人力资源战略规划新思考研究报告

RESEARCHREPORT Planning NSterwateRgeificeWctoiorknfsoornce 人新力思资考源战略规划 调研主办方联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&云学堂所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&YXTReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&YXTisprohibited. 首席顾问 CHIEFADVISER 祖云组织学堂与人CE才O发展研究院院长 顾问团 ADVISORYGROUP 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议（顾问排名不分先后） CiciWang EVP,ChinaheadofHREdelman 廖人联想力（资源中总国监）有限公司汤汇阿斯氿大利讲康堂对负外责赋人能中心 联合指导员 秘书长 FredaYuan 组织与人才发展研究院 作者 AUTHOR 李人臻力资源总监 合众思壮 邱助安吉理尔总裁净兼饮水HR产V业P集团 联合创始人CEO， 张蒙现朝牛瑞旭集团医院原管副理总有裁限、公CH司O； 张研组织究与顾问人才发展研究院 方麻迪 may.fang@hrecchina.org 方麻迪女士在本次调研中负责问卷设计、案例采访与撰写、数据分析、报告撰写等工作。 方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（SurveyLeader，ResearchandSurvey）一职，具有近6年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队――小团队作战助力业务创新……所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。 方麻迪女士毕业于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。 目录 CONTENTS ◉写在前面5 ◌研究框架 ◌主要发现 ◉人力资源战略规划现状8 ◌数据洞察 ◌案例实践与专家洞察 ◌我们的建议与洞察 ◉人力资源战略规划问题解决16 ◌懂业务：HR如何制定符合业务需求的战略规划，实现与业务的“双向奔赴” ◌补缺口：如何更有针对性地做好人员及能力的补充 ◌勤调整：如何实现更敏捷的人力资源战略规划 ◌看未来：如何打造面向未来的人力资源战略规划 ◉建议精粹36 ◉参调样本39 ◉标杆数据41 ◉企业实践42 ◉专家洞察57 4 写在前面 INTRODUCTION 所谓人力资源战略规划，一方面需要根据当前组织战略和需求提供人才资源，另外一方面也需要对未来的人员需求、供给情况作出预测，并提前做好人才储备。与过去的人力资源规划不同，人力资源战略规划更需要与业务战略紧密结合，而非仅对“人”做出规划。因此，本次调研所讨论的“人力资源战略规划”是在与业务相结合的前提之下，既要对当下人力资源需求进行满足，同时也要考虑组织未来的需求。 然而放眼当前的外部环境，我们面对“百年未有之大变局”，国际体系正在发生深刻调整，后疫情时代下国内大量企业也面临着较大的经营压力与挑战。在这样的环境之下，我们的业务势必需要发生一定的变化。那么，作为业务与人力资源关键“链接”的人力资源战略规划是否还能按照“老方法”、“老套路”继续下去？还是说，我们需要作出一定的调整？又应当如何调整？ 本次调研过程中，我们从人力资源战略规划的现状、变化及面临的挑战着手，了解现在企业在开展战略规划时所出现的问题；相应地，针对这些问题我们也将在调研中进行深入解析，并提供解决方案。 研究框架 人力资源战略规划现状 开展率开展周期 人力资源战略规划之变人力资源战略规划之痛 人力资源战略规划问题解决 懂业务补缺口勤调整看未来 ◉HR如何制定符合业务需求的战略规划，实现与业务的“双向奔赴” ◉如何更有针对性地做好人员及能力的补充 ◉如何实现更敏捷的人力资源战略规划 ◉如何打造面向未来的人力资源战略规划 5 主要发现 变化与挑战 外部环境快速变化是大部分企业人力资源战略规划发生调整与变化的主因，“计划赶不上变化”成为企业当前面临的首 要挑战。 部环境快速变化，需要适应外部节奏”。 ◉近6成企业认为人力资源战略规划常常因为业务发生变化而需要不断调整是企业当前面临的挑战之一。 ◉超7成企业的人力资源战略规划发生了一定的调整与变化。其中，近9成企业认为导致该变化发生的主因之一为“外 懂业务 企业在制定重要业务战略时，HR的参与深度仍有待提升。在这一环节中，仍有较多企业存在资源与需求不匹配甚至脱节 的问题。 ◉8成企业在制定重要业务战略时，人力资源部门均会有所参与，但HR参与的方式仍较为单一，在我们本次调研所罗 列的方式中，大部分企业仅选择了其中的1-2项。 （注：指图表10中，“基于现有数据、人员信息为业务战略的可行性提供依据”、“基于自身的专业判断提供方法 为斡旋方，整合多方的想法与意见”四项参与方式。） ◉仅4成企业参调者表示“资源与需求基本能够匹配”，6成企业存在需求不匹配或脱节的问题。 论与专业工具”、“主要作为一个信息接收者，基于业务给到的战略方向，制定相关的人力资源战略规划”、“作 补缺口 越来越多企业的人力资源战略规划从“重视数量”转为“重视质量”。 ◉过去，半数企业更为关注的是“人力资源数量规划”。而现在，近7成企业转为关注“人力资源质量(能力)规划”。 ◉人力资源战略规划要平衡好数量与质量的关系，仍需要综合诸多因素进行判断，如：从现有人才与能力缺口的性质 来判断、从企业业务发展阶段的角度考量、根据业务线和产品线在企业内的定位来判断，等等。 勤调整 实现敏捷人力资源战略规划的主要方式。 调整原有模型，让流程更为“短平快”、用数字化手段助力规划，成为企业 ◉7成企业人力资源战略规划的相关流程发生了变化。在这些流程发生变 化的企业中，具体的变化体现为：6成企业精简了相关的流程步骤；近 ◉在方法论发生了变化的企业中，超6成企业选择在原本所使用的模型的 半数企业则选择用更为短平快的方式来进行规划工作。 ◉在所使用的工具发生了变化的企业中，近7成企业已经采用了数字化的 基础上，进行改良与优化。 系统来进行人力资源战略规划的管理。 看未来 要打造面向未来的人力资源战略规划对于绝大多数企业而言仍需要进一步探索。 ◉通过与人力资源从业者的访谈，我们发现人力资源战略规划若要满足当下业务需求，已经需要企业投入较多精力与资源。若要面向未来，意味着企业不仅仅要具备更为成熟的管理条件，还需要在这样的基础之上，投入比原本更多的资源与精力。因此，到底如何才能面向未来，做好人力资源战略规划，对于绝大多数企业而言仍待进一步的探索与尝试。 ◉结合企业当前相关实践，“重新审视胜任力模型”、“调整组织架构，以任务为中心”、“团队作战”、“巧用小项目进行人才孵化”是若干企业在面向未来时，所采用的举措。 7 人力资源战略规划现状 开展率开展周期 人力资源战略规划之变 人力资源战略规划之痛 人力的资关源键战问略题规划 略规划的周期通常如何？这一工作现 目前有多少企业是开展人力资源战略规划工作的？企业开展人力资源战 战？……在这一章节中，我们将从人力 并且尝试提炼、萃取出当前环境下人力 在发生了何种变化？又面临着何种挑 资源战略规划现状着手，针对上述问题， 结合专家洞察与企业实践进行深入探讨，资源战略规划的关键问题。 数据洞察 图表1企业目前是否进行人力资源战略规划工作？ （N=216） 8.33% 91.67% 是，会开展 否，不开展 图表2若贵公司开展人力资源战略规划工作，开展的 方向为（N=198 ） 23.23% 70.71% 6.06% 仅做较为短期的人力资源战略规划工作 仅做较为长期的人力资源战略规划工作 长期、短期的人力资源战略规划工作都会开展 图表3若企业开展的是较为短期的人力资源战略规划，其时间跨度为：（N=186） 3.76% 38.17% 8.60% 一年 一年以内(不含一年) 6.45% 两年 三年 43.01% 三年以上(不含三年) 图表4若企业开展的是较为长期的人力资源战略规划，其时间跨度为：（N=152） 4.61% 9.87% 7.89% 26.97% 50.00% 一年 两年 三年 四年 五年 0.66% 五年以上(不含五年) 图表5近年来，企业的人力资源战略规划是否有一定的调整与变化（N=198） 16.67% 76.26% 7.07% 是 否，未来也没有调整的计划 否，但未来有调整的计划 图表6若有一定的变化，原因是（N=151） 外部环境快速变化，需要适应外部节奏 组织架构有所调整 87.42% 66.89% 人员构成发生了变化 业务内容改变 50.99% 财务目标改变 34.44% 17.88% 图表7若有一定的调整和变化，主要体现在以下哪些方面（N=151） 使用的工具发生了变化 流程发生了变化 74.17% 方法论发生了变化 其他 54.30% 47.02% 2.65% 图表8贵公司的人力资源战略规划挑战主要集中在以下哪些方面（N=198） 选项 数量 比重 计划赶不上变化，人力资源战略规划常常因为业务发生变化而需要不断调整 123 62.12% 面对人员、人才缺口，无法确定应该由何种方式(招聘、内部培养或灵活用工)进行补足 115 58.08% 有科学的方法论，但形成的方案常常难以落地 65 32.83% 企业对人力资源战略规划普遍不重视 51 25.76% 缺乏合理、科学的方法论 47 23.74% 没有挑战 7 3.54% 其他 2 1.01% 数据结果概览 之一。（参考图表8） 员、人才缺口，无法确定应该由何种方式(招聘、内部培养或灵活用工)进行补足也是困扰着企业的“痛点” ◌“人力资源战略规划常常因为业务发生变化而需要不断调整”是企业当前面临的首要挑战。与此同时，面对人 7成企业“长期、短期的人力资源战略规划都会开展”。（参考图表2） ◌若企业开展的是较为短期的规划，其时间跨度大多为一年及一年以内；若企业开展的是较为长期的规划，其时 间跨度通常约三年或五年。（参考图表3与图表4） ◉人力资源战略规划之变：外部环境快速变化是主因。 ◌“今时不同往日”，超7成企业的人力资源战略规划发生了一定的调整与变化。（参考图表5） ◌其中，近9成企业认为导致该变化发生的主因之一为“外部环境快速变化，需要适应外部节奏”。（参考图表6） ◌人力资源战略规划的变化主要体现在流程上――7成企业的相关流程发生了变化。（参考图表7） ◉人力资源战略规划之痛：“计划赶不上变化”成为企业当前面临的首要挑战。 ◉开展率：人力资源战略规划工作是绝大部分企业的“标配”管理手段。 ◌约9成企业会开展人力资源战略规划工作。（参考图表1） ◉开展周期：长短期规划结合是常态。 ◌ 10 案例实践与专家洞察 通过上述数据的解读与分析，我们大致能够了解到市场上绝大部分企业的人力资源战略规划的实践现状。那么在企业的真实应用场景中和人力资源从业者的实操经验之下，人力资源战略规划周期应当如何设定？人力资源战略规划所面临的变化到底是由何种原因驱动？我们又面临着怎样的挑战？……不妨参考下文具体的案例实践与专家洞察。 人力资源战略规划周期应当如何设定？ 企实业践 安吉尔 ◉人力资源战略规划周期 比互联网等新兴产业来说，变动频率并不会特别剧烈。 安吉尔作为一家制造业公司，其面临的业务环境相 加上业务整体的激励周期是以年