利用 Workday 创建更加多样化、包容性和公平的工作场所

白皮书 利用Workday创建更加多样化、包容性和公平的工作场所 工作日价值管理 本文重点介绍了为什么组织重视包容性，归属感和公平性，以及Workday中的独特功能如何帮助组织更快更有效地推动成果并实现目标。 关于包容性、归属和公平的工作日视角 在Workday，我们认为需要真正的变革来保证每个人的公平，我们相信我们可以通过两种方式支持这一变革： 1通过成为我们如何在自己的工作场所和社区中为所有人重视包容性，归属感和公平性（VIBE™）的领导者 2通过WorkdayCloudPlatform，使我们的客户能够创建更公平和更具包容性的工作场所 组织之所以重视包容性、归属感和公平，有多种原因。Workday之所以这样做，是因为让每个人的工作和业务世界变得更美好，并赋予他人同样的权力，这是正确的做法。而且，我们知道，具有不同解决问题技能的敬业员工帮助我们构建创新软件，并提供更好的客户体验。 培养多样性，包容性，归属感和公平性的文化对社会和商业都有好处 组织优先考虑多样性，包容性，归属感和公平性的原因有很多，包括道德要求，更好的业务成果以及吸引和留住人才。 道德要求 为所有员工和候选人提供在公平条件下工作的机会和机会是道德上的当务之急。许多组织在企业价值观中优先考虑员工的诚信、盈利和创新。为股东以外的利益相关者服务，培养多样性、包容、归属感和公平的文化已成为许多组织的使命。2正如Workday联合首席执行官AneelBhusri最近评论的那样，“公司需要有一个灵魂。3 更好的业务成果 埃森哲和BCG都确定多元化和公平的公司倾向于更快地创新，从而优于其他公司。4-5根据埃森哲的说法，“在大多数平等的文化中，创新思维是最伟大的。 员工的创新思维——他们的创新意愿和创新能力——在最平等的文化中比在最不平等的文化中高出六倍。6 我们相信一个支持性和包容性的工作场所，每个人都感到被重视和包容，是伟大产品、快乐客户和持久公司的关键。 “ CarinTaylor首席多样性官, 工作日1 通过一系列实验，《哈佛商业评论》（HBR）发现，有更大归属感的员工更加努力地工作 ，并且更愿意向他人推荐自己的公司。另一方面，随着时间的推移，不觉得自己属于的员工对团队的努力会减少，从而拖累士气和生产力。HBR还报告了BetterUp进行的研究，该研究发现，具有归属感文化的公司的个人工作绩效提高了56％。7 Salesforce的董事长兼首席执行官MarcBeioff是长期的Worday客户，他一直是这个话题的直言不讳的领导者。贝尼奥夫最近评论说：“每个公司都必须认识到，他们的责任不会停留在企业校园的边缘。当我们最终开始关注利益相关者价值和股东价值时，我们的公司将更加成功，我们的社区将更加平等，我们的社会将更加公正，我们的星球将更加健康。."8 吸引和留住人才 具有包容和归属感文化的组织为员工提供了更好的体验，并更有能力吸引和留住人才。根据国际劳工组织的一项研究， 拥有包容性文化和包容性政策的公司吸引和留住人才的能力提高了59.7%。10此外，BetterUp的研究发现，具有更大工作场所归属感的员工会感觉到更高的工作满意度，因为离职风险下降了50％。11Workday创始人将公司的价值观集中在员工身上：最根本的是，人是我们业务的核心， 我们投资于帮助我们的员工感受到与工作日的联系，而不是照常营业。12 Workday提供对行动的见解 不管是什么促使组织优先考虑多样性、包容性、归属感和公平性，实现成果和真正的积极变化都是具有挑战性的。公司通常通过设定目标和指标来有良好的意图，但进展缓慢。 结果与意图不符的一个原因是，公司经常投资于获取多样化的人才，但对这些人才的经验和发展不够重视。我们相信多样性和员工经验是建立一个适合所有人工作的好地方的组织的基础。改善多样性的善意计划-但缺乏理解和改善员工体验的有意努力-导致了减员，脱离接触和失望的循环。结果与意图不符的另一个原因是，公司设定了雄心勃勃的目标，但没有一个负责任的分析系统来帮助他们实现这些目标。 《华尔街日报》2019年的一项研究得出的结论是，多样性和包容性对企业有利。 利润率最高的20家公司的平均利润率为12%，而排名最低的公司的利润率仅为8%。最多样化的公司平均股价也较高，10年平均年总回报率为14%，而20家最不多样化的公司为12%。9 我们相信系统的方法，包括负责任的分析和对多样性的一致行动，将员工的经验置于中心 ，以促进包容性，培养归属感，并确保公平。Worday提供独特的工具，使我们的客户不仅能够为多样性、包容性、归属感和公平性设定目标，还能够采取行动实现这些目标并推动积极变革。我们的VIBE指数。TM帮助组织确定推动积极变革的最大机会，VIBECentralTM帮助组织确定为实现预期结果而采取的行动，我们的技术基础提供了有关如何减少偏见并推动持续改进的见解。 VIBE指数 每家公司在多样性，包容性，归属感和公平性方面的机会领域都是独一无二的，了解基线是设定正确目标的重要第一步。我们的VIBE指数TM帮助公司全面衡量和比较归属感 ，公平性，多样性和包容性，以便更好地了解整个组织的均等性以及将重点放在哪里 。 VIBE指数在三个关键方面是独一无二的。首先是它在整个员工生命周期中的广度和深度，从采购和雇用多样化的人才;到留住、发展和提升这些人才;到创造归属感的经验;一直到减员。第二个是它如何与根据一个人的身份的多个维度（例如性别，种族和性取向）进行比较和评估绩效的能力相交。第三个是它的公平和平价功能，它使用热图快速确定交叉组之间存在差异的地方，以及在员工生命周期中哪里有最大的改进机会。VIBE索引提供。VIBE分数TM实现整体工作场所公平和易于访问、实时、负责的分析。 样本VIBE指数突出显示了跨交叉组的公平和均等机会领域以及员工生命周期的广度和深度。 我们知道你需要一个战略——在我们的情况下，我们必须包括包容性、归属感和公平以及多样性。我们认为建立一个目标获取系统来补充目标设定系统是很重要的。 “ GregPryor，市场营销执行董事 工作日13 VIBECentral 在确定机会领域之后，公司需要更深入地确定将推动成果和积极变化的指标和行动。VIBECentralTM工具将所有与多样性和包容性相关的最佳实践内容、指标、报告和基准集中在一个集中的地方。这有助于公司识别指标，解释为什么他们没有得到他们想要的结果，以便他们可以采取正确的行动。 例如，如果某个交叉组的招聘人数较低，则VIBECentral可以帮助确定该过程中存在的问题-是否没有足够的多样化候选人申请，或者多样化的候选人是否在下降 将所有这些实时信息集中在一个地方，可以快速分析以确定推动更广泛战略的指标和行动。 示例VIBE中央仪表板，通过性别分析突出显示员工流动与人数，以及相关内容的链接。 技术基础 所有这些广泛的，交叉的分析都是可能的，因为有了Workday，员工生命周期的所有方面-招聘，人才， 性能、薪酬、开发等-在单个系统中进行管理。这也意味着，一旦客户确定了指标和行动来推动机会领域的积极变化，他们就可以在同一个地方迅速采取这些行动，使客户能够实现他们设定的目标。例如，如果一家公司发现不同的候选人在屏幕上退出招聘渠道，它可以在Worday采取行动，通过掩盖识别细节，如候选人姓名或简历上的学校，以减少无意识的偏见。 此外，我们将机器学习嵌入到平台的几乎每个方面，这些功能实现了技能匹配 ，这有助于 组织在整个员工生命周期中减少决策的偏见。 首先是根据重要的技能和经验吸引和雇用多元化的劳动力，而不是可能导致偏见决策的因素。机器学习功能还有助于扩大现有员工的职业机会，使公司能够识别内部人才担任开放式角色，并根据技能推荐延伸任务，从而实现更具包容性的职业发展实践。 最后，员工体验是任何旨在促进包容性、培养归属感和确保公平的成功计划的核心。Workday提供了通过归属感指数监控员工情绪的能力，并通过策划内容、资源、导师和与员工资源组的联系来创建个性化体验。此外， 一个组织持续改进体验的能力对于任何可持续计划都是至关重要的。Worday中的灵活业务流程框架使组织能够不断调整工作流，并将分析插入关键流程。最终结果是为员工提供更具包容性的体验，管理者做出更公平的决策，以及促进持续改进的更灵活的系统。 创建一个更加公平和包容的工作场所 组织出于各种原因部署多样性、包容性、归属感和公平计划。无论他们为什么选择这样做，在组织文化中创造持久而有意义的变化都是具有挑战性的。成功的计划影响整个员工生命周期的流程，需要 我们的VIBE指数TM和VIBECentralTM工具，以及我们的技术基础，可以帮助组织实现他们的目标，为这些成功和可持续的计划。 Kimberly-Clark使用Workday来跟踪和仔细检查人力资源数据。他们发现，女性在两点上撞上了玻璃天花板：在第一次职业晋升之后，又一次低于导演。经过深刻的发现和变化，如写作更具包容性 “ 在工作描述中，Kimberly-Clark取得了很大进展，包括担任主任级或更高职位的女性人数增加了82%。 但是变化超出了困难的数字。我听到了更多的辩论，更多的讨论，我看到了更多解决旧问题的方法。14 首席多样性官 金伯利-克拉克 +1-925-951-9000+1-877-WORKDAY(+1-877-967-5329)传真：+1-925-951-9001workday.com ©2020.Workday,Inc.保留所有权利。Workday和Workday徽标是Workday,Inc.的注册商标。所有其他品牌和产品名称是其各 自持有人的商标或注册商标。 尾注 1“归属和多样性”，Workday，2020年9月访问。网页。 2“多样性、公平和包容性4.0”，世界经济论坛，2020年6月。 3工作日CEO：“公司需要有灵魂”,“领导力下一个，财富，2020年8月。播客。 4EllynShook和JulieSweet，“工作场所的平等与创新”；埃森哲，2019年。 5RocíoLorenzo等人，“重要的混合：通过多样性进行创新”；波士顿咨询集团，2017年4月。 6EllynShook和JulieSweet，“工作场所的平等与创新”；埃森哲，2019年。 7埃文·W·卡尔等人，“工作中属于的价值”；《哈佛商业评论》，2019年12月。 8马克·贝尼奥夫，“马克·贝尼奥夫：我们需要新资本主义”；纽约时报，2019年10月。 9DieterHolger，“更多样化的商业案例”；《华尔街日报》，道琼斯公司，2019年10月。10“商业和管理中的女性：变革的商业案例”，国际劳工组织，2019年6月。11埃文·W·卡尔等人，“工作中属于的价值”；《哈佛商业评论》，2019年12月。 12“我们的价值观”，Workday，2020年9月访问。网页。 13“归属与多样性：映射你今天和你想去的地方”，工作日，2020年9月。 14MollyPetrilla，“分析如何帮助Kimberly-Clark解决其多样性问题”；《财富》，2014年12月。 20210107-dc-d-b-value-pov-enus-202009-enus.pdf