未来职场如何重塑2024与未来劳动力战略报告瀚纳仕

未来职场 如何重塑2024与未来劳动力战略 目录 内容摘要3 主要趋势5 宏观洞察：影响职场的外部因素6 拥抱创新：科技如何重塑未来的行业与就业？8 人员格局：代际与职场优先事项的变化12 2024劳动力战略行动计划18 2 内容摘要 企业身处由地区、国家和全球政治、经济、立法组成的广阔生态系统中。企业经营规模越大，越容易在这个生态系统中受到通货膨胀加剧、科技能力巨变和地缘政治持续不稳定等因素的冲击。 但随着工作环境不断变化，企业正从维持基本运行向制定未来战略规划审慎转变。 加强和熟悉 企业的劳动力战略应以评估宏观环境为企业带来的风险和影响为基础，进行广泛的场景规划，以确保通过其他人才来源加强企业的运营。首席执行官们应熟悉立法的变化，以确保自身具备利用离岸外包、外包、人才平台和远程办公的能力。 利用科技的力量 自工业革命黎明初现，科技始终在塑造和重塑着工作环境。最新趋势在于科技正以指数速度发展，并且有能力在短短数年，甚至数月内使当前工作方式发生翻天覆地的变化¹。 尽管在“现实世界”中，自动化在日常生活中的实施速度低于最初的预期，但首席执行官们仍对利用生成式人工智能提高效率和加速增长翘首以盼。企业必须为重新开发方法、流程、甚至产品做好准备，而不是简单地寻求以同样的方式但是更快的速度完成同样的任务。 首席执行官们对利用生成式人工智能提高效率和加速增长翘首以盼 ¹《财富》/德勤《首席执行官调查见解》（2023年夏季）3 内容摘要（接上页） 谈到在数字化工作场所支持员工，企业在复杂的变革管理流程中为团队提供支持非常重要。由于我们的联系比以往任何时候都更加紧密，领导者必须树立行为榜样，强化休息和工作之间的界限，例如实行无会议日，以及将电子邮件沟通限制在核心工作时间内。赋予员工“切断联系”的权利，这一举措将受到所有员工的拥戴和赞赏，从而达到避免倦怠的目的。 接受包容性、多元化和学习 关于雇主、员工和工作环境间的关系，其性质已经发生了永久性改变。 混合、远程、跨境工作安排为聘用管理人才和潜在员工带来了各种各样的挑战和机遇。在企业文化、流程和沟通中融入对多元化、公平性和包容性（DE&I）的坚定承诺，这有助于减少员工流失，为企业创造更加富有成效、更具创新性和可持续性的未来。 机会留给出资为当前劳动力提升技能和进行再培训的企业。将学习融入企业的员工价值主张(EVP)，制定明确的发展路径、路线图，并在整个企业内明确传达这些学习机会。 由于我们的联系比以往任何时候都更加紧密， 领导者必须树立行为榜样， 强化休息和工作之间的界限 未来几年是一次划时代的机遇，将塑造未来工作方式，促进经济包容性，增加机会，制定不仅影响增长速度，还会影响增长方向的政策，并且有助于实现更具包容性、可持续性和弹性的经济与社会。 企业对于成就这样的未来身处独特地位。领导者要确保其今天所做的决定能够打造一种环境，使企业和人员未来在这样的环境中蓬勃发展。 4 主要趋势 企业的劳动力战略需考虑相互关联的三大因素，即宏观环境、科技创新和人员格局。其中每个因素都包含一些主题，这些主题相互结合，为企业打造个性化的细微差别，从而形成自己的工作方式。 宏观格局 哪些外部因素将影响和塑造你的企业？ 企业的劳动力战略 创新格局 哪些科技因素驱动着工作环境的变革？ 人员格局 人们对未来的 工作场所有何期待？ 5 宏观洞察 纵观全景 影响工作环境的外部因素 企业不是孤立存在。它受各种利益攸关方和包括政治、经济和法律在内的大量外部因素的 影响。企业规模越大，受到这个瞬息万变的脆弱生态系统变化的影响越大。 尽管你可能无法直接影响其中很多因素，但你需要了解这些因素将来对你的企业有何影响。充分的准备和周密的计划将使企业能够更好地面对即将到来的挑战，并制定能让企业蓬勃发展的劳动力战略。 我们揭示了首席执行官、首席人力资源官、采购和人事经理认为对制定企业战略影响最大的四大关键外部因素。 企业规模越大，受变革的影响越大 1 2 通货膨胀 干扰 立法 3 4 气候变化 6 宏观洞察 将不确定性转化为竞争优势 经济不确定性导致思维方式发生转变，从“我们不惜任何代价需要人才”转变为“成本是一项需要考虑的重要因素”。这自然会影响企业的工作方式，意味着企业需要围绕合同、工作地点和发展劳动力的不同方式来重新审视各项战略。但是有了正确的规划和战略，企业其实可以利用宏观环境中的不确定性，将其转化为竞争优势。 调整目标 审视你的企业架构。根据自己的商业战略调整人员战略，即人力资源部需要与采购部密切合作。二者必须在战略上和战术上紧密合作，通过联合工作实践、加强问责制以及与业务代表建立联系来推动工作流程。在劳动力管理方面，破除这些孤岛将在企业中建立更牢固的网络，使企业顺势提高可扩展性，并且在面对外部环境变化时更具弹性。 不得损害企业的长期愿景 作为企业，不要忽视你想要实现的长期战略方向。面对短期成本压 力，你的多元化、公平性和包容性（DE&I）计划以及在更广阔的生态系统中整合人力资源与人才招聘平台的计划可能会土崩瓦解。在此强调，务必确保通过融合所有部门将这些计划融入你的企业文化。 用合作伙伴和市场数据武装自己 然后思考如何面向第三方提供的服务融合自己的内部团队，以建立扩展合作伙伴网络，使企业灵活面对未来。这就是我所说的“集结队伍”。这样有助于你完成横向扫描，以发现存在的任何威胁或机会，清楚了解企业需要这些团队完成哪些工作，并使其承担起这些责任。相应地，你必须能够获得最新市场数据，并且了解如何使用这些数据。企业要清楚自己应搜寻哪些数据，并知道如何识别“危险信号”或“安全信号”。在这方面，你可能需要专家支持，而我们的人才咨询团队就可以提供这些支持。 RuthMunday 瀚纳仕企业解决方案全球客户开发主管 7 创新格局 接纳创新 科技进步推动着工作环境的变化 科技对工作方式的变革性影响已经不再是新闻。但其发展速度惊人，企业必须做出反应，否则就可能落后。人工智能（AI）的快速发展和数字协作工具的兴起几乎在一夜之间彻底重塑了工作格局。 这在提供激动人心的机会的同时也带来了诸多挑战。随着科技不断重新定义各种可能性，首席执行官们及其高级管理团队正努力关注重要细节，以制定合适的战略。 优先考虑敏捷性 现在，他们需要分辨并了解哪些创新有助于更好地完成工作，同时制定明确的变革管理路径，以便将来实施和优化这些创新，并确保自己具备利用这些科技所需的技能。但是当前的学习和发展计划不足以应对这种加速变化的步伐。随着创新领域的飞跃式进步，今天学习的技能在几年、几个月或者短短几周内就会过时。企业需要设计一种敏捷的培训方式，以确保紧跟创新步伐。 对于任何高级管理人员来说，这都是一项艰巨的“任务”。为了帮助你紧跟不断变化的形势，我们识别出人才管理团队认为对其制定科技驱动型劳动力战略影响最大的三个关键领域。 1 2 3 人工 智能 数字优先型 员工体验 可持续 工作场所 8 创新格局 数字优先型员工体验 “数字游民”的盛行和科技进步促进互联互通意味着未来劳动力必定比以往任何时候都更加差异化和数字化。 企业必须构建一套生态系统，在平衡能够简化招聘与工作惯例的科学技术的同时，在其雇主价值主张（EVP）和人员战略中体现以人为本的文化18。 一种方法是让领导者考虑重新平衡同步（员工同时在一起工作）和异步 （员工远程工作且工作时间可变）工作。尽管多数人力资源领导者认为例如会议和展示等同步模式是最重要的创新驱动方式，但数据19显示，异步工作模式也同样重要。 关注员工幸福感 劳动力的数字化还要求企业重新评估他们所提供的幸福感20。通过在工作和家庭之间划清界限，企业必须确保提供足够的幸福感，以保护员工免受长期压力和避免出现倦怠。随着非长期员工和自由职业者数量的增多，领导者通过示范“切断联系的权利”对于制定规范起到重要作用，这样可以提高生产力，增强员工幸福感，提高留任率。 领导者通过示范“切断联系的权利”对于制定规范起到重要作用。 18瀚纳仕：《解锁隐藏技能：如何得到推动成功所需的人才》 9 19Gartner：《4种协作模式是混合工作模式取得成功的关键》 20瀚纳仕：《依照法律条文：为新的工作环境立法》 创新格局 数字优先型员工体验 MatthewDickason就企业如何在数字优先环境中制定劳动力战略以提高生产力、增强员工幸福感发表了自己的见解。 企业需要考虑所有员工的数字化体验，临时工数量的增加以及混合工作模式和远程工作安排使人们往往能够同时在不同地点身兼数职。 这就提出了一个重要问题，如果个人在任意既定时间点为多家企业工作，那么如何保护其工作成果的知识产权。并且如果这些人在海外工作，还需要考虑他们的职责范围以及这对你的工作方式有何影响；对于有能力让企业与当地客户签订合同，或者始终使用家庭办公室的员工，作为雇主，你可能有责任在特定国家缴纳公司税和雇佣税。 谈到在数字化程度更高的环境中划清界限，作为领导者，你有责任建立和培养一种开放且富有成效的环境。你需要打好基础，而不是定期开展面对面交流。根据企业的劳动力战略考虑设定核心协作时间，这对跨多个时区运营的全球企业尤为实用。在核心协作时间内优先应对需要集体解决问题和批判性思维的挑战，让员工有机会在这段时间以外完成需要“深度专注”的工作。也许你的运营模式还允许实现更大的灵活性，如果是这样的话，考虑允许员工围绕最适合他们“工作与生活习惯”的时间来设计工作周，而不是采用线性安排。 MatthewDickason 瀚纳仕亚太地区首席执行官 10 创新格局 93% 的企业将无法实现 其净零排放目标， 除非将减排速度至少 提高一倍21 可持续工作场所 除经济利益外，研究还发现，例如节约能源等可持续发展举措能够提高员工留任率、生产力和整体敬业度。尽管如此，即使为这些企业工作的人，包括其领导者，都十分关注世界的可持续发展，企业还是难以落实可持续发展目标。 落实可持续发展 埃森哲的数据显示，全球三分之一以上的企业曾许诺实现“净零排放”，但除非他们在2030年将减排速度至少提高一倍，否则几乎所有（93%）企业都将无法实现其目标21。问题在于，还没有足够多的企业明白如何将员工的价值观和对可持续发展的支持与他们的日常工作和公司运行挂钩。也就是说，差距不在于为何将可持续发展融入日常工作，而是如何融入22。 随着城市建设中采用了越来越多的智能数字化解决方案23，也许可以从工作场所的建筑开始24。无论是投资安装现场太阳能板，采购可再生能源，还是改用更加智能的照明、供热或废物处理方案，这些都是理想的起始点。由于员工越来越关注雇主是否采取了足够的可持续发展措施，这些举措还能产生积极影响，让人们定期重返办公室。 21埃森哲：若不能在2030年将碳减排速度至少提高一倍，几乎所有公司都将无法实现净零排放目标 22SSIR：《调动员工积极性，打造可持续发展的企业》 11 23KMPG：《城市的未来》 24世界经济论坛：《可持续建筑对人类、地球和企业意义深远》 人员格局 为员工赋权 影响工作环境的人口和动机变化 雇主、员工与工作环境间的关系已经发生了永久性变化25。其他工作方式的出现、新的人才来源和新一代的兴起为雇主和员工带来各种各样的挑战和机会。 过去三年来，许多人重新评估了自己的工作动机，他们不是将注意力放在寻找更适合自己生活方式的工作安排，获取能加强或扩展自身技能的机会，以及确保所选择的雇主与自己拥有共同的信仰和抱负，而是更加看重雇主的行为和立场。我们去工作不再只是为了付账单；我们还想要更多，我们要有所作为。以至于领英的一项调查显示，52%的求职者表示，如果他们不了解或者不赞同一家公司的使命、价值观或目标，他们不会接受这份工作26。 可持续发展仍至关重要 企业还在竞相强化自己的形象，表现出自己的环保意识更强。这并不意外，因为根据我们最近的《