RedThread 多样性、公平性、包容性和归属分析报告

RedThread研究。©2021.DEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|1 DEIB分析 为什么和如何开始指南 作者：StaciaGarr&PriyankaMehrotra 关于 RedThread 这个转载是由 当然，我们是性能、人员分析、学习和D&I方面的专家，我们精通支持它们的技术。但我们也是一个行业中的真理追求者和讲故事的人，这个行业往往缺乏实质内容，而且过于充斥着@#$%。 我们的使命（实际上，我们存在的原因）是消除噪音并放大好的东西。我们寻找人，数据和 想法-甚至在看似无关的概念中。结果是高质量，无偏见，具有变革性的远见，可以帮助您建立更强大的业务。 要了解更多信息，请通过hello@redthreadresearch与我们联系。 com或访问www.redthreadresearch.com。 Workday是面向财务和人力资源的企业云应用程序的领先提供商，可帮助客户在不断变化的世界中适应并蓬勃发展。用于财务管理，人力资源 ，计划，支出管理和分析的Workday应用程序已被全球和各行各业的数千个组织采用-从中型企业到超过45％ 财富500强。有关Workday的更多信息，请访问workday.com。 Table 的内容 主要发现6 Introduction 在过去的18个月里，发生了如此多的事情，改变了我们对多样性、公平、包容和归属感(DEIB)的看法：COVID-19大流行伤害了这么多人，对代表性不足的少数民族的影响不成比例。然后是社会正义的大流行，乔治·弗洛伊德、布伦娜·泰勒和其他许多人被谋杀。现在，办公室的不均衡，不确定的回报，无论何时发生，都将对代表性不足的少数群体产生不成比例的影响 。 这种共同的经历导致了消费者期望的戏剧性变化，员工，甚至投资者-让组织更多地关注改善DEIB。 我们都知道，衡量的就是完成的事情。因此，人员分析（PA）越来越多地参与 然而，由于我们在本报告中讨论的许多原因，许多领导人努力将人员分析和DEIB这两个学科结合在一起。 本报告： 1.澄清为什么我们现在专注于DEIB 2.定义DEIB分析 3.提供执行DEIB分析的8步指南 如果在阅读本研究后，您还有其他问题，请通过hello@ redthreadresearch.com与我们联系。根据2021年3月的一项调查，97%的黑人知识工作者希望完全远程工作或混合 工作安排，相比之下，白人工人的这一比例为79%。1 来源：Techrepublic,2021 研究概述 这项研究基于广泛的信息，包括我们的研究（见图1）： •人员分析技术 •DEIB策略 •DEIB技术 •DEIB和分析的文献综述 •约20PA和DEIB从业者的访谈 图1：DEIB分析研究方法 这项研究的基本假设是，在DEIB分析方面正在做很多工作-但由于担心隐私、安全性和数据敏感性，相对较少共享。 我们认为我们在分享许多组织的工作中的作用有助于： •规范当前实践的知识 •加速了解前沿实践 •以保持适当机密性的方式进行操作由于最后一个项目符号，您可能会在 这篇文章比你通常期望从RedThread。一如既往，我们希望分享故事和见解，但不能违反与我们分享的信心。 2020年人员分 DEIB：为2021 DEIB技术研究 文献综述 面试 析技术研究 年创建整体方法 2021 资料来源：RedThreadResearch， 2021年。 钥匙 调查结果 通过本研究，我们了解到以下几点： 1.消费者、员工和投资者对DEIB见解的期望已经改变。这比以往任何时候都更加关注DEIB分析。 2.由于历史差异，许多组织中存在鸿沟DEIB和PA团队之间。DEIB和PA领导者通常具有不同的背景，报告结构，解决问题的方法以及所有权的级别/类型，这可能会使DEIB分析工作复杂化。 3.DEIB分析总是从人口统计数据开始，然后转向公平、包容和归属数据和分析。如果没有关于谁在组织中的数据的坚实基础，就不可能理 解问题并带来见解。 4.包容性分析（包括公平性和归属感）往往是关键多样性结果的主要指标。如果领导者能够在晋升或减员发生之前了解不同人群的情况，并将其与他们所知道的推动绩效和参与度相结合，那么他们就可以更有效地推动多元化成果。 5.有一个迭代的8步模型，领导者可以使用它来绘制他们的DEIB分析方法。DEIB分析需要高度协商的迭代方法。 Defining DEIB 让我们开始定义我们的术语（见图2）。请注意：为了简单起见，在本研究中，当我们提到“包含分析”时，我们将公平和归属分析分解为更广泛的“包含”标签。 图2：多样性、公平性、包容性和归属(DEIB)的定义 多样性 在背景，态度，价值观，信念，经验，行为和生活方式偏好方面的性别，种族，民族，国籍，语言，年龄，心理 身体能力和特征，性取向， 教育，宗教，社会经济状况，婚姻状况，社会角色，人格特征和思维方式。 Equity 公平和尊重所有人的待遇，包括为每个人提供公平的机会，机会和进步，并考虑到 可能导致分布不均的因素 的资源。 Inclusion 提供公平和公平分配资源(即工作、收入、机会、获取信息等)的行为或做法。这些行为和做法使所有成员， 属于 一个人的安全感和支持感源于一种信念，即被接受和重视成为他们 的“真实自我”。 包括来自代表性不足群体的人，要受到尊重 并感谢他们的独特贡献，并充分融入一个组织的非正式网络。 资料来源：RedThreadResearch，2021年。 为什么现在是DEIB分析？ 组织通常 关注DEIB有3个原因 DEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|9 从历史上看，领导人关注DEIB的原因如下： •与组织目标保持一致 •“做正确的事” •DEIB业务案例 对于不同的领导者来说，这些原因中的每一个都具有不同的权重。然而，尽管所有这些都是关注DEIB的重要原因，但它们都不一定是紧迫的。 过去的18个月改变了这一点。 现在，组织组织关注DEIB的另一个原因是 ：公共压力-社会希望组织这样做。 RedThread研究。©2021。 69%的美国人认为，公开发表关于种族或种族不平等的声明的压力对公司做出了“很大贡献”，而不是真正的担忧 。2 资料来源：皮尤研究中心，2020年。 “谈到DEIB，2020年夏季的事件让人们为很多他们早些时候没有准备好的事情做好了准备。 -非营利组织OD/LD高级总监 期望已经改变 有3个主要群体的期望发生了变化： •消费者。根据EdelmanTrustBarometer的一项调查，64％的消费者希望公司在其组织内树立多元化的榜样。商业领袖越来越多地看到DEIB决策将如何影响他们的收入。 •员工。Inaddition,employeesaremuchclearingonthecriticalityof DEIB.AsshowninthestatsinFigure3,manyemployeesthinkit’smoreimportantthaneverthatemployeeshavediverse,representativeworkforce. •投资者。2020年11月,美国证券交易委员会(SEC)出台了要求人力资本披露的新规定。许多组织选择纳入DEIB相关数据。由于最初 对于许多公司引入这些指标，投资者现在要求更高。结果，现在发生了4件事： 1.首席执行官和董事会正在优先考虑DEIB 2.高管对DEIB主题更加开放 3.员工在整个组织中就DEIB主题进行了更诚实的对话 4.DEIB的努力有了很大的扩展，这一点可以从聘用的DEIB领导者的数量和与DEIB相关的计划的数量增加中得到证明。 图3：员工对雇主的期望 41%员工希望雇主有道德和价值观3 81%员工认为雇主应重申对歧视和骚扰的零容忍4 50%员工表示，雇主拥有多元化、有代表性的劳动力比去年更重要5 资料来源：IBM，员工对2021年、2021年的预期；Webershandwick，2020年；爱德曼信托晴雨表，2021年 DEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|11 RedThread研究。©2021。 “[投资者]希望企业界对他们为推动利益相关者资本主义取得进展所做的事情承担更多责任，如果他们不这样做，他们将开始用脚投票。 ——BrianMoynihan，美国银行首席执行官6 制作DEIB和PA 工作比看起来更难 这并不是说DEIB指标和分析以前并不重要，只是许多组织并不擅长开发或持续使用它们。 为什么？ 首先，许多DEIB和PA领导人在历史上来自非常不同的角度，例如前者的社会正义，后者的数学或统计（见图4）。 第二，他们的职责通常有非常不同的方向。例如，许多DEIB领导者负责创建社区和联系-采取数据驱动的方法可能并不高。相比之下，PA领导者主要关注数据和测量-他们对DEIB的唯一经验可能是通过参与与DEIB相关的计划。 Third,thereportingrelationshipareoftenverydifferent—meaningtherecanbepooralignmentofprioritiesandlittleinsightinsightintoeachother’swork.ThiscanespeciallybethecaseifeitherDEIBorPAareoutsidetheHRreportingstructure. 最后，DEIB过去使用的数据不一定与PA使用的数据相同，这使得即使是简单的报告也很难实现对齐。 所有这些都在图4中概述的挑战中达到顶峰。 图4：进行DEIB分析工作的挑战 PA和DEIB领导者通常有不同的： •专业知识的类型 •职责 •报告结构 •数据源和结构 这可能导致： •哲学鸿沟 •重复努力 •优先级不一致 •不同的数字、分析等。 资料来源：RedThreadResearch，2021年。 “成功的DEIB和人员分析合作伙伴关系面临的最大挑战之一是，大多数DEIB领导者没有技术背景。因此，多样性领导者和人员分析领导者之间存在脱节。” ——SeanFay，ContextFactory联合创始人 DEIBAnalytics：为什么和如何入门指南|13 RedThread研究。©2021。 什么是DEIB分析？ 多样性指标和分析 让我们从定义开始： 多样性指标和分析：基于多样性数据的指标和分析 ，以 了解组织中多样性的现状。 ThedatausedfordiversitymetricsandanalysisareoutlinedinFigure5.Thefirst3bulletsinFigure5areoften-thoughnotalways-collectableinmostcountries.Thelatter3are 在美国和其他不同程度的收藏国家。 了解您所在地区的现行立法非常重要，因为它涉及可以收集哪些数据，可以用它做什么以及可以保存多长时间。 强调多样性指标和分析是任何组织DEIB努力的关键基础，这一点至关重要，但它们只是个开始。这是因为多样性指标反映了过去做出的决策的结果。对它们的测量几乎没有告诉你为什么会出现这些结果，也不能帮助你预测如果你改变一些东西会发生什么。 “由于塑造组织劳动力构成的关键行动是外部招聘，内部（横向）招聘，晋升和离职/保留，因此多样性指标 这些过程中的每一个都应该按部门、级别、地理和个人经理进行分解和跟踪-并随着时间的推移。 -SiriChilazi和IrisBohnetHBR，2020年7 图5：典型的多样性数据 典型多样性 数据 •性别 •残疾 •年龄/世代 •美国种族/民族 •退伍军人身份 •LGBTQ+ 注意：斜体项目在美国更典型，但在其他国家不是。 资料来源：RedTh