利用技术通过劳动力管理解决隐性成本 | 阿伯丁研究

RR 卓越、敏捷和优化： 利用技术解决员工管理中的隐藏成本 2021年11月 JamesE.Stefanchin,EdD 人力资本管理研究总监 Overview 随着技术创新步伐的不断加快，业务领导者正在寻求具有成本效益的劳动力管理解决方案，以实现卓越，敏捷性和优化。考虑到不断上升的流动率以及越来越多的雇佣时间和雇佣成本，今天的人力资源领导者正在投资人力资本管理（HCM）解决方案，以减轻与现代业务复杂性和不断变化的工业环境相关的负担-他们正在寻求为所有利益相关者提供增强体验的系统。 隐藏成本正在下沉优化努力 为了发展其成熟的阶级框架 ，阿伯丁检查了组织：(P) 保证， (A)元件、(C)能力和(E)能力 自20世纪50年代以来，组织一直在积累数字行李，以期简化运营，增加收入并为利益相关者增强体验。已经在电子、电信和计算机系统上投入了巨额资金，这些系统现在为庞大的、不同的系统系统做出了贡献。如今，正在进行资本投资，以拆除不可靠的数据孤岛，并可靠地集成人力资源（HR）功能及其他（财务，运营等）的各种信息系统。). 随着工作性质的发展，劳动力管理流程和能力正在扩展到日程安排、时间/出勤和工资单之外。劳动力管理现在整合了人力资源的其他关键领域(例如Procedre，绩效管理，学习与发展，人才获取，分析），以使劳动力投资与战略视野保持一致。人力资源领导者正在努力有效地计划和优化组织生产力，以满足快速变化的需求。 管理不同的系统在面对不断发展的实践是隐藏成本升级的秘诀。 事实上，成本飙升的一个主要原因是时间对系统和劳动力的无效管理所浪费的时间就是一个例子。在大流行后的运营中，管理者必须分散时间和注意力，专注于员工新兴的混合工作场所偏好(例如。Procedre，现场与远程工作）以及由受薪，小时工，兼职员工，临时工，实习生和退休人员组成的不断增长的混合劳动力。而且，这些经理中的绝大多数都依赖不同的经理。阻碍快速、一致地访问关键信息的系统如员工记录 、绩效数据、时间记录等。 员工也在变化，使事情变得更加复杂。随着工作变得越来越自动化，专业化和知识驱动，职称和工资结构变得不稳定和不标准化 整个企业-所有这些都导致了有效薪酬和绩效管理中的不可预见成本。考虑到转移员工类别人力资源(HR)正在努力确定新兴技能差距和相关人才，内部和外部。尽管如此，各种形状和规模的组织都在招聘以满足需求。 Aberdeen最近的HCM生态系统调查（2021年）显示，83％的组织表示有意在来年增加员工。图1分解了该意图，并按员工类别表示了预期的招聘增长。每个类别 -全职，每小时，兼职，特遣队和实习-都带来了其独特的管理挑战和随后的隐性成本。 图1：2022年预期的员工招聘 81% 46% 47% 21% 11% 4% 全职，受薪 雇员 全职，每小时 雇员 兼职，每小时 雇员 临时雇员 带薪实习生 无薪实习生 资料来源：阿伯丁，2021年（n=377） 给定人才库不断缩小与受薪员工相关的劳动力成本不断上升，特别是与福利管理和可用奖金选项相关的支出，对受薪员工作为隐性成本来源的近视关注正在形成(阿伯丁 ，2021年)。技术可能已经变得更好；然而，管理具有成本效益、有能力的劳动力的压力变得更加复杂。不全面管理今天（和明天）的含义。混合劳动力人力资源领导者正在转向单一系统运营，以更好地抵御不确定性和隐性成本的蔓延。 管理[不断]变化的劳动力的单一系统 四分之一(24%)的人力资源领导者认为，在不同的同类最佳解决方案中，人们花费了太多的时间来协调孤立的数据。 此外，大约三分之一(29%)的领导者还表示，他们花费了太多的时间来跟踪和解释数据，而不是吸引员工(Aberdee，2021年)。一体化HCM系统提供了更高的数据准确性和透明度。他们整合了全套的人力资源数据，包括时间和工资。它们提供了一个灵活的单一真理系统，可以从桌面或通过移动平台进行访问。核心是，基于云的统一系统通过增强最终用户的体验来推动管理卓越和运营敏捷性。 有了统一的、单一的真相来源，人力资源领导者应该在优化过程中把精力集中在两件事上——首先是控制参与度和营业额，以最大限度地减少成本上涨。其次，公司需要变得更加敏捷，更快地应对变化。 1.控制参与度和营业额，以最大限度地减少成本升级 24% 人力资源领导者指出，花了太多时间来调和分散的数据同类最佳解决方案 运营经理处于僵局。他们面临公司限制和预算限制，涉及员工人数和人才偏爱灵活性和增长机会的偏好，and 减缓决策和行动计划的技术系统。他们正在处理营业额的影响以及随后的运营中断，错过的截止日期和知识损失。他们正在确保涵盖时间表。他们正在向员工传达变更，并经常留下以填补运营空白。这可能是经理的敬业度比组织其他部门低13个百分点的原因之一——他们只是因为延迟决策而筋疲力尽，导致员工由于未解决的问题而面临逃亡风险(阿伯丁，2021年)。 虽然只有13％的受访者（=500）表示他们的组织使用一体化的HCM套件，该套件提供了用于分析的中央数据集，但这些组织实现了8％的经理参与度（约5分 。)高于那些结合了同类最佳技术的技术。此外，为员工提供比较仪表板以根据个人目标、部门目标和公司总体目标评估绩效的组织报告称，其员工的参与度提高了3%(阿伯丁，2021年)。 采用一体化HCM系统的组织报告的经理参与度比使用不同同类最佳系统的组织高8% ..。中断运营、错过最后期限和知 识损失的隐含影响[比与营业额相关的成本]更不可量化。 使用一体化HCM系统的组织报 告的营业额低于依赖不同同类最佳解决方案的同行。 从表面上看，这些数字可能看起来很低。然而，相对劳动力价值考虑到敬业度与营业额的关系(I。Procedres.，较高的参与度通常会降低离职的可能性)。事实上，在同一项研究中，当今领导者面临的最重要的WFM压力是营业额（19％）。超过 50％（53％）的人力资源领导者报告其组织内的自愿离职率正在上升。它们表明 ，租用时间和租用成本也有类似的增长(54%)。虽然明确的高周转成本是有据可查的 ，但中断运营、错过最后期限和知识损失的隐含影响是不可量化的。 更替引发了一个招聘、雇佣、入职和终止的循环。它会触发工资单和财务分录以及对账。拥有一个单一的系统可以在动荡时期提供劳动力指标和真实劳动力成本的透明度 。通过仪表板和移动服务，他们为管理人员提供了灵活性和可操作的见解，以帮助解决问题，以免导致不必要的令人遗憾的营业额。 在它们导致隐藏成本升级之前。 随着最近围绕“大辞职”的关注和讨论，人们普遍接受的是，人们为了更多的钱，更多的个人时间……更多的幸福而离开工作。Aberdee的数据（2021年）显示，使用一体化HCM系统的组织——那些参与水平较高的组织——报告的营业额低于依赖不同的同类最佳解决方案的同行；要少得多。 图2：前12个月大流行期间报告的营业额 资料来源：阿伯丁，2021年（n=481） 实际上，那些依赖不同解决方案的人管理20%以上的工资营业额的可能性要高出 2.5倍（见上面的图2）。这些增加的报告有助于解释人们对受薪工人的关注，以期控制隐性成本。大辞职没有偏见。人们正以前所未有的速度离开工作岗位-所有就业类别，所有部门，所有行业。 有趣的是，那些拥有一体化HCM系统的人在控制所有就业类别、所有部门和所有行业的过度离职方面更擅长。卓越的管理心态有助于这些组织将受薪工人的流动率限制在10％以下的可能性提高6.5倍。它们限制小时营业额的可能性也增加了2.1倍，限制或有营业额的可能性增加了2倍，两者都低于10％。因此，那些拥有单一HCM系统的人正在将重点转移到小时工身上，以更好地控制成本。实际上，他们将注意力集中在小时工结构不断变化的可能性几乎是其他人的两倍（1.9倍）。 最近，人力资源领导者被要求确定控制每小时劳动力成本的三大挑战(阿伯丁，2021年)。要解决的第一个挑战？无法足够快地填补职位。这些公司认识到时间的价值，这就是为什么大约有1/2(42%)的公司认为填补速度是控制成本的主要小时问题，相 比之下，只有1/4(27%)的公司使用不同的系统。后者仍在努力跟踪持续的人才周期 （招聘，招聘，入职和终止-26％），员工数据存储在多个系统中（25％），无法使员工贡献与盈利能力和销售保持一致（24％），以及不准确的时间输入（24 ％）。 2.停止扔好钱后坏-回应改变！ 时间早些时候被称为隐藏成本的主要驱动因素。时间等同于速度。速度等同于敏捷性 。所有这些都需要优化操作。敏捷组织的发展是为了应对运营环境日益增长的不可预测性。敏捷组织是那些已经开发出内部响应外部驱动的快速变化速度的能力的组织。运营敏捷性使管理员和经理能够更具预测性、更高效，并更有能力快速响应变化。一体化系统有助于这种客观、面向任务的行动。 采用一体化HCM系统的组织将小时工流失率限制在10%以下的可能性增加2.1倍 运营敏捷性使管理员和经理能够更具预测性、更高效，并更有能力快速响应变化 为了降低运营成本并提高敏捷性，组织一直在扁平化其结构并增加控制范围。横向移动正在推动人才发展，因为管理者试图根据技能与经验将员工扩展到新的角色。这有助于解释为什么18％的受访者认为不规则的薪酬结构是管理员的痛点。此外，大约五分之一(19%)的受访组织将保持有效的绩效薪酬战略列为领先的劳动力管理压力(Aberdee，2021年)。一个需要回答的问题是，公司是为职位付费还是为摆在桌面上的技能付费？无论如何，不断变化的技能要求正在改变薪酬策略-一体化系统通过提供对组织完整劳动力库存的整体视图来促进对公平的灵活管理。一体化系统有助于更简单的分析。 前面的挑战强调了工资单是在劳动力分析中统一员工类型的共同线程。组织正在转向单一来源系统，以解决与可变薪酬相关的管理负担。采用一体化系统的公司更有可能依靠常用工具来允许员工和经理自我管理能力、时间和工资选择。他们将时间和出勤与工资单相结合的可能性也增加了22%，以实现实时、准确的劳动力成本管理。 图3：计划外加班的平均报告增加 资料来源：阿伯丁，2021年（n=457） 关于小时工，应该注意的是过度周转结合低效的调度过程and不准确的时间输入据报道，加班成本增加26%是一个很大的推动力 去年发生的（所有组织）。此外，预计平均而言，加班费将在未来12个月内再膨胀37%(阿伯丁，2021年)。但是，采用一体化HCM系统的组织可以更好地缓解不断上升的劳动力成本。由于日程安排和工资管理是单一HCM系统的一部分，这些组织不仅报告了过去一年的加班时间显着降低，而且预测未来一年的加班影响显着降低（见上图3）。 集成和自助服务工具对于卓越和敏捷性至关重要，因为它们支持自动化决策以及根据可用技能集根据需要调整劳动力的能力。具备这些能力的公司有10%更有可能纳入技能规划，18%更有可能通过适当的人员配备来跟踪他们实现销售目标的能力，23%更有可能监控角色时间，以确保员工的技能逐步提升和重新培训。 随着虚拟工作最近的增长和普遍接受，组织必须注意法规和税收影响多合一系统有助于符合不断变化的法规并最大限度地减少不合规的情况。 采用这些解决方案的组织将保持合规性视为主要的薪资压力的可能性降低了34％。相反，自动化监督使管理员和经理可以专注于战术性劳动力挑战并优化其劳动力。 卓越管理+敏捷性=速度和优化 在本报告的上下文中，劳动力优化侧重于价值。领先的组织正在通过战略、技术和运营的交叉网络解决方案来优化价值。 在过去的12个月中，四分之一的组织在人力资源技术上的支出增加了11-30％，以期实现与运营需求的更大一致性。但是，如果没有包含变革的强大战略，这些投资往往最终只是另一个不同的解决方案。然而，一流的组织正在做更多的工作。 这些组织中有32%(32%)在未来一年继续大幅增加对人力资源技术的投资，而其他 组织只有18%。提高数据准确性 劳动力优化关注价值 采用[单一来源]解决方案的组织将保持