缩小技能差距的专家观点

专家观点 闭合技能差距 内容 3INTRODUCTION 4第一章：技能差距从何而来？ 5技能差距的根本问题：如何解决真正推动绩效的因素 ChrisDavis|业务咨询和转型高级总监|GP策略 9员工绩效：环境、行为导致的技能差距还是领导力？ SaraVerdi|内容撰稿人|圆桌学习 13第2章：通过登机预防技能差距 14防止技能差距：让员工入职 TonyJohns|学习应用专家|Brainier 17用设计思维设计新员工入职培训 ClareDygert|教学设计总监|SweetRush 21入职不起作用的6个原因 SandyStricker|学习解决方案架构师|CaveoLearning 25当入职培训还不够时：解决新的招聘技能差距 MichaelJ.Noble博士|首席运营官兼首席学习策略师|TTA 29第3章缩小技能差距的策略 30通过学徒赚取，学习和缩小技能差距 HopeWilliams|编辑实习生|培训行业公司. 34技能差距：弥合鸿沟 LorenSanders|学习和沟通高级顾问|CVS健康 37您可以采取的5个步骤来缩小组织中的技能差距 MichaelMoore|高级产品经理|D2L 41面对自动化，岗位再培训应该是重中之重 MonicaEaton-Cardone|联合创始人兼首席运营官|Chargebacks911 442019年的编码训练营：趋势和最佳实践 SarahGallo|副主编|TrainingIndustry,Inc. 48进化或死亡：为什么投资提高技能的企业可以克服人才短缺 MichaelGreen|副总裁|NelsonFrank 51被自动化取代：为医疗保健职业重新培训工人 SarahGallo|副主编|TrainingIndustry,Inc. 55除了缩小技能差距：市场适应性需要进步到熟练程度 DavidYesford|高级副总裁|WilsonLearning全球 58额外资源 缩小技能差距的专家观点|20192 INTRODUCTION 预防、识别和缩小技能差距 工作在变化，但在许多情况下，我们没有跟上。 经济论坛，世界各地略多于一半的工人将需要“重要的到2022年——仅仅两年后。新的和不断变化的工作 需要新的和不断变化的技能，这取决于培训专业人士来引领潮流。 术语“技能差距”的定义范围从单个员工的差距 需要跨团队，组织甚至行业的差距的技能。差距也 存在于不同的行业、职能和技能类型中；例如，我们最近与BizLibrary进行了研究，发现了显著的软技能差距 调查受访者，无论他们在哪里工作或他们是谁。这很重要学习和发展(L&D)领导者能够认识到这些 差距存在，确定如何关闭它们-然后去做。 这本电子书探讨了培训专家的观点：他们对如何了解技能差距及其原因，如何防止技能差距的发生 通过有效地引导新员工，以及缩小技能差距的策略，使用各种培训方式。在您的组织中使用他们的技巧将使您能够评估和弥合员工和团队之间的技能差距。 我很想听听你对这一系列文章的看法TrainingIndustry.com的社区。请随时与我们联系编辑@trainingindustry.com. 肯·泰勒，CPTM 培训工业公司总裁兼总编辑. 缩小技能差距的专家观点|20193 CHAPTER1: 在哪里做技能差距来了？ 技能差距的根本问题：如何解决真正的问题驱动器性能 ChrisDavisisseniordirectorofbusinessconsultingandtransformationatGPStrategies.Hehas 超过二十年的经验，帮助公司提高盈利能力、降低成本和过程改进。 专业小部件部门的销售额在AcmeWidgets有所下降。而源源不断的购物者进入商店寻求满足他们的特殊需求， 他们购买的高端和定制小部件较少，尤其是自Acme以来推出了其革命性的新奇迹小部件线。 在检查数据后，该公司的高管得出结论，他们的同事 有技能差距。他们打电话给他们的培训伙伴，要求更强大的产品和针对奇迹小部件量身定制的销售培训计划。员工参加课程 并将其应用到他们的工作中，但即便如此，专业小部件购物者也离开了商店空手而归。出了什么问题？ 什么时候技能差距不是技能差距？可能比你想象的更常见。 有时候，缺少的不是技能，而是对如何应用它的理解技能。其他因素可能会影响技能的功效。如果你跳 立即到“技能差距”，你可能会错过潜在的问题，继续阻碍你的进步 确定是否存在技能差距 重要的是要全面检查进入您的培训的每个新计划 组织。虽然很容易养成履行订单的习惯，但它有助于采取退后一步，问几个问题: •有什么证据表明这是一个技能差距？ •什么商业指标让你认为这是一个技能差距？ •Havethingschangedthatyoumaynotbeconsidered?Hasthestorebeen 重新安排，是否移动了设备或更新了软件？ •有些员工的表现比其他人都高吗？他们有技能差距吗？ •什么是最好的表演者做不同的人比其他人，以及如何能你收获了这种差异并将其传递给他人？ •有些员工的表现比其他人都高吗？ •如果不是技能差距，还能是什么？ 在每个组织中都会找到高绩效的员工层是很常见的。一个 看待他们的方式是，他们已经把所有的训练都放在心上。另一个是他们和其他人一样接受过同样的培训，但已经找到了解决方法影响工作绩效的其他问题。 有些人受到盒子的约束，而另一些人则没有。如果是这样的话，向您的团队注入更多的产品知识或销售技能可能不会 针，但在政策和程序内确定新的工作方式可能。 影响员工应用技能能力的六个关键因素 如果您无法实现业务目标，则确实存在差距。但是在您之前 可以填充它，您必须了解它。以下是您需要检查的六个关键领域假设这是技能上的差距。 “如果你在实现业务目标方面遇到困难，那么确实存在差距。但在你能填满它之前，你必须了解它。 1.信息 您的员工是否可以随时访问所需的所有相关数据 应用他们的技能？在专业小部件的情况下，总会有 一个客户遇到了一个不寻常的问题，需要更深层次的产品 knowledge.Canyouremployeesaccesstheinformationtheyneedtoclosethatsale 快速和容易? 销售定制和高端小部件是业务优先事项吗？同事知道吗 theirroleindrivingsalesinthesecategories?Dotheyhaveaclearpathtoselling 这些类别，还是有障碍？合伙人有合伙人吗 在销售这些类别？领导是否告知他们需要做什么和为什么他们需要这样做，然后追究他们的责任？ 2.资源 员工是否拥有合适的工具和资源？由有效的信息检索系统、领导和其他 员工在需要帮助时？还是客户被绞死？ 3.知识 员工是否完全了解这项工作的要求？您是否对他们进行了培训第一名，不仅具有产品和销售知识，而且具有实用性 他们的工作任务？还是他们被过度训练-淹没了太多 他们不需要的知识？并非所有知识都具有同等价值；他们真正做什么需要知道才能有效？ “了解技能是一回事，而另一回事有潜力和时间来应用它们。" 4.能力 员工是否与他们的工作适当匹配？理解这是一回事技能和另一个有潜力和时间来应用它们。 5.Incentives 是激励员工产生你想要的结果，还是激励 与您的目标相反？如果小部件销售人员因销售高端奇迹而获得奖励 小部件，而不是来自其他行的小部件，他们将专注于奇迹小部件，并且客户可能不会被告知所有可用的选项。 6.Motivation 员工的个人目标与组织的目标一致吗？有没有 个人和他们的角色之间的不匹配？组织文化不一致吗个人成功? 查找缺失的链接 贵组织成功的障碍并不总是技能差距。作为大多数L＆D 专业人士知道，个人和他们的感知之间往往存在障碍 与业务成果的联系——他们与自己的角色产生共鸣的能力。这不是总是关于雇佣不同的人或提供更多的技能。就像经常一样，它是关于提供工具、知识和资源，形成之间的灵感联系 个人和组织的目标。 关于建立“未来的劳动力”的讨论很多。 足够长的时间，你知道建立未来的劳动力是一个进化 process.Ithelpstostepback,seethebig-pictureviewandlookbeyondskillsgaps 确保你已经建立了最好的“今天的劳动力”。毕竟，劳动力是明天的基础。你希望这个基础 是固体。 “建立未来的劳动力是一个进化的过程。它有助于退后一步，看到大局。 自定义免费订阅以接收相关内容。 员工绩效：是环境导致的技能差距，行为还是领导？ SaraVerdi是圆桌会议学习的内容作者。 在普华永道第22次年度全球首席执行官调查中，“五分之四的首席执行官哀叹他们的员工缺乏基本技能，并认为这是对增长的威胁。“与 全球技能差距是79%首席执行官最关心的三大问题之一调查，公司能做什么？ 公司的增长与员工绩效直接相关。如果很明显公司内部存在技能差距，商业领袖和经理负责检查是否由于工作环境、员工 行为或领导，然后采取正确的措施来关闭它。 开始这项考试的一个好方法是提出正确的问题。使用方面吉尔伯特的行为工程模型，让我们分析工作环境和 员工行为确定技能差距的根本原因。 吉尔伯特的行为工程模型 1978年，托马斯·吉尔伯特发表了一项促进绩效分析的研究，作为意味着确定性能问题的根本原因。这项研究断言 员工绩效受三个变量的影响：信息、仪器 和动机。使用此模型，您可以首先检查有关工作的变化环境。您可以从信息开始，并提出以下问题： 信息 •员工是否拥有他们需要的所有信息？ •Dotheyknowwhattheyaresupposedtodo?Aretheexpectationsclear? •是否有指标让员工知道何时改进以及改进什么？他们是否收到了关于他们工作的及时反馈？ 即使你在第一个问题中发现了差距，也要继续，直到你问了所有问题在这个信息阶段的问题。彻底的检查对于 确保您解决每个问题。 接下来，讨论仪器，然后是动机： 仪表 •员工是否拥有完成工作所需的工具？ •他们是否可以轻松获得帮助或资源？ 动机 •员工是否有动力去做这项工作？他们的工作得到了公平的补偿吗？ •他们觉得有价值吗？ •他们觉得自己在有所作为吗？ 再说一次，如果你发现环境中的问题，不要止步于此。你必须使用模型的员工行为部分重复该过程。这里有一些 要问的问题的例子： 信息 •培训是否旨在满足所需性能的要求？ •员工是否与他们的职位适当匹配？ 动机 •员工想做这项工作吗？ •他们是否不知所措或不知道他们的职位需要多少工作？ 仪表 •员工的才能或智力是否适合他们的职位？ 领导力和培训 如果您在环境或员工中都没有遇到差距的根源 行为，是时候深入挖掘了。进行访谈和调查员工是 直接从源头获得反馈的好方法。然而，当这样做时，它是重要的是要考虑领导者可能对员工的影响。 “进行采访和调查员工是一种 直接从源头获得反馈的好方法。“ 管理者和领导者甚至可以从翻转问题来反思他们的 自己的工作。例如，他们是否提供了必要的信息或反馈他们能做些什么来支持员工？ 培训质量也可能导致技能差距。重要的是 回顾培训，并确保课程包括强烈的学习目标 和可衡量的评估。此外，你是否通过最好的方式提供培训模态？例如，您是否要求员工参加他们的在线课程 自己的时间，当他们可以更好地服务与教师监督的课程？许多学习者不是自己完成培训，而是受益于 他们可以提出问题或寻求指导的环境。 除了确定最佳模式，有没有办法衡量成功 培训计划，并加强员工学习的技能？在结束时 每门课程，是否有考试或技能检查，以确保员工已经学会并了解课程旨在传达什么？ 下一步是什么？ 一旦你回答了这些问题，就必须根据调查结果采取行动。此过程可能有助于您发现技能差距和员工的根源 性能问题，但现在，是时候缩小差距了。招聘和再培训是两种可能的解决方案。 例如，您可以投资培训计划来推广新技能或提升技能 员工，或者你可