缩小未来工作场所的技能差距

ARGYLEWEBCAST简介 缩小技巧差距 在未来的工作场所 转向专注于个人成果的个性化学习机会 扬声器 JeniFitzpatrick 埃森哲人才与组织实践董事总经理 柯蒂斯·布鲁克斯 美国企业内容管理与战略银行副总裁 克里斯·恩斯特 副总统, 领导力和组织有效性工作日 艾米丽·兰德格拉夫 员工数字健康负责人强生公司 贝基·纳特教育票务主管 美国的技能差距正在迅速增长，公司无法跟上。之间的竞争 教育和技术对企业产生了巨大的影响，超过600,000个熟练的工作即将空缺。组织如何弥合鸿沟？ “如果我们不改变我们的想法，那么潜在机会可能会失去11.5万亿美元 关于应用技术捕捉存在的潜在机会，利用ACCENTURE对最近国家劳动力数据的分析。“ -JeniFitzpatrick，埃森哲人才与组织实践董事总经理 聪明的商业领导者正在采取积极主动的方法，专注于定义未来员工的属性。这种方法超越了传统的技术技能培养，也涵盖了认知和创造力。 劳动力的未来要求当今的教育和公司学习结构 没有能力解决这个问题，这就是为什么组织必须培养具有必要能力的人才。 随着技术的改变，组织和个人如何获得 根据埃森哲人才与组织实践董事总经理JeniFitzpatrick的说法，重要的是要为所有经济体和工作场所中存在的挑战做好准备。她在最近由埃森哲和Workday赞助的Argyle高管论坛虚拟活动上发表了讲话。 “如果我们不发展我们对应用技术的想法，可能会失去多达 11.5万亿美元的潜在机会 以捕捉存在的潜在机会，”Fitzpatrick引用埃森哲对近期全国劳动力数据的分析。 传统的教育系统并没有将课程集中在组织对未来工人的要求的软技能上。今天的学习轨迹更多地是围绕有形技能进行的 。 Fitzpatrick提到，对于组织来说，将重点从帮助员工学习，了解他们如何学习以及如何保留并继续从事持续学习至关重要。“这是体验式学习的关键，因为重点从机构转移到个人。” Fitzpatrick指出，人工智能，增强和虚拟现实等技术可以加速和增强体验式学习。 缩小技能差距还涉及通过纳入职业指导来使学习与未来机会保持一致，从而赋予非传统学习者权力。同样重要的是要认识到，许多工人不确定他们的学习和职业选择。Fitzpatric分享道：“组织应该帮助工人在教育方面探索和导航多种途径。这意味着提供个性化的学习机会，专注于个人成果，并鼓励持续的终身学习。." 招聘、上车和职业发展实践的变化 在Fitzpatrick的演讲之后，一个思想领袖小组涵盖了一系列主题，包括评估技能 找出可能阻碍增长的差距，并应用现代学习策略来满足未来的需求。 Ticketmaster教育总监BeckyNutt说，她的组织较少关注技术技能，而更多关注候选人对学习新技能的开放性。“我们寻找愿意推动变革和创新的人。因此 ，我们的面试 流程，我们的招聘流程，甚至我们的 入职过程变得不那么简单和技术性。我们鼓励人们积极参与并尽早沉浸在这些现场体验中，并考虑他们如何改变或影响他们的团队。” Nutt指出，技能的转变尤其影响了客户支持团队的招聘。“我们正在寻找能够利用所学技能来帮助定制Ticketmaster产品以满足他们需求的人。我们正在发展 典型的支持过程变成一个协作、协商的过程。“ 强生公司实施了一项有针对性的培训战略，以帮助新员工和员工管理他们的身体、心理和情感健康，据这家制药巨头的员工数字健康主管EmilyLandgraf说。“我们正在帮助员工管理自己、他们的工作量以及他们遇到的不同事情。” 美国银行企业内容管理和战略副总裁CrtisBroos表示，该银行已为员工开发了许多在线培训机会。一个具体的重点是确保员工有一个职业发展计划，该组织从一个大约45,000名员工的部门开始。“我们专注于该部门的人员为未来发展所需的技能。作为A. 结果，该部门98%的员工 “我们在帮助员工管理自己，他们的工作量，以及随之而来的不同事物。” -EmilyLandgraf员工数字健康负责人 强生 与领导进行了职业发展对话。基于这些讨论，他们能够决定哪种认证或哪种技能发展工具最适合他们。” 布鲁克斯说，他们预计在部署的第一年内使用率为5％该部门的计划，但12%的人参与了。“我们现在正在探索在整个银行范围内扩大这一进程的方法。” 个性化员工学习体验 Nutt指出，重要的是要认识到新员工和担任类似职务的员工有不同的教育需求。 传统过程涉及将新员工和新员工带到中心位置进行培训。“房间里的每个人都有不同的技能，所以它并不像我们想要的那样有效。有些人不知道要问的正确问题。” Nutt说，为了使培训更有效，Ticketmaster创建了一个学习路径，因此每个参加培训的人都已经掌握了某些技能。``我们发现，当人们使用基线技能进行培训时，它使他们能够提出更详细的问题。他们得到了 Theabilitytofigureouthowtocombinethepersonalneedswiththetechnicalcontent.Inthissettingtheygetthecoachingtheyneedwithasafetynet." Workday引入了“敏捷职业”的概念，根据公司领导副总裁ChrisErnst的说法 &组织有效性。“。这个想法是把你的职业生涯想象成不是一场单一的马拉松，而是一系列的冲刺。 与敏捷方法一致，每个sprint就像一个需要三到六个月的开发周期，这使我们的同事能够专注于单一技能或能力 o” “敏捷职业生涯”的关键点是将重点从组织转移到 “我们的想法是认为你的职业不是一个奇异的马拉松，而是一系列的精神。” -ChrisErnst，领导力和组织有效 性副总裁， 工作日 个人。恩斯特指出，当该项目于2018年启动时，大约有9,000名个人贡献者和2,000人参与。“这完全是自愿的，口口相传。这使我们的同事能够了解自我导向的职业道路哲学，并为他们提供工具来实现自己的职业目标，同时给他们学习的时间和空间。” 为了在其人才发展计划的基础上，Workday推出了“人才市场”。恩斯特将其描述为一个数字连接的人才和机会市场。“作为硅谷的一家快速增长的科技公司，我们的重点不仅是发展技能，而且还在正确的时间以技术的速度部署正确的技能。” “人才市场”的概念是提供符合公司目标和优先事项的新鲜 ，流动，动态的人才流。恩斯特总结说：“这种方法以业务速度将供应方和技能方结合在一起。” Conclusion 技能差距继续扩大，导致大量工作无法填补，一些组织争先恐后地填补劳动力空缺。聪明的组织正在通过提供定制的学习机会来应对人才发展的挑战，这些机会满足个人而不是仅仅满足组织的需求。 未能改变招聘和重新培训顶尖表演者的思维方式的公司有可能在人才竞赛中落后，并在市场上失去优势。 一些关键的Takeaways包括： ➢培养人才涉及提供建立认知和创造能力以及与工作绩效相关的技术技能的机会。 ➢成功的计划侧重于工人的职业规划-而不是机构-解决个人如何学习和鼓励持续学习。 ➢专注于未来的公司正在开发平台，使个人的技能和职业兴趣与当前和未来的职位相匹配。 要了解更多信息，请观看网络研讨会重播