参与的新规则 ： 如何获得 ， 参与和留住顶尖人才

WORKPLACE 冠军 The播客 系列 THENEW 规则 参与 HR进入绩效支持时代 Workday的首席人事官阿什利·戈德史密斯说现在必须专注 员工可以做些什么来增加他们的贡献在未来 DOZEN-MIND的才华横溢的总统领导人对如何获得，参与， &保留顶尖人才 MADE 可能由 WORKPLACE 冠军 播客链接 JAYVANORDEN CEO,全球供应 所属行业:电信 总部:富兰克林,新泽西 “当我开始全球供应时，我列出了我在商业中犯过的每一个错误，我已经犯了很多错误。我试着回头说：“好吧。这次我有什么不同？我的回答是，“让我们从人民开始。“我学到的最多的是，你如何对待你的员工和员工是他们如何对待公司所有利益相关者的指导方针，无论他们是客户、供应商、投资者还是供应商。我认为这才是真正的区别。我们没有制造任何独特的东西。我们不卖别人卖的东西。真的是人民。..。今天，我们雇佣文化，我们雇佣行为特征 。我们基本上将每个角色作为基准，以允许某人在组织中取得成功的行为特征类型。我们所做的是，我们试图根据这些行为特征来评估候选人。经验并不重要。是的，但是大多数公司都会出去招聘经验，然后试图让这个人适应组织。我们做的恰恰相反。我们非常严格地说，“嘿，这些是我们的核心价值观。这就是我们所相信的。这就是我们经营公司的方式。'我们希望有人适合该模具，我们将在他们不知道的业务或行业的任何方面对他们进行教学和培训。这确实是我们取得成功的秘诀。".● "Today,wehireforculture,wehireforbehaviortruts.Webasicallybenchmarkeachroletothetypesofbehaviortrutsthatallowssomeonetohaveuccessessintheorganization." WORKPLACE 冠军 播客链接 ClarkTwidDY CEO,Twiddy&公司 所属行业:租赁物业 总部:外部银行，北卡罗来纳州 “我记得在某个地方读到过，一旦一家公司发展到100名员工，这种文化往往会分解成部落。今天我们大约是225，我们的季节性数字将超过600。我们了解到，在我们的案例中，100法则确实适用。我们看到公司内部的不同部门都有自己的文化，所以我们必须加倍重视文化，真正致力于传达公司的故事，以及我们为什么在这里以及我们在做什么。为了继续吸引最优秀的积极进取的人才，我们必须被视为一个不仅承诺卓越，而且承诺成长和成长机会以及挑战技能的机会的地方。我们已经了解到，如果你停止成长，你就有自满的风险，那个聪明、有才华的人会去别的地方。 “这很有趣：如果我们停止增长，我们将不会保持静止。我们的竞争对手将通过购买我们拥有的房屋来赶上我们。因此，如果我们说我们停下来，实际上我们实际上会变得小得多。”● “为了继续吸引 最优秀、有才能的人，我们必须成为 被视为一个不仅能保证卓越，还能保证增长和增长机会的地方， 挑战技能集的机会。“ WORKPLACE 冠军 播客链接 JIMVANsTEENHOUSE CEO,InterLinc抵押贷款 所属行业:抵押贷款银行总部:休斯顿,TX “当我与潜在的求职者通电话时，我会直接问他们，'从1到10，你有多好？'他们会有点下摆，然后他们会给我一个答案。我有一些人说：“我是8岁。”或“我是9岁。” “另一方面，我有一些人说，‘伙计，我大约6岁。'如果他们给我的东西少于8，我会说 ，'伙计，与您交谈真是太棒了，但我们只雇用8个或更高。随着你事业的进步，你变得越来越先进，当你认为你是8岁的时候，伙计，给我回电话。我很想再和你谈谈。“因为想象一下 ，如果您是与这家公司进行房屋交易的客户，您问我这样一个问题：“吉姆，按1到10的比例，您雇用的是哪种类型的人？”，我说：“好问题-我们雇用了一堆6人，”您会说，“与您交谈真是太棒了-我要走在街上。“但是，如果我告诉你，'我们雇用8个或更高的人'，那么当您与妻子谈论与Iterli做生意时，您会感觉很好。".● “Imagine如果您是与本公司进行HOME交易的客户，而您问我的问题是，'JIm，以1到10的比例，是什么类型的 人们会雇用你吗？，我说，'伟大的问题-我们雇用了6S ，'你会像'，奇妙的 跟你说话——我要去街上。“ WORKPLACE 冠军 播客链接 TONYzITO CEO,乐天营销 所属行业:专业服务总部:SanMateo,CA “嗯，在从头开始建立了多家企业之后，我想说的是，有几个领域是我多年来在建立和扩大企业方面所做的尝试和真实的。它们很容易，也许有点陈词滥调，但我想说的是，我首先寻找的是激情。如果我能得到一个衡量某人对我们正在做的事情和我们正在建设的事情的热情的标准，并且它是一致的，那么他们通常会得到一个非常好的雇佣，并发现他们的工作非常冗长和有益。通常，当我们寻找特定的技能时，不一定会感到来自潜在员工的激情，如果我们继续下去，我们通常会后悔。这个. 因为即使他们可能有资格胜任工作本身，如果他们对自己正在做的事情没有热情，那么我们通常不会得到我们期望从该员工那里得到的结果。所以这可能是第一。我感到非常幸运，至少我在招聘过程中的角色是找出文化上适合的人，我总是告诉我的团队，每个人要么积极地增加公司文化，要么最终会损害公司文化。而且，我们需要确保我们一直在招聘和雇用我们认为会对公司文化产生积极影响的人。 我们在这方面相当成功。”● “当我们寻找特定的技能而不是 必要的感觉是潜在的激情，如果我们进行了，我们通常会这样做 要结束对其进行后悔。” WORKPLACE 冠军 播客链接 杰瑞·哈姆 CEO,现代的触摸 所属行业:电子商务零售总部:SanFrancisco,CA “当我们采访人们时，他们会自上而下和自下而上地接受采访。任何直接向他们汇报的人也会采访他们。我认为，如果您带来某人 在更高的层面上，通常会对文化产生影响。我们要确保我们保留我们想要保留的东西，并改变我们想要改变的东西。 “另一件事是，对于更入门级的职位，我们对大多数部门都有严格的测试。我将举一个例子。对于我们的生产协调员，我们有一个团队。这些人将帮助支持销售团队，他们有点像创意生产，运输和客户服务等角色之间的粘合剂。 “他们涉及业务的许多部分。因此，即使这是入门级职位，他们实际上也会经过非常严格的面试过程和测试过程，以确保他们能够胜任任务。当他们进来时，他们很快就学到了很多东西，而且他们 实际上，由于他们接触了许多不同的部分，因此最终通常会转移到业务的其他部分。他们发现，随着自己的成长和发展，他们会了解自己的兴趣。他们的兴趣和优势可能更适合一个或另一个部门。这通常是我们业务入门级部分的切入点。”● "Ithinkthatifyoubringinsomeoneonahigherlevel,typypicallythereareimpactstoculture.Wewanttomake 确保我们保存我们想要保存的东西，并改变我们想要改变的东西。 WORKPLACE 冠军 播客链接 MATTHEWBERTULLI CEO,Demac媒体 所属行业:媒体 总部:多伦多,加拿大 “对我们来说，这可以归结为三件事：这个人得到了吗，他们想要吗，他们有能力做到吗？如果我能为您打开包装，这意味着当我们定义一个席位或角色时，我们开始寻找人来填补该席位，我们寻找的第一件事是，他们了解角色吗？他们明白了吗？他们明白它的含义吗，如果他们明白，那么他们想要吗？他们认为他们会有很多乐趣吗？如果他们有乐趣，他们可能会擅长它。那么，他们有能力做到这一点吗？带一个从未做过工作的人或甚至与该角色相距遥远的人加入其中从来都不是一个好主意。这可能意味着他们没有真正的能力。我们通常会找一些有经验的人。容量是很多东西，但这是锚，对吗？他们需要知道并有能力，时间和资金来完成这项工作。整个“得到它，想要它，有能力去做”的事情。 在简化如何找到合适的人方面，我们改变了游戏规则。“● "Dotheyunderstandtherole?Dotheygetit?Dotheyunderstandwhatitentails,andiftheydo,thentheywantit?isthissomethingthattheythinktheywouldhavealotoffunifdoing?Theyhavefun,they'lllikelybegoodatit." WORKPLACE 冠军 进入绩效允许年龄的问答 阿什利·戈德史密斯是Workday的首席人力资源官，负责全球人力资源，内部 通讯，全球影响力，工作场所设施和WorkdayFoundation。在加入Workday之前 ，Ashley曾在Polycom担任CHRO和执行副总裁 。 WpC：人力资源领导者试图在中型公司中实现的三大目标是什么？ 戈德史密斯:人力资源领导者需要掌握商业世界的脉搏，以更好地为首席执行官做好准备，以应对可能影响公司的变化。为了有效地做到这一点， 他们正在集中精力：（1）使员工战略与 业务战略-人力资源团队采取的每项行动都应与业务目标和目标保持一致；（2）展望未来-扫描业务和人才格局以纳入不断变化的动态，例如，将员工的期望转变为当前的计划，将确保组织具有当今和未来有效的人才战略；以及（3）促进企业的品牌和文化，以有助于留住最优秀的人才，同时吸引新的人才。 WpC：您认为人力资源与首席执行官和其他业务领导者进行更战略性合作的最大机会是什么？ 戈德史密斯:我们生活在一个深刻变革的时代，技术从根本上改变了生活，扰乱了整个行业，并影响了劳动力/工作。 随着变化的步伐加快，人力资源领导者应该了解这些变化的动态及其对行业以及公司业务战略的潜在影响。 例如，自动化和人工智能将如何影响业务？您的行业是否会受到不断发展的劳动力的影响，这些劳动力更喜欢兼职/基于项目的工作，而不是全职工作？了解变化如何影响我们的业务为我们提供了成为真正的战略领导者的机会。 WpC：谈到中型企业的招聘和保留策略 组织，你看到的一些最常见的错误是什么？有什么建议吗？ 戈德史密斯:很容易陷入此时此刻，我们都在职业生涯的某个时候经历过这一点。在以前的公司-当时处 于增长模式-我领导了一个战略，如果这种增长继续下去，这将是完全有意义的，但我没有经历其他潜在的未来情景，如持平和下降的业务增长。我建议人力资源领导者从更广泛的角度看待他们的招聘和保留策略，以确保他们了解不同的潜在结果，并具有随着业务需求的发展而快速调整的灵活性。 WpC：随着中型企业的发展，劳动力挑战如何演变？例如，一家价值1亿美元的公司通常面临的劳动力挑战 WORKPLACE 冠军 与一家价值10亿美元的公司所面临的截然不同？戈德史密斯:随着公司的发展，两个最大的挑战是公司文化和沟通能力。收入通常与员工人数相关-随着规模的增长，沟通变得更加困难，让每个人都保持一致 关于公司目标，你正在尝试做什么，等等。拥有更多的员工通常也意味着更大的地域传播，更多的人与领导力和彼此的联系不如小公司的员工。有意维护你的文化和 戈德史密斯:人力成本是企业整体支出的重要组成部分，人力资源应该使用技术，为首席执行官提供他或她需要的数据，使这一关键费用成为公司的 竞争优势。通过提供 拥有人员数据和见解的高级管理人员以一种使他们能够轻松消化和理解数字的方式清晰地表达，您正在使他们能够做出更快，更数据驱动的业务决策。 WpC：HR可以采取哪些策略来提高参与度和提高生产率？ “HR应该考虑如何更好地满足EMPLOYEES的个人需求-这是实现EMPLOYE合同和生产力的关键 ，并且对于保留而言更加无效。” 随着你的成长，价值观和保持公报的畅通是至关重要的。 WpC：中型企业如何更好地授权其员工迅速采取行动并应对变化？ 戈德史密斯:员工赋权始于领导力和员工管理者-这是关于创造一个工作