态两条线 •目标系人效高低的代表性指标，通常从人员效率及成本效率两方面进行衡量 管控及组织体系效率 价值创造 ◼人员效率 ✓人均收入、人均利润、人均销售额、人均产值等✓人均收入增长率等 描述团队的业绩或产出的指标，如营收、利润、产值等； 流程体系效率 数字化驱动效率 ◼人工成本效率 组织状态 人才发展体系效率 描述组织人员现状及运转状态的指标，人才结构、人才数量及密度、人才敬业度、核心岗位人才流失率、人才梯队完备度；人才晋升指数、薪酬竞争力、激励有效性、等 激励体系效率 人效驱动管理——医药零售门店持续走低的“坪效”和“人效” 根据中国药店数据显示，2022年度的日均人效为1393.69元/人，连续第二年出现下滑——2021年为1456.01元/人，2020年为1586.05元/人。与日均人效的负向表现类似，日均坪效指标也出现了同步下滑，从2021年的76.20元/平方米降至75.26元/平方米。 人效驱动管理——医药商业板块业务模式突破（案例） 人效驱动管理——月度看板与季度跟踪的人效过程管理机制（案例） 建立月度看板与季度跟踪的人效过程管理机制 每月对人效指标进行跟踪分析，编制人力资源月报。 核心采用“人工成本投入产出”、“黄金不等式”对人效现状问题进行分析和控制： •单位新增人工成本带来的净利润增额，新增利润/新增人工成本不能下降，是人效控制的底线，用1个“贵”的人换3个“便宜”的人，人工成本下降，带来人效上升； •“黄金不等式”1、人均利润增长率（动态指标）>2、人均销售收入增长率>3、人均人工成本增长率>4、人工成本增长率>5、人数增长率，作为效能指标，业态需要成熟，企业的组织效能应较好，这些指标在健康状态下应该满足依次递减；如有相反情况，例如2<3，则说明新招的人“贵”了；再如3<4，4<5，说明招的人多了。以上控制指标出现问题时，人力会与业务沟通，共同分析问题与原因。 每季度，公司会结合实际业绩情况，与业务共识调整未来9个月的业绩预估，倒推人工成本情况和奖金情况，作为人工成本控制的调整依据；同时结合历史数据，识别人效指标“噪点”，并进行重点分析。 人效驱动管理——某药企以“业务流程优化多能工培养”实现人效提升（案例） 人效驱动管理——针对研发序列特性构建各级岗位投、产管理要求（案例） 按照输入、过程、产出维度设置研发序列不同级别“岗位画像”，并以此为基础构建研发序列人效管理要求 人才“引进”与“激励”——当前国内药企普遍人才管理诉求 1-关键人才队伍建设： 通过细化关键人才筛选条件、开拓人才吸引渠道、匹配具有市场竞争力的薪酬激励机制。同时制定考核规则、完善进入退出机制。建设企业高端人才队伍，助力公司实现业务领域突破性发展。 2-对应激励模式： 根据企业当期及未来发展需要，运用差异化激励方式。实现企业对关键岗位骨干员工的多元化激励，达到充分调动工作积极性以最终实现企业与员工之间的风险共担、利益共享。 人才“引进”与“激励”——基于企业人才策略匹配对应薪酬策略 •构建薪酬策略模型——结合企业的发展战略对人才的需要，根据业务管理类型和人才的稀缺度构建二维矩阵的岗位分类，根据岗位分类制定混合型薪酬策略。 示例 人才“引进”与“激励”——参考行业薪酬结构，针对各职能设计差异化固浮比 医药行业各层级固浮比 固浮比设定的原则：•越接近客户的岗位，薪酬浮动占比越高 •岗位级别越高，薪酬浮动占比越高此外，该企业目前处于创业期，适当拉大浮动比例 示例 某医药企业固浮比设计： •后台职能部门固定占比高，跨层级变化较小•前端销售人员浮动部分占比高 人才“引进”与“激励”——营销类岗位考核结果应用（案例） 人才“引进”与“激励”——营销团队薪酬总包提取设计（案例） •半年度考核，提成可预发一定比例，各层级人员设定薪酬封顶值。 人才“引进”与“激励”——研发类激励手段“里程碑奖励”与“上市收入分享” 里程碑奖励机制 上市收益分享机制 •根据药品未来市场规模、市场竞争程度、企业年度经济效益等因素确定研发项目的奖金包总额。•将研发过程划分成几个关键的里程碑，每个里程碑对应一定比例的奖金或积分分值。•划分合成、制剂、质量等不同序列岗位在不同里程碑节点获取的奖金额度及积分分值。 •产品上市后，根据产品的具体情况设置收入分享的条件和比例，研发团队提取产品收入分享奖金总包。•根据不同岗位序列，参与研发项目的实际贡献等因素将奖金包用于奖金发放。•能体现研发人员的投入与薪酬回报的良性循环。 人才“引进”与“激励”——里程碑奖励、上市收益奖励总额来源与核定 与产品市场收益挂钩 与研发人员团队薪酬总包挂钩 ➢项目成功率不高，周期较长。➢经济价值及未来产品市场收益不容易测算。➢研发方向本身具备较高学术价值。 ➢经济价值、未来产品市场收益容易测算。➢项目周期可控。➢可配套开展上市收益分享。 奖励总额基数：根据产品未来市场收益的百分比测算，具体标准根据产品实际情况分级分类确定。 奖励总额基数：根据项目团队每年度薪酬总额的百分比测算，具体标准根据产品实际情况分级分类确定。 人才“引进”与“激励”——项目里程碑奖励（案例） 中智管理咨询有限公司（简称：中智咨询） 中智咨询成立于2003年，总部设于上海，经过20多年的发展，现拥有咨询顾问400+人，服务网络覆盖华北、华东、华南、华中、西南、西北6大区域，已成为国内领先的管理咨询公司。 拥有400余人组成的专业咨询团队 1院+1库+1平台3 中智咨询研究院+千万量级数据库+知识管理平台 覆盖全国6大区域的服务网络6 华北、华东、华南、华中、西南、西北 在全国8地设有分支机构8 上海、北京、广州、