企业吸引并留住顶尖人才的四大策略白皮书

企业吸引并留住顶尖人才的四大策略 在如今飞速发展的劳动力市场中，有一项挑战始终摆在企业面前，即如何吸引并留住顶尖人才。为何人才留任的议题被频频提及？企业应制定哪些策略吸引精英人才？来自LHH科技、财会和法律三大关键领域的资深招聘主管和副总裁就此分享了他们的远见卓识，揭晓了企业吸引并留住顶尖人才的四大策略。全球劳动力市场曾在2021至2022年的后疫情时期出现过反弹，但如今已明显降温。尽管市场看似下行，但实际上企业的招聘节奏和标准已回到2019年或2020年初的水平，尤其当下中小型企业的招聘需求有赶超大型企业的趋势，但具体因行业和地域而异。据德科集团发布的《2022年未来全球劳动力报告》中显示，全球27%的企业员工打算在未来12个月内辞职。然而，由于全球经济下行的言论渐起，雇佣双方在招聘或求职方面都变得愈发谨慎。全球劳动力市场的现状雇佣双方都更加谨慎��%的企业员工打算在未来12个月内辞职计划未来12个月内离职的员工百分比 尽管如此，我们更常见的是人们对未来经济衰退的捕风捉影，而并未见到经济已经衰退的确凿证据。我们的客户常常表示，虽然目前业务似乎在稳健发展，他们仍对企业发展的未来忧心忡忡。这种谨慎的态度进一步体现在企业的招聘流程中，即雇主希望能充分确定新空缺职位的必要性，并且所选择的应聘者是相应职位最合适的人选。此外，疫情后不久出现的机会主义招聘现象如今也已大大减少。当时一些企业由于仓促招聘，导致聘用的人才表现并不如预期。这类招聘决策的失误通常会对企业造成约15000美元的损失。如今他们试图替换掉在此期间额外聘用的人才，并希望把未来聘用决策失误的风险降到最低。——Paul Newell，运营总监（伦敦）在新冠疫情之后，招聘热潮席卷而来。当时雇主们都求贤若渴，应聘者只要满足六七成的要求就能获得聘用，而如今纵使应聘者能够达到九成的要求，雇主也仍会犹豫不决。“ 由于经济衰退的揣测甚嚣尘上，使得候选人也与雇主一样，甚至在某些情况下比雇主面对生活成本危机，即使员工对工作不尽满意，也不愿辞去自认为还算凑合的工作。许多候选人表示，他们并不迫切想要寻求新的工作机会。较之过去，如果另寻一份刺激有余但保障不足的工作的话，他们往往需要更充分的离职理由说服自己。由于雇佣双方都希望达成较高的匹配度，招聘流程包含的轮次越来越多，职位空缺的时间也愈发见长。不过，虽然整体市场情况如此，但具体情况也会视不同地域和行业而各异。例如，就法律行业而言，美国某些规模较大的律师事务所已开始裁员（裁员率约为5%），而这种现象在英国还不太常见。2021至2022年期间，许多美国律师都在寻找能够减轻生活压力的工作，而如今他们的当务之急却是加强工作保障。更谨慎。 当前美国科技行业的劳动力市场状况最为微妙。一方面，许多企业正在进行技术裁员，另一方面，企业仍面临人才技能短缺的困境。尽管这两种现象看似矛盾，但它确是真实存在的。科技巨头裁员的新闻屡见报端，通常被影响人员主要集中在人力资源等非技术职能部门。不过，在这些被影响人员中，仍约有22%的人从事软件开发和数据分析等技术工作。我们目前正在协助这些被影响员工寻求新的职业发展机会。技术裁员还是技能短缺？两种说法各执一词此外，我们正在与有招聘需求的企业开展合作，这些企业大多是中小型企业，他们在网络安全和数据科学等领域都存在人才技能短缺。根据近期美国科技行业的裁员情况，我们发现两种导致技能短缺现象发生的原因。 有些人一直在科技巨头企业从事雇主特有的高度专业化的工作，面对当前的市场需求，他们更难找到合适的空缺职位。在法律行业，英国法律市场存在一些技能短缺的现象，其根源在于金融危机后毕业的律师没有选择公司法、商法、物权法等专业，因为这些专业当时无人问津，可现在却又备受青睐。同时，英国的财会行业也受到新冠疫情的影响，出现提前退休潮。此外，英国脱欧还导致国际人才引进的流程变得愈发复杂。一、并非所有被影响员工都具备职场的可迁移技能二、被影响员工并不急于马上求职许多具备热门技能的候选人仍处于情绪低落期：他们可以继续依靠遣散费生活，希望在接受新工作前先休息一阵子，从长计议。另一方面，如今有招聘需求的中小企业所提供的薪酬待遇有限，无法与2020至2022年前后的科技巨头的丰厚薪酬相提并论。 然而，目前的形势为那些希望投资于未来的企业提供了前所未有的可能性。他们可以争取到以往偏爱科技巨头的顶尖人才。我们预计，随着被影响员工逐渐耗尽科技巨头支付的遣散费，接下来将会有更多的应聘者涌入就业市场，但这仍不足以填补所有供需缺口。海外人才难以获得工作签证也仍是美国在填补全职技术职位时面临的一大问题。——Todd Weneck，副总裁，科技招聘领域（堪萨斯州）无论是快消品零售业还是休闲娱乐业，目前的发展前景都颇为可观。我与这些行业的客户交谈时表示，他们现在拥有一个得天独厚的机会，可以获得前所未有的优秀人才。以前，科技巨头往往会罗致所有最优秀的人才。如果你对自己的收益和产品销量充满信心，那么现在就是尽力招贤纳士的绝佳时机。“ 雇佣双方关于远程办公各持己见德科集团发布的《2022年未来全球劳动力报告》中显示，导致企业员工另谋高就的一个主要原因是他们希望获得更多灵活性（30%的候选人如此表示），其余原因包括希望获得更丰厚的薪酬（45%）、寻求工作与生活的平衡（35%）和掌握新技能（34%）。总体而言，员工希望尽可能在工作中保持灵活性，能够远程办公，而雇主则更希望让他们重返办公室。不同行业的情况也各不相同。��%的候选人希望获得更多灵活性工作在科技行业，雇佣双方在远程办公方面的分歧最为明显。我们的最新数据表明，只有11%的雇主最初愿意考虑雇用完全远程办公的员工，过半的招聘职位都要求全职现场办公。然而，当我们进行招聘面试时，几乎所有应聘者都表示，他们的首选是完全远程办公。据估计，英国只有3%的技术人才居住在伦敦，而其他非伦敦地区居住者并不愿意因公搬家或通勤去伦敦。 对此我们建议客户，如果他们愿意从一开始就考虑雇用完全远程办公的员工，就能更加明确人才画像，并更快填补职位空缺。据我们所知，当许多客户无法从本地应聘者中找到合适人选时，便会对远程办公持更开放的态度。在财会等其他行业，寻找完全远程办公职位的应聘者并不多，也几乎没有任何企业提供这样的职位。尽管如此，应聘者还是希望尽量能灵活办公，而雇主的标准要求是员工每周至少在办公室工作三天。——Todd Weneck，副总裁 科技招聘领域（堪萨斯州）许多企业发现，新员工的学习大多是通过潜移默化的方式进行的，换言之，只要坐在附近观察那些优秀员工，他们就能获益匪浅。这对于居家办公的新员工来说很难做到。新冠疫情期间大规模远程办公的现象给劳动力市场留下了“后遗症”，尤其对于美国的财务与会计行业的雇主们，因为他们需要尽快填补那些通常需要三、四年工作经验的职位。很多企业发现，2019年或2020年毕业的应届生在建立人脉、协作、社交技能和演讲等方面的技能不如之前的毕业生。因此，对于这些职位，他们需要寻找资历更深的人选，并据此支付合适的薪酬。——Paul Newell，运营总监（伦敦）““ 生成式AI正在以不同的速度影响各行业去年，ChatGPT等生成式人工智能模型因其增强或取代人类劳动者的潜力而频频登上头条。我们观察到一 些行业在接受新技术的速度方面通常会慢于其他行业，比如法律。迄今为止，只有少数几家大型律所尝试在内部引入AI工具以提升文件审阅速度。但我们预计，随着该技术像计算器和智能手机一样融入日常生活和工作中，这种情况会发生质的变化。在科技行业，由AI带来的变革已十分显著。现阶段，我们发现越来越多的企业希望雇用相关人才来充分利用新型AI工 具，而不是设法用AI取代员工。 ChatGPT等工具为数据科学、分析和安全等领域带来了前所未有的新职位。我们正在为雇主招聘一些一年前还不存在的职位，比如提示工程师。该职位的工作内容主要负责培训员工在生成式AI内容方面的输入，从而获得更好的输出结果。未来还会出现哪些目前尚不存在的招聘职位？对于这个问题，答案瞬息万变，为此我们必须持续关注科技前沿专家在Twitter推文和GitHub上的动向。我们的部分职责是预测人们会采用哪些新工具来解决问题，毕竟客户往往无法提前知晓自己将会有何需要。 企业成功吸引人才的四大策略尽管自去年以来，劳动力市场的发展趋势有所放缓，但对于各行各业优秀的应聘者来说，他们仍有很多选择。成功吸引顶尖人才的企业都采用了哪些策略？基于对不同地域、行业和企业的观察，我们的招聘专家总结了企业成功吸引人才的四个策略：1.保持灵活，尤其在灵活办公方面新冠疫情对职场产生了长期深远的影响。正如同被放出神灯的精灵一样，灵活办公一旦被执行，就不太可能再回到传统办公的轨道上。在英国，有57%的法律从业者和62%的财会从业者认为，灵活性是企业能够为员工提供的最重要的价值主张。所有与我们合作的候选人们都非常渴望了解未来雇主在工作地点和时间方面的要求。另一个备受关注的话题是“每周四天工作制”，这在疫情后围绕“工作与生活的平衡”的讨论中被频频提及。尽管目前关于这种工作制是否合理尚无定论，但在法律等服务行业，这种模式还无法落实。的财会从业者��%的法律从业者��%认为，灵活性是企业能够为员工提供的最重要的价值主张。 ——Samantha Simmons，高阶人才寻访顾问（费城）越来越多的证据表明，每周四天工作制可以提高工作效率，这点毋庸置疑，但我认识的很多律师都很乐意每周工作五天。2.向候选人传递新职位设立的必要性和稳定性出于对经济衰退的忧虑，候选人表现地愈发谨慎；因此，对企业而言，成功吸引人才的一个关键在于让候选人相信新职位的设立有理有据。40%的法律专业人士非常重视工作保障。众多候选人纷纷向我们咨询相关招聘企业的财务状况和发展前景。——Hannelore Weber，卓越绩效市场总监（宾夕法尼亚州）客户必须事先向候选人说明相关职位的稳定性。由于候选人对离开当前职位持谨慎态度，他们希望招聘企业能保证目前面试的职位不会受到经济衰退的影响。候选人希望确保自己所做的选择有利于自身的长期发展，而不会在12个月后就被裁员。——Rachel Allport，经理，法务招聘领域（布里斯托尔）““ 企业越能详实地阐述职位设立的原因和职业发展，就越能打消候选人对于职位空缺的疑虑，继而增加自身对于顶尖人才的吸引力。3.在招聘流程中始终保持公开透明当招聘流程耗时过长时，应聘者往往会向我们表达挫败感。LHH委托Curi-ous Insights所开展的研究表明，“加快招聘流程”是企业吸引人才的三大重点举 措之一。如果应聘者需经历的环节越多，等待应聘结果的时间越长，他们就越有可能放弃应聘。有意思的是，在当下环境下，由于应聘者对新机会持更谨慎的态度，他们反而更青睐严谨的招聘流程，以确保自己的能力与所应聘的职位完全契合。企业需在招聘流程的快与慢之间取得微妙的平衡，确保招聘流程既不至于慢得令人沮丧，也不至于过快而失去严谨度。在寻求这种平衡的过程中，关键点在于企业要在招聘流程中保持公开透明，提前告知应聘者所涉及的事项并严格执行相关流程和时间安排。如果企业在招聘流程中新增一些环节，或者做出反馈和决策的时间比应聘者预期的更长，应聘者就可能会认为该企业优柔寡断，或不重视他们的时间。——Kellie Sclafani，高级招聘专员，财务与会计（纽约）“致胜绝招是，让应聘者感到自己被需要。” 4.宣传企业文化应聘者希望了解招聘企业的真实情况，而不仅仅是浏览企业官网上的介绍。例如，目标企业的员工是否会谈论自己的孩子？是否重视享受生活？企业是否会认真履行在可持续发展或平等、多元化、公平和包容性（DE&I）文化等方面的承诺？......企业文化的宣传不仅能帮助雇主提升自身吸引力，还有利于雇主筛选出与企业文化相符的优秀人才。优秀的应聘者会参加多家企业的面试，我们需要指导客户进行企业文化的宣传。让客户脱颖而出的因素往往在于其无形资产，其中企业文化是关键。全远程办公的员工，就能更加明确人才画像，并更快填补职位空缺。据我们所知，当许多客户无法从本地应聘者中找到合适人选