2024 员工体验趋势报告

员工体验趋势 Introduction 您的员工对2024年的期望是什么？简而言之：平衡. 我们在一个悖论的世界中运作-从人工智能（AI）到混合工作-员工希望组织在相互竞争的优先事项中找到平衡。 当我们询问近37,000名全球员工在未来一年的偏好时，他们告诉我们 ，他们希望他们的组织能够引入新技术，但他们也希望永远使用这些技术。他们希望人工智能工具能够优化他们的生产力，让他们专注于他们感到精力充沛的工作，并将他们选择的任务委托给能够更有效地处理它们的机器。 员工还希望领导者引入政策和流程，使他们能够在家工作and办公室，专注于结果（而不是小时），并与同事和团队建立有意义的关系。 员工希望被听到。有些人甚至非常愿意开放所有手段，例如他们的工作电子邮件和Slack消息，以便最终被听到。但是，期望领导者会采取行动，告诉他们这件事，并为组织的更大利益做出改变，是的-但也首先使人们受益。 我们在员工体验关键绩效指标（EXKPI）中也看到了悖论。今年的KPI表面上显示出稳定性，但更深入地研究，我们看到了根本的优先事项-工作中真正的驾驶体验 -为员工而改变。 例如，在2023年，参与度完全由以客户为中心的主题主导，例如员工感到有能力开发新的更好的服务方式 他们的客户。在2024年，参与背后的驱动力看起来会有所不同：满 足职业目标， 以及学习和发展，将提高重要性-阐明组织需要解决员工对成长的持续渴望 。 与此同时，推动员工福祉的因素与一年前相比已经完全改变。在2023 年，通过有效的工作流程进行的支持和授权对员工福祉是成败的。今年 ，员工希望他们的工作充分利用他们的技能和能力；在工作中感到尊重 ；在工作中感到安全；并以正直的方式工作。 员工经验的稳定 74% 73% 72% 72% 72% 72% 71%71% 70% 68% 67% 66% 66% 65% 65% 64% 39% 38% 34% 32% 2021 2022 2023 2024 参与保持经验的意图超出预期包容井 2024EX趋势报告介绍继续 在员工旅程的每个阶段，人力资源领导者都可以使用体验管理(XM)实践为业务领导者提供他们做出明智决策所需的人员数据和见解；跨职能工作，将数据与特定结果联系起来；并影响组织战略，以影响最高和最低结果。 人力资源职能-不再仅仅是员工与组织之间的粘合剂-是关键的增长动力;这与营销，销售或研发一样对底线非常宝贵。 人力资源和业务领导者共同努力，可以更好地了解员工对组织的期望以及推动他们的动力。反过来，指导员工实现组织所追求的业务成果 。 除此之外：打造一支快乐、健康、敬业、高效的员工队伍——一个打算留在你的组织中、倡导你的价值观、为你的客户创造难忘体验的员工队伍 。 会见专家 主要研究人员 AntonioPangallo博士 首席XM科学家 全球编辑部 CeceliaHerbert博士，PsyD，XMP 主要催化剂，XM研究所 BenjaminGranger博士，博士，XMP EX咨询服务主管，首席工作场所心理学家 马修·埃文斯 EX产品科学主管 SarahMarrs,MSc EX战略执行总监 研究团队 海莉奔波 EX解决方案生产商 亚历克斯·门多萨女士 XM科学家 Jared短裤,MA 高级XM顾问 BanideOuch,MS XM科学家 Contents 7 2024趋势概述 13 趋势1//员工宁愿AI帮助他们而不是管理他们 21 趋势2//前线员工是最不快乐，最不信任的人 27 趋势3//新工作蜜月阶段已经消失 35 趋势4//员工打开工作电子邮件和聊天以充分听取，但对社交媒体更加矛盾 41 趋势5//有些时间在办公室总比没有好-除非是5天 47 给领导者的教训//首席执行官、CHRO、人力资源主管和一线经理 52 区域报告 72 来自专家的EX预测 81 Methodology 提醒带Q3员工 17经验脉冲 2024趋势概述 看看2024年的顶级员工体验趋势-以及支持它们的数据 趋势1 员工宁愿AI帮助他们而不是管理他们 65% 首席执行官报告对人工智能感到满意，而46%的经理 敬业的员工表示他们对工作中的人工智能感到满意，而30%的员工 Writing 任务员工最舒适(61%)从 趋势2 前线员工是最不快乐，最不信任的人 -14 POINTS -10 POINTS -9 POINTS 一线工人与非一线工人相比，他们认为自己得到报酬的公平程度不同 一线工人报告信任领导与非一线工人的差异一线工人对工作流程的满意度与非一线工人的 满意度的差异 趋势3 新工作蜜月阶段已经消失 +-27分新员工和其他人在留心上的区别(是的，你的新员工都想离开) +-9分根据我们的2023年人力资源状况报告，人力资源领导者对入职与人才吸引和招聘的重视程度 月 员工的任期，敬业度、留下来的意愿、幸福感和包容性最低 趋势4 员工打开工作电子邮件和聊天以充分 听说过，但对社交媒体更矛盾 +电子邮件从事数据工作的员工表示，他们最愿意(70%)使用他们的组织来改善员工体验 +Social数据员工(41%)最不希望他们的组织倾听 社会 41% EMAIL 70% +-40分个人贡献者(43%)和高管(83%)对反馈采取的行动有多大 的不同 趋势5 有些时间在办公室总比没有好-除非是5天 POINTS 员工在家工作1-3天(76%)与在家工作0天(60%)之间的敬业度差异 +79%员工的感觉包括在内-最高评分的KPI -在家工作1-3天（高于福利，参与和打算留下来） +从具有（严重）最差员工经验的办公室工作的天数 趋势1 员工宁愿AI帮助他们而不是管理他们 当涉及到人工智能（即使用机器来完成通常需要人类智能的任务）时，有一个明显的鸿沟。也就是说，那些在工作中感到信任的人-例如对经理的信任或对公平流程的信任-以及那些不这样做的人。 '您对组织的感觉越积极，就越有可能相信它会为你的利益使用人工智能。’ SARAHMARRS,MSC EX战略执行主任 报告对AI感到满意的员工百分比： 53% 30% 订婚员工 我们的研究发现，你越投入，你就越愿意在工作中使用人工智能。 同样，高级员工越多，他们就越愿意接受人工智能。我们的研究表明，65%的高管表示他们愿意使用人工智能，而46%的经理表示愿意使用人工智能。 “一般来说，你对你的组织的感觉越积极 -您对它的信任越多-您的角色越高级，您就越有可能相信您的组织将为您的利益使用AI，”EX总监SarahMarrs说 另一方面，如果他们不参与，不信任他们的组织，或者觉得(或被告知)他们的工作是可以替换的，他们更有可能对人工智能产生负面看法。许多员工认为AI的最终负面影响是：完全取代工作。在一项单独的Qaltrics研究中，超过三分之二的员工(68%)表示，他们认为一些工作因人工智能而面临风险 ；23%的人认为他们自己的工作面临风险。 “拥有积极体验的敬业员工会认为人工智能增强了这种体验，但那些感到缺乏信任的人 解雇员工 战略执行。“你也相信人工智能会让你在工作中更有生产力和效率。”会认为这会增加他们认为已经看到的不良行为和决定，”Marrs补充说。 “[我们正在使用]AI在我们即将到来的项目中提高效率和 时间管理。‘ 调查回应 18-24岁，印度高等教育 同意或强烈同意他们希望AI执行任务的员工的百分比 61% WRITING 51% 个人助理 46% 内部工作场所查询 37% 绩效评估 29% 作业面试 使用AI帮助员工有效地完成工作，但按他们的条件 我们的研究还发现，员工对他们可以控制和指导的AI类型更加开放 ，但却较少。 接受他们正在接受评估或对他们的职业和生活产生更大影响的情况。 “作为社会生物，绝大多数人类的决策都是在社会背景下完成的。而社会决策包含了沉重的情感因素，”首席工作场所心理学家，EX咨询服务主管XMP博士BenjaminGranger博士说。“因此，对于更多的个人和社会决策- 例如在工作面试中-员工对非人类和非情感的技术的参与更加犹豫是很自然的。” “要获得AI驱动技术的好处，例如提高效率和准确性或改进 38% 46% 48% 36% 决策，公司 在北美，欧洲，中东和非洲尤其如此，那里的员工对使用AI技术的态度比全球平均水平更为谨慎。 哪里的员工对AI技术最开放？ 将不得不学会以负责任和道德的方式使用数据和工具，而不是过度依赖这项技术。 VANESSAKOWOLLIK//EXXM科学家 全球平均 水平北美 欧洲中东, 和非洲亚太和日本 拉丁美 洲 42% 这种观点有一个例外：残疾员工和那些被认定为变性人或非二元报告的员工更愿意将人工智能用于典型的以人为中心的活动，如绩效评估和工作面试-可能是基于对人工智能的看法。 这就为组织提供了一个机会，让他们能够围绕社会正义原则，深入了解并与员工沟通使用人工智能的包容性。 VS29% 在接受AI新工作或晋升面试时，身体或精神残疾的员工报告的舒适度（+8分）高于全球平均水平 虽然人工智能驱动系统的世界可能会让一些员工感到不安，但如 果公司证明他们正在根据他们的使用情况推动组织改进，那么组织就可以建立信任。通过强调透明度、可解释性和沟通行动，组织将减轻成为“老大哥”的风险，甚至可以看到员工和领导层之间关系的改善。'. 马修·埃文斯 员工经验产品科学负责人 使用AI为您的EX计划提供支持 无论是让你的一线经理更深入地了解他们的团队以及他们的实时感受，提供个性化的见解和建议，让经理们可以用来缩小团队体验差距，还是让高级领导者在流失风险加速之前解决流失风险，人工智能不仅仅是一个必不可少的工具，它有助于增强你提供的每一位员工体验。 所有这一切的核心是希望使工作更加人性化，而借助我们的AI驱动的XM/os2，您可以做到。从在几秒钟内分析经验数据到了解员工情绪，再到了解哪些行动将对业务成果产生最大影响，它使人力资源领导者和经理能够提供一种既有利于人又有利于盈利的文化。 了解更多 趋势2 前线员工是最不快乐，最不信任的人 那些关心你客户的人？他们在呼救。如果他们在苦苦挣扎，你的组织也是如此。 根据我们的研究，一线工人-即直接与客户，选民，患者或学生一起工作的员工-正处于工作场所困境的三重奏之中。 前线员工WOE＃1 他们没有从组织中得到基本需求的满足 埃文斯说：“这些通常都是具有挑战性的全天工作。”“然而，我们在认可方面看到了最大的差距，对财务回报的满意度低，以及 50% 60% 61% 缺乏组织提供的增长和发展机会。前线工人根本不感到赞赏。” 对他们的报酬和好处感到满意 对自己的职业发展感到满意 感觉充分识别 -14分的非前线 -9点非前线雇员 -9点非前线雇员 雇员 “无论我们的组织向公众提供多么好的[服务]，如果对员工不公平，该组织仍然存在缺陷。” 调查回应年龄35-44岁，菲律宾教育 49% 61% 62% FRONTLINEEMPLOYEEWOE＃2 他们缺乏出色工作所需的支持和推动改进的声音 “我在后续调查中看到的最常见的差距不是无所作为，而是缺乏沟通，”埃文斯说。“领导者必须有意识地与一线工人进行沟通，以便他们知道自己的声音已被听到。” “如果这些问题不加以控制，而你不知道它正在发生，它可能会变成职业倦怠问题，营业额问题和客户体验问题，”Granger博士补充道 。 中讨论或看到 从调查结 正变化 果 -13分的非前线雇员 应工作的变 感到准备 化 适 -9点 非前线雇员 意 工作流程 满 -9点 非前线雇员 FRONTLINEEMPLOYEEWOE#3 他们不太信任领导力，也没有能力说出自己的想法 “您的员工知道他们需要为客户服务。问他们障碍是什么，”Marrs说 。“同样，放大客户的痛点，以了解您的员工正在发生的事情。”