职业发展 ： 留住和聘用顶尖人才的六种方式

数字工作场所的职业发展：留住和吸引顶尖人才的六种方式1 数字工作场所中的职业发展： 留住和聘用顶尖人才的六种方法 保持步伐 二十一世纪的职业生涯 数字化转型并不仅仅意味着您的系统和流程是数字化的。它还涉及改变公司的工作方式，使其能够实现大规模的组织敏捷性，并在技术和商业模式不断发展的世界中取得成功。敏捷性对于每个业务都至关重要-不仅在结构上，而且在组织与员工的互动方式方面。 作为回应，传统的职业正在采取新的形式。工人必须不断地重塑自己，学习新技能，并迅速适应变化。换句话说，组织敏捷性要求工人同样敏捷。 在这种不断变化的环境中，您应该做些什么来满足员工的职业发展和学习需求，以保持员工的参与度、积极性并准备好迎接新的挑战？我们开发了这本电子书，以帮助您在组织内导航这些变化时探索重点领域，并赋予员工同样的能力。 数字工作场所的职业发展：留住和吸引顶尖人才的六种方式2 专注于职业Progression而不是职业晋升 与同一雇主或同一角色的终身职业的概念已经转向了组织和角色之间更迂回的道路。如今的组织将承包商和临时工与不再自动在65岁退休的全职员工混为一谈。如今，大多数员工都感觉到人工智能、机器学习和机器人技术等技术将从根本上改变他们工作所需的技能——或工作本身——的威胁。 作为回应，组织正在重新思考如何提供职业机会，格子流动性取代了传统的晋升阶梯。为了让员工在瞬息万变的市场中继续取得成功，他们需要不是通过职位，而是通过技能、经验和敏捷性来定义自己的职业。传统的职业模式侧重于基础技能并增加基础技能，新模式侧重于不断学习和技能发展，而这些技能并不总是与核心技能相关。 随着这些转变推动组织重新设计自己，领导者正在努力创建新的职业模式，在整个员工队伍中建立新技能，并让员工保持在成长的道路上。事实上，在最近的德勤HC趋势研究中，“建立21世纪的职业生涯”成为第三大趋势，47%的受访者认为这是非常重要的。然而，只有9％的受访者准备应对这一趋势，这表明了挑战的紧迫性。 将这一点与员工希望对自己的未来和组织内的流动性有更多控制的愿望相结合，重点是领导者如何为员工提供学习和成长机会，让他们随意参与，同时还开发一种智能机制，根据消费趋势或互补技能提供相关材料。公司需要考虑收集关于员工的更丰富的数据，包括技能、兴趣和同行反馈，以便当出现新的机会时，领导者可以与员工队伍中感兴趣和合格的候选人进行对话-员工可以意识到这些机会。 让员工、人事经理和人力资源领导者都在学习材料的民主化中发挥作用，并提供对未来技能路径的见解 当今职业成长的关键收获 1.长期担任同一职位的想法已经过时了。如果公司不能给员工一种进步的感觉，员工就会继续前进。 2.公司应该提供一个内部流动的环境，帮助员工学习新技能，并向他们提供有关其他相关角色的信息，这对他们来说可能是一个很好的进步。 3.随着技术和人力资源系统的快速创新，我们也对个人绩效有了更多的洞察力。通过利用员工数据，我们可以尽早识别出表现最好的人，了解他们成功的原因，并利用这些知识来改善个性化的职业道路。 ，这将使员工更加敏捷、满意和最终成功。 在最近的一项调查中， “ 72%的受访者表示 他们组织内的职业道路不是基于传统的等级制度。 2018德勤全球人力资本趋势报告 1 拥抱性能Enablement 商业和人力资本管理实践与几十年前相比有了显著的发展。例如，Forrester最近的研究发现，采用持续绩效管理的公司会带来更大的商业价值。但是，由于许多企业的员工评估与薪资评估挂钩，因此大多数公司（65％）仅每年或每半年进行一次绩效评估。但是，那些每月或正在进行绩效检查的员工在吸引和留住员工方面的效率比那些每年都要高1.5倍。 这项研究鼓励公司重新构想绩效管理-过去的年度绩效评估和员工排名，专注于员工将来可以做些什么来增加他们的贡献，而不是证明他们过去做了什么。例如，在Worday上，在回顾了人们想要的工作方式的经典和当代研究之后，我们一直在使我们的员工和经理能够专注于推动员工成功的五个因素 ：实现贡献，增长能力，增强职业能力，加深联系，并使薪酬和认可保持一致。 使我们的经理和员工能够持续应用这五个因素，确保每个员工都拥有在追求职业兴趣的同时交付成果所需的工具。通过一对一的对话，职业登记和团队会议的节奏，我们赞赏创建旨在实现个人绩效和集体成功的反馈丰富文化的重要性。因此，员工将得到更好的支持，以追求他们的职业兴趣，在组织内发展他们的能力和专业关系，并根据他们对业务的相对贡献获得报酬和认可。 欧洲在向更频繁的交流转变中走得最远 “ 尽管60％的欧洲公司仍在进行年度或半年度审查，但39％的公司已转向季度和月度审查。 实现峰值性能的技巧 1.培训，指导，目标管理和文化是持续绩效的关键推动者。 2.随着公司寻求吸引和留住顶尖人才，他们必须不断改善员工绩效管理。为了实现这一变化，超过75％的公司正在投资于更多持续，数据驱动的绩效流程。 3.企业努力以与未来业务成果、团队协作和职业发展相一致的方式评估和激励强劲的业绩。然而，由于年度或半年度绩效评估仍然是常态，持续的指导很少见。 -一份Forrester咨询思想领导力论文，由工作日委托，“员工绩效管理需要晋升”；2018年2月。 2 3 优惠和鼓励工作场所学习 寻找和留住人才是一个巨大的挑战，而学习计划的增加可以成为提高员工敬业度的催化剂。研究表明，超过三分之二的千禧一代认为，为他们提供加速发展机会是管理层的职责，而聪明的领导者理解将始终在线学习作为公司文化核心部分的重要性。组织中的学习和机会文化不再是一种。 很好-这是必须的。 为什么是现在？除了导致企业重新思考如何激励和管理员工的人才竞争外，我们还看到工作场所学习反映了消费者世界的一些趋势：由战壕专家创建的引人入胜的按需社交内容。采用这种哲学的雇主正在努力使学习变得更容易执行，并且对工人来说更有趣。 当然，工作场所学习仍将提供基本的学习和合规任务，这是应该的。但是，现在有机会让组织通过建立通往新职业机会的桥梁来吸引工人，并帮助他们实现个人和职业目标。 如果我们考虑数字化转型对企业运营方式的影响，那么市场一直专注于开发新的、按需的技能也就不足为奇了。在这种情况下，工作场所学习不再是员工在孤立的泡沫中学习的临时课程，而不是做对他们和雇主都有利的事情。以流媒体视频、移动和交互性为基础的新的基于云的学习平台的出现 ，意味着内容也越来越多地转向自我指导和专家驱动的学习。 吸引内容的五个技巧 1.将学习内容集中在有最大机会的员工群体上-在那里您可以快速增加大量价值。 2.将内容分解为易于消化，按需消费的小资产。这反映了人们如何在现实世界中学习，例如通过YouTubehow-to视频或TED研讨会。 3.就可以使员工在新领域成长的内容提出主动建议。让员工有机会在自己的专业领域创建学习内容，类似于制作自己的YouTube教程。 4.拥抱成为学习内容的策展人。毫无畏惧地利用员工和用户生成的内容，然后将其云来源，获得关于哪些有效和哪些无效的投票。 5.确保内容可以处理多代和学习风格。 此外，雇主拥有越来越多样化和人口统计广泛的劳动力，因此他们需要提供吸引千禧一代，X世代和婴儿潮一代的学习工具和选择。“消费化”学习是实际上弥合代际差异并使每一代人都能够学习他人的优势和专业知识的方法之一。 “ 通过提供充足的学习资源和鼓励内部 运动，您的公司将为明天的领导者创造机会文化。 -AshleyGoldsmith，Workday首席人力官 开发ReskillingStrategies 不断的创新伴随着所需技能的不断变化。随着新技术的不断涌现和工作场所角色的转变，公司如何才能跟上团队的需求并提供正确的支持？人工智能和机器学习等新兴技术将如何影响角色和责任？ 我们都希望有一个系统的宏观答案。现实情况是，这些挑战过于广泛和复杂，无法用单一的普遍解决方案来解决。更好的方法是一系列互补策略。 考虑在您的组织中进行重新培训的一步是寻求学术界。是否有社区学院或贸易学校提供的课程可以使工人为预期的技能转变做好准备？从内部看，促进同行开发的培训模块可以迅速导致大量多样化和细致入微的学习工具，而传统的学习和开发团队将很难自行开发。这也鼓励作者通过分享他们的专业知识来参与并授权他们像导师一样思考。让领导者充当信息的策展人而不是创造者，有助于加快尖端培训材料的开发。 如果组织能够预测实现目标所需的新技能，那么制定专门的培训计划可以为当前员工提供必要的技能集，以填补未来的职位。认识到机器学习专业知识在开发未来功能方面将发挥的关键作用，Worday决定为其内部工程团队开发MLBootCamp。通过该计划，感兴趣的员工了解了ML中可能的未来。它不仅为每个参与者提供了惊人的增长机会，而且还为Worday提供了潜在的内部候选人池，以考虑在ML中的未来角色。 技术的进步将继续改变我们看待人才和组织员工的方式。对此，正如Workday首席人力资源官AshleyGoldsmith所说：“人力资源有责任提供必要的领导，以确保员工拥有我们组织所需的新技能，以保持敏捷，高效，并为未来带来的任何破坏做好准备。” “ 尽管人们对人类与机器并肩工作的世界所需的技能有了越来越清晰的了解，但49%的受访者告诉我们，他们没有培养他们的计划。 重新审视 1.建立共同的责任。要取得成功并确定跨行业和人口统计学的策略，对现实保持透明，并共同努力寻找解决方案。 2.进行更有成效的对话。通过将利益相关者聚集在同一个房间，对话可以开始从担忧转变为希望，因为每个人都建立了一种合作方式。 3.道德建设。新技术的创造者需要不断致力于如何以道德和负责任的方式建设这些技术。我们需要利用技术创造新的和更好的技术，而不是通过创新消除人们的机会。 4.重新思考教育。从早期开始，我们需要创造一种终身学习的文化。为了在不断发展的工作世界中取得成功，教育不仅需要文凭，而且需要在整个员工生命周期中提供。 -DimpleAgarwal，JoshBersin，GauravLahiri，JeffSchwartz，EricaVolini。社会企业的崛起：“2018德勤全球人力资本趋势”报告，德勤大学出版社 4 5 合并职业Sprint员工发展 职业生涯冲刺-以软件开发中使用的敏捷开发方法为模型-帮助员工更好地与跨职能团队协作，自我组织，并以适合他们工作方式的速度不断追求新技能。目标是使员工能够有意识地了解他们从职业和组织中想要什么。 每个人的路径将根据个人，级别，任期和专业领域而有所不同。员工可能会决定追求冲刺以获得认证，获得指导或领导技能，或在网络分析等领域开发新的能力。 员工选择一个理想的增长领域，并瞄准技能或能力发展的最佳位置，这对他们和公司都有好处。无论他们选择做什么，员工都会发展能力或建立联系，最终使他们的日常工作受益。在经理的支持下，他们将在通常持续三到六个月的冲刺中继续朝着目标努力。通过职业生涯冲刺，员工有独特的机会来规划自己的发展路线，并追求他们想要的技能和能力。较短的时间框架使成功更有可能-并且可追踪。 职业冲刺的解剖 1.确定员工在哪里，他们的职业兴趣和目标，以及哪些职业加速器（联系和能力）将帮助他们实现这些目标。 2.与他们的经理一起计划，以确定如何在他们的工作中建立所需的经验。 3.通过使用职业加速器识别和执行增长战略来冲刺。 4.反思和检查，看看他们是否在整个冲刺的过程中，如果需要的话，适应，并从他们的同龄人那里得到反馈，然后与他人分享他们的成长故事。 虽然职业冲刺依靠个人来负责自己的发展，但管理者仍然非常参与这一过程。管理者没有为他人制定职业目标和计划，而是更多地充当教练。他们在绩效支持活动中发挥着重要作用，包括更有意义和频繁的签到、目标设定和进度跟踪。 “ 我们希望让我们的员工坐在 驾驶座上，让他们能够在一个让他们每天都能