面向未来的人才战略

电子书 面向未来的人才战略 一个由四部分组成的框架来发展明天的人才，今天。 目录 未来准备好了吗？3 框架4 行动6 天赋？7 那又怎样？9 行动10 行动12 面向未来的人才战略|2 您的人才战略是否为未来做好准备？ 敏捷性现在是现代业务的基石。数字化转型继续重塑格局。按需技能的发展速度比以往任何时候都要快。数字化正在改变工作的方式 、地点和时间。简而言之，一个组织的蓬勃发展能力现在与其灵活和适应能力交织在一起-这始于其员工队伍。 几十年来，人力资源一直通过招聘、技能提升和外包的定制组合来解决独特而紧迫的人才需求——通常被称为“买、建、借”框架。但如果最近几年和未来的预测突出了什么，那就是这个框架应该得到更新。 正如任何人力资源领导者都知道的那样，你不能雇佣你的方式来培养一个面向未来的劳动力。相反，人力资源越来越被期望培养一只眼睛:预测和缩小未来的技能差距，主动调整劳动力构成，以及解决只有随着业务发展才可能出现的人才挑战。 一个渐进的框架可以提供一个适应性强、面向未来的人才战略。这使人力资源部门能够考虑、评估和调整人才杠杆，以优化与组织战略紧密结合并为业务目标服务的劳动力计划 。 通过紧密结合人才管理的杠杆和扩大劳动力规划能力，面向未来的框架使您能够回答以下问题： •我们目前的人才组合是帮助还是阻碍实现业务目标？ •我们现在应该发展哪些技能来提高我们的竞争优势 •技术如何增加我们的劳动力，这样做的全部上游和下游影响是什么？ •在我们的劳动力生态系统中，我们可以在哪里找到可用的人才来迅速满足紧急需求？ •我们如何确保拥有最抢手技能的人与最高优先级的工作相匹配，即使优先级发生了变化？ 简而言之：以技能为中心，以数据为导向的人才战略不仅直接推动了当今的业务目标 只有33%人力资源主管对他们的团队调整员工技能和未来业务需求的能力非常有信心。1 ，而且还使您的员工能够灵活地应对即将到来的一切。 继续阅读，了解四部分框架，该框架可帮助您的员工在最动态的环境中实现业务目标。 未来2年、5年还是10年？ 使用基于技能的实践的组织是107%更有可能有效地安置人才和98%与同龄人相比，他们更有可能留住高绩效者。2 以技能为中心的四部分框架。 过去，静态的，孤立的人才采购，开发和管理方法可能已经足够了，但现在已经足够了。现代HR需要一个框架，该框架旨在灵活，而不是以严格约束的工作角色为中心，而是以完成实际工作所需的技能为中心。 该框架将丰富的可用战术分为四个主要行动领域： •培养内部人才，以发展按需技能，填补新兴角色，支持内部流动性，并为您的领导渠道做好准备。 •Flex通过战略性地利用临时工或临时重新分配内部人才来填补短期资源缺口。 •雇用对企业最有意义的时候，增加具有合适技能的新员工。 •增加重复性的日常任务，并战略性地利用AI和机器学习（ML），以最大限度地提高您的（人类）人才的价值。 该框架还强调了技能，反映了当今的现实，即越来越多的组织正在从关注工作转向关注技能，因为他们希望重塑自己的运作方式，重新构想角色并重新定义工作。 那些已经向以技能为中心的方法飞跃的组织正在从更广泛、更深入的人才库和更高质量的候选人中获益，以提高员工敬业度和更高的员工公平性、敏捷性和韧性。 以技能为中心的人才战略需要的不仅仅是思维转变。它需要一个技能数据基础——本质上是你的技能DNA，从你组织独特的公共和私人数据中收集到——它可以提供一个全面的观点，并丰富了解你员工的技能和能力。 工作日如何帮助 技能正在成为谈论工作和工人的统一语言，而Workday使流利程度触手可及。 •工作日技能云通过技能推断，我们利用Workday中的所有丰富数据来推断员工可能拥有的技能，并提供技能建议。 •技能仪表板提供对技能采用、获得和失去的技能的洞察，以及员工的技能如何与其角色所需的技能进行比较。借助WorkdayPeopleAnalytics中的技能主题功能，HR领导者可以获得针对趋势、差距和人才供需的其他技能洞察。 •杠杆化工作日人力资本管理(HCM),工作日招聘,工作日人才经理t，以及工作日学习使组织能够快速响应不断变化的需求，并满足人们的需求。 成长：我们应该如何在内部发展技能并推动人才流动？ 它是什么：通过大规模的技能提升计划，个性化的学习计划等来发展现有员工的技能和能力。 重要原因：在5年或10年内为您的组织提供动力的技能看起来可能与您的员工目前所拥有的技能大不相同。向外看也不是立即解决的问题，因为许多最受欢迎的技能在整个劳动力市场上都供不应求。 技能开发通常也比雇用外部人才来填补技能缺口或替换因增长机会不足而离职的工人更具成本效益。 要知道的内容：首先要解决内部人才不断增长可以解决的特定技能差距，然后利用员工数据和数据分析来调整员工计划和相关行动。例如，您希望 快速为即将到来的项目配备现有员工，但首先需要解决一个技能差距。您可以使用人员分析来识别具有相邻技能（更容易建立）并且表现出高参与度和对技能增长感兴趣的员工。然后，您向该目标群体推出密集的技能提升。 另一方面，如果组织需要在未来两年内将拥有熟练数字技能的员工人数增加一倍，以实现某些业务目标，您的策略可能会围绕在人员工作流程中提供的个性化、上下文相关的学习。 通过分析员工如何参与学习经验，以及展示新技能，你可以迭代你的计划，即使他们展开，以确保实现长期人才目标。 工作日如何帮助 借助Workday，您可以通过单一的统一平台促进学习、成长和职业流动性。 •工作日学习在员工的整个旅程中，从入职到技能增长再到为下一步行动做准备 ，都包含相关的丰富内容。员工在自然的工作流程中获得基于机器学习的按需学习机会。 •WorkdayCloudConnect学习允许组织通过与顶级第三方学习内容提供商集成来扩展其学习目录。 •机会图通过说明给定工作概况的过渡历史，引导工人设想他们的下一个内部职业发展。工人可以看到他们的机会并发展技能。 •工作兴趣allowworkerstoidentifyanewroleorjobtopurseandaddittotheirprofile.They’llthenreceiveupdatesfornewjobpostings,tailored 学习内容以培养未来角色的技能，以及类似角色的潜在导师的名字。 •职业中心，ML驱动的职业教练，汇集了工作日人才市场,工作日学习，并将Workday技能平台整合到单一体验中，以增强您的员工能力。员工可以探索整个组织所需的技能，接收有关网络和指导机会的建议，并探索演出和内部工作匹配。 在行动中成长。 增长策略可以-而且应该-跨越整个员工生命周期。它们可能包括： •开发职业道路，为提高技能和重新技能提供结构，并让员工更好地了解采取下一步行动所需的技能 •创建奖励和认可计划以支持持续学习 •提供一个强大的学习平台，在员工的日常工作流程中提供个性化、情境化的学习机会 •制定绩效管理实践以更好地强调提高技能和重新技能 以下是三位客户如何使用Workday来释放更大的敏捷性，以及这种人才策略的结果。 授权经理指导团队成员成长。 员工几乎留下来2x只要在高度致力于内部流动的组织中。3另一方面，77%由于缺乏职业发展机会，许多公司失去了人才。4 46%人力资源领导者认为提高技能是缩小技能差距的最有效方法-远远领先于招聘新人才。5 在全球制造商Topco，员工数据的可见性曾经受到严重限制，但转向Worday-并将Worday可视化员工技能的方式纳入其职业发展计划-极大地改变了这一点。现在，直线经理可以实时了解他们掌握的技能，并可以就员工想要追求的技能和职业进行数据驱动的对话。 精简和增压学习计划。 BrosoHealthcare的学习管理系统无法跟上新出现的需求。添加第三方内容非常耗时，开发人员必须制作相同数字模块的多个版本才能在不同设备上运行。当Broso实施WordayLearig时，这一切都改变了，它与WordayHCM无缝集成。有了一个全面管理用户档案和培训计划的解决方案，Broso现在能够轻松地开发和推送学习计划给个人、团体和小组。 将其培训模块整合98％;并创建可以在任何设备上运行的通用数字课程。 使绩效管理持续。 LifeFitness用鼓励持续目标设定和实时反馈的系统取代了其年度一对一绩效会议。工人管理人员可以随时输入签到信息(通过在线聊天、电子邮件、视频流、一对一或团队站立会议)，员工可以清楚地了解转移的优先事项，并以综合方式获得指导。员工对这一过程的利用率从29%跃升至78%，同样重要的是，“强大的绩效管理过程可以帮助员工充分发挥潜力，使他们对工作更加热情，”全球人力资源技术和工资单主管说。 大约一半的组织报告说，他们30%或更多的工作是由外部工人生产的。6 只有三分之一的人力资源领导者对其组织管理人才的能力充满信心。7 Flex：我们什么时候应该通过利用临时工或转移内部人才来填补资源缺口？ 它是什么：通过转移内部员工或利用特遣队人才来填补短期资源缺口。 重要原因：临时转移员工-无论是通过工作轮换，内部人才市场还是零工分配-既可以满足眼前的人才需求，也可以成为内部人才学习新技能，建立新联系和探索新机会的有力方式。当灵活员工不适合时，临时工可能是灵活填补资源缺口的最佳方法，而无需承诺持续的员工人数。 制造业、酒店和零售业长期以来一直依赖外部工人来填补季节性劳动力需求。但是随着特遣队人才库的激增， 他们提供的技能的广度和深度呈指数级增长，所有行业的人力资源领导者都认识到能够挖掘按需和按需技能的丰富来源的价值。 要知道的是：对于许多组织来说，临时工是劳动力中越来越庞大且至关重要的一部分 。但这并没有反映在这个人才库的管理方式上。 今天，HR经常为内部和外部工人争论独立的系统，采购-主要集中在成本控制上- 处理外部人才请求。人力资源需要的是扩张 整个扩展的人才生态系统中的数据可见性，以及无缝安全地获取有关这些员工的技能、成本、时间表和内部经验的实时数据的方法。 扩展人才生态系统的好处。 EverestGroup最近的研究强调了一些组织正在通过使临时工成为其人才战略中的有意战略杠杆而获得的好处。8 •增加灵活性：超过三分之一的组织认为这是拥抱外部人才的主要驱动力。 •更快的人才部署：“企业可以从更多样化的来源更快地部署临时工，持续时间更短，例如 内部雇主品牌或外部随时可以参与的人才库或熟练的供应商，“研究人员指出。 •更好地获得利基专业知识：35％的组织表示，技能差距是推动其增加使用临时工的关键因素。 •更高的成本节约：临时工不承担员工福利的经济负担，组织只在需要他们的技能时才雇用他们，这使得这一人才群体在经济不确定时期特别有吸引力。 Flex在行动。 使用数据而不是已知网络来提供最佳资源团队。 •FerringPharmaceuticals推出了WorkdayTalentMarketplace，以帮助管理人员快速找到具有合适技能的人员来填补短期 项目。通过接触整个公司，而不是只联系他们认识的人和商业团体，经理们可以更快地利用他们可能无法发现的人才来处理项目。员工们很快意识到，这也可以帮助他们提升职业生涯，并在高级领导人中获得积极的知名度。 •结果不言而喻：已经向员工发布了近300个演出职位，其中90％的演出人员全部配备人员。自引入WorkdayTalentMarketplace以来的前8个月，演出人数增加了63％。 “ 在内部，我们将Workday应用程序称为“OpportunityMarketplace”。这是我们首次在全球范围内实时匹配技能需求和内部资源。 FerringPharmaceuticals人力资源解决方案和转型高级经理 工作日如何帮助 有了Workday，一个统一的系统为永久性和临时工的全面人才管理