LHH2023企业员工内部职涯流动发展趋势白皮书

职涯流动前景展望 企业员工内部职涯流动的发展趋势 引言 在企业中，提供内部晋升机会对于留住人才、保持长期成功至关重要。据领英的全球数据显示，提供有效内部流动机会的雇主，其员工留任率比其他雇主高60%。然而，由于不同公司在内部转岗及流动上采取的方法千差万别，导致结果参差不齐。 2 LHH长期聚焦企业内职涯流动、企业间 职涯转型以及个人职涯发展的未来趋势。因此，我们调研了 2,524 和 7这些,受0访者2分8布于 名任职于员工人数超500位企业的人力资源主管 名白领职员 澳大利亚、加拿大、法国、英国、美国 本次调研旨在了解企业员工对职涯流动及内部转岗的看法和期望，以及2023年及未来的职涯流动趋势。 人力资源主管倾向于实施内部转岗，但资源不足 53% 在我们调查的人力资源主管中，只有22%的人表示其企业正在实施内部转岗方案，但令人振奋的是， 有53%的人表示，如果有足够的资源，他们更愿意实施内部转岗而非裁员。内部转岗是一种留住人才的有效手段，有助于雇主留住员工的技能和知识，同时为员工提供持续发展和成长的机会。然而，问 题在于，正在进行裁员的企业通常难以获得必要的资源来推动并实施内部转岗方案。 的人力资源主管表示，如果有足够的资源，他们更愿意实施内部转岗而非裁员。 42% 一种更为有效的方法是实施长期职涯流动和内部转岗员工解决方案。即使员工在当前岗位上 没有裁员风险，他们也能根据需要在内部寻找 新的岗位。这种方法有助于营造一种企业文化，让员工感到他们有能力主导自己的职涯发展和专业成长，同时帮助企业留住员工所积累的业务技能和知识。 我们的调查显示，42%的员工希望调换岗位，但不知如何着手。在没有实施职涯流动和内部转岗员工解决方案的企业中，此类员工通常会计划另谋高就。一旦他们找到机会，就会带着积累多年的运营经验和行业知识离开原企业。对于企业而言，这不仅仅是一个重大损失，还意味着需要招聘、培训和培养新员工来替代离职员工，这个过程所需的成本可能比推行内部转岗方案更加高昂。 的员工希望调换岗位，但不知如何着手。 5 实施综合性职涯流动和内部转岗是企业取得更大成功的关键 然而，内部转岗方案本身并不是解决各种问题的灵丹妙药。它需要结合有效的学习和发展方案、职涯辅导、领导者和管理者的支持、技能重塑和技能升级，并且通过企业文化让员工了解并发展其心仪岗位所需的技能。这将在一定程度上帮助企业留住符合企业需求但却可能正 在考虑离职的人才。超过半数（57%）的受访白领职员表示自己正在考虑跳槽；跳槽动机如下图一所示。 图一：影响白领跳槽与否的五大因素 经济原因 32% 改善工作与生活的平衡 渴望改变 26% 25% 期望获得新技能 企业文化 22% 22% 注：调查人数：7028人 实施职涯流动和内部转岗员工解决方案不仅可以直接满足员工“渴望改变”和“期望获得新技能”的需求，而且还会减轻其他因素对员工的影响。例如，如果一名员工有望转岗至薪 酬更高或者工作与生活更为平衡的职位，会让他/她觉得继续留在当前企业是更为明智的 选择，而不会选择贸然离职。此外，对雇主来说，塑造一个更注重职涯发展的企业文化不仅更易留住人才，还能确保企业拥有未来 所需的技能组合人才。 当被问及为何选择继续留在当前企业时，32%的白领职员提到了“支持职业和技能发展”的企业文化，29%的白领职员提到了“为员工提供职涯发展机会”的企业文化。以上调研结果进一步印证了我们的观点，即综合性职涯流动和内部转岗员工解决方案是留住人才的有效手段。 雇主与员工间的沟通脱节凸显出实施长期综合性方案的必要性 在LHH发布的2023年裁员趋势和洞察研究中，我们欣慰地发现，许多企业在裁员时提供了多种职业支持，但值得指�的是，上述类型的职涯支持应该是雇主长期且持续性地提供，而不仅仅在裁员时才提供。我们还发现了一个显著问题，那就是雇主与员工在职涯支持的认知方面存在严重的沟通脱节。 一个引人注目的统计数据是，59%的受访人力资源主管表示，他们会为被影响员工提供机会，以便他们能在一定时限内，在原企业内部找到新 职位。然而，当我们向白领职员了解企业为他们提供的支持时，只有16%的人知道此类支持的存在。这反映�人力资源主管和员工在上述支持上的认知错位，而在涉及职涯流动的支持形式上也存在类似的情况， 如下图二所示。 图二：人力资源主管和员工报告的支持情况 在企业内部找到新 岗位的机会导师辅导 职涯教练服务 参与培训的机会 16% 11% 11% 13% 59% 45% 45% 44% 注：仅选择了与内部职涯流动有关的支持类型。 调查人数：2534名人力资源主管和7028名白领职员 人力资源 主管 员工 人力资源主管和员工就提供的职涯支持方面存在明显脱节，表明职涯支持的相关信息并未充分传达给员工。加 强双方的沟通才是解决之道。当然，无论面对哪种类型的问题，有效沟通都是不可或缺的一个重要环节，但我们呼吁雇主更全面、更长远地考虑沟通问题。 职涯支持不是一时的，而是应该贯穿于员工的职业生命周期中。企业应全 年不间断地为员工提供职涯支持，而非等到宣布裁员之时才提供此类支持，这是由于在裁员时，员工通常会感到压力重重，对相关支持措施的接受度也较低。 即便在经济繁荣，或经营状况良好时，企业也需要妥善处理员工流动问题，毕竟总会有员工不适应当前岗位；或是一些在原本职位上已取得成功的员工想要寻求新的挑战。 长期提供此类职涯支持意味着员工知道他们可以随时从雇主处获得所需支持。此外，此类支持措施可以帮助不 适合当前岗位的员工转岗至更合适的职位（必要时，甚至是跳槽到其他企业），帮助确保企业为各个职位配备拥有相应工作技能的合适员工。同时，顶尖人才将能够在企业内实现抱负，无需到企业外部去另寻�路。 将职涯发展融入日常工作中 沟通在日常工作中起着非常关键的作用：要充分发挥职涯支持计划的价值，企业应将其纳入员工与直属领导之间的常规职涯发展讨论中。 通常，只有在每年的绩效评估会议上，员工才有机会讨论他们的职涯发展方向，而且只有在被认为陷入困境中时，员工才能得到引导、获得支持（如果企业提供此类支持）。这会挫伤员工积极性，因为员工都渴望进步：我们调查的白领职员中，多数人（59%）都表示希望学习新技能，推动自己的职涯发展，但却不知道该学什么。同时，43%的人担心自身技能不足以让他们把握住未来机会。 尽管职涯发展讨论的频率因情况而异，但是我们建议至少每季度举行一次，甚至每月一次。 这样的定期交流有助于使职涯发展成为企业关注的焦点，确保职涯相关讨论成为企业工作不可或缺的常规内容。值得一提的是，员工都希望参与此类讨论，并且只要企业文化不将其视 为一种负担，员工也不会认为此类讨论属于无理要求。根据我们的调查结果显示，在员工最期待雇主提供的职业支持形式中，“定期的职涯发展讨论”位列第三，仅次于“员工转岗培 训”和“职业压力或倦怠缓解支持”。 的受访白领表示，他们希望学习新技能，推动自己的职涯发展，但却不知道该学什么。 43% 59% 的人担心自身技能不足以让他们把握住未来机会。 10 “ 管理者应该认识到，优秀员工离开团队去追求更高的职涯发展，表明他们得到了高水平、专业化的管理，这是值得庆贺的事情，意味着领导者的成功，而非失败。 如果职涯发展讨论对企业来说是一种全新尝试，那么企业可能需要为部门经理提供培训，引导他们充分发挥此类讨论的作用，这可能包括向职涯教练等外部专家学习。管理者需要明白，囤积人才最多只会在短期内为团队带来一些好处，但最终会导致团队中的优秀员工感到不安或失去积极性。相反，管理者应该认识到，优秀员工离开团队去追求更高的职涯发展，表明他们得到了高水平、专业化 的管理，这是值得庆贺的事情，意味着领导者的成功，而非失败。如果一个团队（甚至整个企业）以能够帮助优秀员工获得良好的职涯发展而闻名，将会吸引新一代顶尖人才慕名而来。 解决上述问题有助于减少成本高昂且风险较高的外部招聘并精简入职流程，另一方面，也能缓解企业在实施综合性员工职涯流动方案中最关心的要点——成本。考虑到我们所建议的 做法涉及范围甚广，这种对成本的顾虑是可以理解的：我们建议实施长期的职涯流动、发展和内部转岗员工解决方案，包括提供职涯教练式辅导、技能重塑和技能升级、职涯管理，并且建议领导层、管理者和企业积极给予支持。长期来看，企业优秀人才的 频繁流失可能会导致更高的成本。 人力资源主管认识到职涯流动和发展对于留任人才的重要性 我们很高兴地看到，大部分受访人力资源主管与我们意见一致，认为在留任人才方面，职涯流动非常重要。我们请他们评价了不同人才保留策略的有效性，而他们最 看重的策略都与职涯流动、发展和内部转岗有关（见下图三）。 图三：人力资源主管认为最有效的五项人才留任策略 企业文化可帮助员工轻松取得职涯发展企业文化鼓励或奖励员工进行技能升级或者 继续学习新技能企业文化要求在取消岗位时将员工调配到新 岗位 职涯发展方案 81% 80% 77% 为员工提供挑战性任务，激励其学习新技能 并扩展人际关系 71% 70% 注：“强烈同意”和“同意”的回答合并在了一起。调查人数为2534人 这些回答表明，人力资源主管深知，要留住顶尖人才，就必须提供职涯发展机会。但我们必须思考，这些策略在实际执行中是否真如他们预期的那样有效，因为（如前文所述）57%的白领职员正在考虑跳槽。 导致这种脱节的因素可能因企业而异，比如沟通不畅和资源不足。我们根据经验得知，高效地执行这些策略并非易事，需要雇主具备丰富且深厚的专业职涯发展知识和经验，而这种知识和经验通常只有大型人力资源部门才可能具备。因此，我们建议雇主考虑寻求外部支援，无论是采用审计和咨询服务，还是完全外包这些职能，又或者是采取介于两者之间的某种方式，都是不错的选择。 中国市场的现状 中国市场中，依托不同的企业文化和 岗位性质，雇主对内部职涯流动和转岗的考量各不相同。开放程度和企业自我治理能力比较高的企业，例如外 资企业或者企业内部员工发展计划较为完备的企业，企业内部的文化会倾向于支持有效的内部转岗以及人才的内部流通。依据不完全的数据统计， 某知名本土企业至少有50%及以上的销售岗位的员工来自于技术部门专业人才的转岗。技术人员的转岗，一方面解决了技术人才发展的职业转换问题，另一方面，也能够充分利用技术型销售对客户的支持能力，更好地推动以技术为基础的销售活动和项目进展。 但是，正如报告中指�的，企业目前对内部转岗的认知或者接受度，更多地停留在一些专业岗位例如通用型岗位的内部转岗上。虽然现在外部的人 才市场对人才知识技能的广度要求愈发增加，但是随着生产专业化程度的提高，企业更倾向于在专业领域使用熟手，即专业能力和知识储备较为丰富的员工。尽管雇主也希望借由内部转岗实现“内部活水”计划，但是往往限于内部资源调配以及外部市场的压力，难以在短期之内落实。 挑战及建议 1 挑战主要集中在以下几个方面： 员工知识能力和经验的储备，无法适配内部转岗和职涯流动的需要，即企业 2 找不到同时能够适配多个岗位的多面手。例如，一般企业可能会设立支持部门、销售部门以及生产等多个部门。往往支持部门的同事，很难从专业知识储备的角度上较快适配销售生产等实际运营部门的需求； 3 企业文化对内部职涯流动和转岗的支持力度尚且不足。一般来说，企业的管理专业化程度越高，对不同人才的岗位兼容程度越高。相反，对于一些尚处于初创期或者发展期的企业来说，由于其正处在“打江山”的阶段，无法投入较多的资源开展员工内部流动； 来自外部市场的人才挑战。市场对具备多方面能力的人才的需求，一直处在供不应求的阶段。因此，那些综合素质较高，或者已经通过转岗实现更好的职涯发展的员工，可能被外部市场吸纳。基于此，一些企业可能会因为内部流动和转岗投入产�方面不配比而减少甚至取消相关投入。 LHHFESCO职涯转型与流动副总监陈晓辉建议： 企业应在内部建立长期性的职涯发展计划，通过结合高潜力人才发展计划，帮助员工