缩小技能差距的专家观点

专家观点 闭合技能差距 内容 3 INTRODUCTION 4 第一章：技能差距从何而来？ 5 技能差距的根本问题：如何解决真正推动绩效的因素 ChrisDavis|业务咨询和转型高级总监|GP策略 9 员工绩效：技能差距是由于环境、行为还是领导？ SaraVerdi|内容撰稿人|圆桌学习 13 第2章：通过登机预防技能差距 14 防止技能差距：让员工入职 TonyJohns|学习应用专家|Brainier 17 用设计思维设计新员工入职培训 ClareDygert|教学设计总监|SweetRush 21 入职不起作用的6个原因 SandyStricker|学习解决方案架构师|CaveoLearning 25 当入职培训还不够时：解决新的招聘技能差距 MichaelJ.Noble博士|首席运营官兼首席学习策略师|TTA 29 第3章缩小技能差距的策略 30 通过学徒赚取，学习和缩小技能差距 HopeWilliams|编辑实习生|培训行业公司. 34 技能差距：弥合鸿沟 LorenSanders|学习和沟通高级顾问|CVS健康 37 您可以采取的5个步骤来缩小组织中的技能差距 MichaelMoore|高级产品经理|D2L 41 面对自动化，岗位再培训应该是重中之重 MonicaEaton-Cardone|联合创始人兼首席运营官|Chargebacks911 44 2019年的编码训练营：趋势和最佳实践 SarahGallo|副主编|TrainingIndustry,Inc. 48 进化或死亡：为什么投资提高技能的企业可以克服人才短缺 MichaelGreen|副总裁|NelsonFrank 51 被自动化取代：为医疗保健职业重新培训工人 SarahGallo|副主编|TrainingIndustry,Inc. 55 除了缩小技能差距：市场适应性需要进步到熟练程度 DavidYesford|高级副总裁|WilsonLearning全球 58 额外资源 INTRODUCTION 预防、识别和缩小技能差距 工作在变化，但在许多情况下，我们没有跟上。根据世界经济论坛的数据，到2022年，全球略多于一半的工人将需要“重大的重新和提高技能”——距离现在只有两年。新的和不断变化的工作需要新的和不断变化的技能，这取决于培训专业人员来引领潮流。 “技能差距”一词的定义范围从个人员工在所需技能方面的差距到团队、组织甚至行业之间的差距。行业 、职能和技能类型也存在差距；例如，我们最近与BizLibrary进行了研究，发现调查受访者之间存在显著的软技能差距，无论他们在哪里工作或是谁。对于学习和发展(L&D)领导者来说，重要的是能够认识到这些差距存在的地方，确定如何缩小差距，然后去做。 这本电子书探讨了培训专家的观点：他们对如何理解技能差距及其原因的见解，如何通过有效地加入新员工来防止技能差距的发生，以及使用各种培训方式缩小技能差距的策略。在您的组织中使用他们的技巧将使您能够评估和弥合员工和团队之间的技能差距。 我很想听听您对TrainingIndustry.com社区的这组文章的看法。请随时通过editor@trainingindustry.com与我们联系。 肯·泰勒，CPTM 培训工业公司总裁兼总编辑. CHAPTER1:技能差距从何而来？ 技能差距的根本问题：如何解决真正推动绩效的因素 ChrisDavis是GPStrategies业务咨询和转型的高级总监。他拥有超过二十年的经验，可以帮助公司提高盈利能力，降低成本和流程改进。 AcmeWidgets专业小部件部门的销售额下降了。尽管有源源不断的购物者进入商店以满足他们的专业需求，但他们购买的高端和定制小部件却越来越少，尤其是自从Acme推出了革命性的新奇迹小部件系列以来。 在检查了数据后，该公司的高管得出结论，他们的同事之间存在技能差距。他们打电话给培训合作伙伴，并要求针对小部件量身定制的更强大的产品和销售培训计划。员工参加了该课程并将其应用于工作，但即使如此，专业小部件购物者还是空手而归。出了什么问题？ 什么时候技能差距不是技能差距？可能比你想象的更常见。 有时，缺少的不是技能，而是对如何应用该技能的理解。影响技能效力的其他因素可能在起作用。如果你立即跳到 “技能差距”，你可能会错过继续阻碍你进步的潜在问题。 确定是否存在技能差距 全面检查进入培训组织的每一项新计划是很重要的。虽然很容易养成履行订单的习惯，但退后一步问几个问题有助于: •有什么证据表明这是一个技能差距？ •什么商业指标让你认为这是一个技能差距？ •您可能没有考虑的事情发生了变化吗？商店是否被重新安排，设备是否被移动或软件是否被更新？ •有些员工的表现比其他人都高吗？他们有技能差距吗？ •顶尖的表演者在做什么方面与其他人不同，你如何才能收获这种差异并将其传递给其他人？ •有些员工比其他人表现得更高吗？ •如果不是技能差距，那还能是什么？ 在每个组织中都会找到高绩效的员工层是很常见的。看待他们的一种方式是，他们已经把所有的培训都放在心上 。另一个是，他们和其他人一样接受过培训，但已经找到了解决影响工作绩效的其他问题的方法。 有些人受到盒子的约束，而另一些人则没有。如果是这样的话，向您的团队中注入更多的产品知识或销售技能可能不会动摇针头，但可以在政策和程序中确定新的工作方式。 影响员工应用技能能力的六个关键因素 如果您在实现业务目标方面遇到困难，那么确实存在差距。但是在填补它之前，您必须先了解它。在您认为这是技能上的差距之前，这里有六个关键领域需要检查。 “如果你在实现业务目标方面遇到困难，那么确实存在差距。但在你能填满它之前，你必须了解它。 1.信息 您的员工是否可以随时访问他们需要的所有相关数据以应用他们的技能？在专业小部件的情况下，总会有客户遇到一个不寻常的问题，需要更深入的产品知识。您的员工可以访问他们需要的信息以快速轻松地完成销售吗？ 销售定制和高端小部件是业务优先事项吗？员工是否知道他们在这些类别中推动销售的角色？他们是否有销售这些类别的明确途径，还是有障碍？合伙人在销售这些类别方面有合作伙伴吗？领导是否告知他们他们需要做什么，为什么他们需要这样做，然后让他们承担责任？ 2.Resources Doemployeeshavetherighttoolsandresourcesavailabletothem?Aretheysupportedbyeffectiveinformationrequestivesystems,leadershipandotheremployeeswhentheyneedhelp?Orarecustomerslefthanging? 3.知识 同事是否完全了解工作的要求？您是否首先对他们进行了培训，不仅对产品和销售知识进行了培训，而且还对他们的工作实际任务进行了培训？还是他们受到了过度培训-被他们不需要的知识淹没了？并非所有知识都具有同等价值；他们真正需要知道什么才能有效？ “了解技能是一回事，有潜力和时间应用它们是另一回事。” 4.容量 员工是否与他们的工作相匹配？了解技能是一回事，有潜力和时间来应用它们是另一回事。 5.激励措施 是激励员工产生你想要的结果，还是激励你的目标？如果一个小部件销售人员因为销售高端奇迹小部件而不是其他行的小部件而获得奖励，他们将专注于奇迹小部件，客户可能不会被告知他们所有可用的选项。 6.动机 员工的个人目标与组织的目标一致吗？个人和他们的角色之间存在不匹配吗？组织文化与个人成功不一致吗 ？ 查找缺失的链接 组织成功的障碍并不总是技能差距。正如大多数L&D专业人士所知道的那样，个人和他们与业务成果的感知联系之间往往存在障碍——他们与自己的角色产生共鸣的能力。这并不总是雇佣不同的人或提供更多的技能。同样，它也是关于提供工具、知识和资源，在个人和组织目标之间形成灵感联系。 关于建立“未来的劳动力”的讨论很多。“如果你已经存在了足够长的时间，你就知道建立未来的劳动力是一个进化的过程。它有助于退后一步，看到大局视图，并超越技能差距，以确保您已经建立了最好的“今天的劳动力”。毕竟，劳动力是明天的基础。你希望这个基础是坚实的。 “建立未来的劳动力是一个进化的过程。它有助于退后一步，看到大局。 自定义免费订阅以接收相关内容。 员工绩效：技能差距是由于环境、行为还是领导？ SaraVerdi是圆桌会议学习的内容作者。 在普华永道的第22次年度全球首席执行官调查中，“五分之四的首席执行官哀叹员工缺乏基本技能，并认为这是对增长的威胁。”全球技能差距是79%接受调查的首席执行官的三大担忧之一，公司能做些什么？ 公司的成长与员工绩效直接相关。如果公司内部显然存在技能差距，则业务领导者和经理负责检查这是否是由于工作环境，员工行为或领导原因，然后采取正确的措施来弥补。 开始这项考试的一个好方法是提出正确的问题。利用吉尔伯特行为工程模型的各个方面，让我们分析工作环境和员工行为，以确定技能差距的根本原因。 吉尔伯特的行为工程模型 1978年，托马斯·吉尔伯特（ThomasGilbert）发表了一项研究，将绩效分析作为识别绩效问题根源的一种手段。这项研究断言，员工绩效受三个变量的影响：信息，工具和动机。使用此模型，您可以首先检查有关工作环境的变化。您可以从信息开始并提出以下问题：。 信息 •员工是否拥有他们需要的所有信息？ •他们知道他们应该做什么吗？期望明确吗？ •是否有指标让员工知道何时改进以及改进什么？ •他们是否收到了关于他们工作的及时反馈？ 即使您在第一个问题中发现了差距，也要继续，直到您在此信息阶段提出了所有问题。彻底的检查对于确保您解决每个问题都很重要。 接下来，讨论仪器，然后是动机： 仪表 •员工是否拥有完成工作所需的工具？ •他们是否可以轻松获得帮助或资源？ 动机 •员工是否有动力去做这项工作？ •他们的工作得到了公平的补偿吗？ •他们觉得有价值吗？ •他们觉得自己在有所作为吗？ 再一次，如果您在环境中发现问题，请不要止步于此。您必须对模型的员工行为部分重复该过程。以下是一些要问的问题示例： 信息 •培训是否旨在满足所需性能的要求？ •员工是否与他们的职位适当匹配？ 动机 •员工想做这项工作吗？ •他们是不知所措还是不知道他们的职位需要多少工作？ 仪表 •员工的才能或智力是否适合他们的职位？领导力和培训 如果你没有在环境或员工行为中遇到差距的根源，是时候深入挖掘了。进行访谈和调查员工是直接从源头获得反 馈的好方法。然而，在这样做时，重要的是要考虑领导者可能对员工产生的影响。 “进行采访和调查员工是直接从源头获得反馈的好方法。” 经理和领导者甚至可以从翻转问题来反思自己的工作中受益。例如，他们是否为员工成功提供了必要的信息或反馈？他们可以做些什么来支持员工？ 培训质量也可能导致技能差距。重要的是要审查培训，并确保课程包括强有力的学习目标和可衡量的评估。Frther,areyodeliverigtraiigthroghthebestmodlate?Forexample,areyoreqiredemployeestotaeoliecorsesotheirowtimewhetheymaybebetterservedwithistrctor-spervisedcorses? 许多学习者不是自己完成培训，而是从他们可以提问或寻求指导的环境中受益。 除了确定最佳模式，有没有办法衡量培训计划的成功并加强员工学习的技能？在每门课程结束时，是否有考试或技能检查，以确保员工已经学习并理解课程旨在传达的内容？ 下一步是什么？ 一旦你回答了这些问题，就必须根据调查结果采取行动。这个过程可能帮助你发现了技能差距和员工绩效问题的根源，但是现在，是时候缩小差距了。招聘和再培训是两种可能的解决方案。