2022-2023年度中国企业人力资本管理调研报告

封面 目录CONTENTS 前言 解读指南 调研数据来源概述与分析挑战 ·人力成本开销多，减负难，营销与研发部最“费钱” ·“强化人效”与“调整用工方式”双管齐下，探索降本更多可能 ·多维度甄别高潜力人才，破解招聘迷局 ·十项全能？雇主不再期待完美员工 ·参保合规小步倒退，宜因势利导、笃行致远 ·高职业素养HR不敌“六边形”的缴交痛点 ·数字解决方案见实效，实操类痛点感知走低 ·雇员敬业指数维稳，企业燃起“考核热情” ·雇员个体价值受关注，人才吸引期待“新招” ·培训效果受认可，新形势与新内容推进人才发展 机遇 ·人力资源管理数字化：大势所趋，垂直渗透 ·数字工具应用驰入快车道，云端部署更受青睐 ·第三方强势助力，不同企业选型要素趋于一致 解决 ·破解数字密码，转型提效降本 ·重视雇员体验，重塑职场生态 ·打破技术壁垒，扫除进程障碍 *此报告中的数据及观点仅供参考 *多选题选项百分比=该选项被选择次数÷有效答卷份数；含义为选择该选项的人次在所有填写人数中所占的比例，所以对于多选题会存在百分比相加超过百分之一百的情况。 前言 让HR提升效能，从繁琐的事务型工作中解放出来，去寻找、实现自我价值；让企业节约不必要的成本，每一分预算都花在刀刃上，花出价值，创造更大效益，获得更高的雇员满意度；让社会更高效，是我们的初衷。 “ 不知从何时起，每年年初总能看到这样的话，“今年是最困难的一年,也是未来十年最好的一年”。 华为的内部信，京东的毕业须知，消失的大厂福利，35岁中年危机……凛冬将至，寒气一点一点渗透进来，伴随着种种不确定的环境因素，对未来经济充满了悲观的预判，活下去，也成为企业的首要目标。 从首创“互联网+社保”模式起，年轻的云生集团迄今也不过7年光景，以最为复杂的社保数字化解决方案立足，带来高客户黏性，在与客户的沟通互动中不断丰富产品矩阵，打造了数字化入职、背调、社保、薪资、法务、培训等产品，形成了云生集团如今的核心业务品牌HRWORK人事通。 2022年，在一片萧条看衰的经济形势中，我们稳健前行，逆势实现C轮2.7亿融资，在全球超过260个城市设立了直营分支机构，构建成服务全球的智慧企业服务骨干网络GSSN。 如果有什么秘籍，那可能就是数智的力量。 中流击水，浪遏飞舟，在数字经济的大潮中，我们每年都会推出一个突破性的迭代版，日常更新更能突破500余项，打造出高技术含量、极致好用的产品系统，以及提供差异化、特色化的服务模式。归根结底，目的是用更小的成本，实现更大的价值，更是尊重人的价值。 比如，社保通机器人已经能做到实时办理，台账管理，多险种自动反馈，自动在册查询，可以确保每一个增/减员操作都确实提交成功，相比人工一个一个的检查确认，工作效率和准确性呈几何倍数的增长。 让一个HR提升效能，从繁琐的事务型工作中解放出来，去寻找、实现自我价值；让企业节约不必要的成本，每一分预算都花在刀刃上，花出价值，让社会更高效，是我们的初衷。 所以，我们也在做一些“无用功”。 社保缴纳计算器，从始至终都提供免费的660+城市的缴纳截止日和缴交明细查询；《中国社保政策与用工薪酬白皮书》，8年印刷全国四大地区及省会城市人力资源政策/数据，累积发行10W+册，电子下载量突破百万，劳法app，提供免费劳动法律法规政策查询…… 而这本《中国企业人力资本管理调研报告》，也已经到了第五个年头了。 2000余名来自不同行业、不同规模、性质的企业HR及相关从业者自发参调；从社保薪酬事实性调研，到企业数字化进程和劳动力管理分析，此次调研报告更清晰呈现了一个真实的现状：新法规推出后组织不得不考虑用工成本和合规；多维雇主品牌建设；企业数字化进程和趋势……不同规模不同行业不同性质的企业的同与异，将逐一为您展开。 忘记寒潮，用平常心去做那些我们认为正确的、有价值的事情。或许，就是过冬的方案。 报告解读指南 本次调研依托云生集团在人力资源服务领域的经验积淀和专业服务，以企业HR的日常工作关注度为核心，调研企业的劳动力管理能力与数字化应用体验。本次问卷总计40题，题型涉及单选、多选、矩阵滑动、NPS量表、评分多选等，涵盖入职管理，社会保险/公积金缴纳情况，薪酬管理，雇员商业保险、福利，数字系统应用等重要模块与维度，平均填写时长为8分45秒，真实的反馈企业在2022年度中，人事管理工作的现状、痛点、难点、诉求。 依托云生集团的品牌背书，此次通过微信官方公众号、各网站平台、行业协会友情助推，以及260+直营网点发动的线下助推，累积收获2000余份有效调研问卷数据。 样本数据真实有效 我们通过系统监测及人工筛查，对于填写时间过短（小于7分钟）、数据严重同质化（如：只选择首项或尾项）、前后选项严重矛盾等进行刨除，使得最后调研数据更为精准真实，可参考性更强。 覆盖区域广阔均匀 参与调研问卷填写，以长三角、珠三角、京津冀、西部川渝为四大地方核心区域发散，最终样本覆盖全国29个省份/直辖市，涵盖100余个地级市。 调研维度深入全面 人力资源行业分支模块众多，如何在有限的问题中，更全方位、深度了解企业HR的日常业务、市场影响、应对策略，并得出有效结论。此次，我们在问卷设计上考虑更多，反复推敲打磨，并邀请10位以上的的行业资深专家进行审核反馈，以确保交出一份高质量的调研问卷。 特别鸣谢 ■主办单位 ■支持单位上海人才服务行业协会北京人力资源服务行业协会广东省人力资源管理协会 广州人力资源服务协会深圳市人力资源协会 重庆市人才研究和人力资源服务协会 数据来源概述与分析 ■参调企业基本信息总览 从编写到参调，历时4个月2000+有效调研问卷20个省，4个直辖市，178个城市 本次调研覆盖全国范围内的130+直辖/地级市，样本主要汇聚长三角、珠三角、京津冀与中部地区，其中一线/新一线城市样本权重较高，受限于不同地区受访人群的差异性，或存在调研数据结果与实际情况具有一定差异，请在阅读及引用过程中注意。 ■参调企业行业分布情况-“互联网+服务业”占据半壁江山 3.9% 5.0% 27.9% 6.3% 7.9% 10.3% 19.3% 14.6% “互联网/电子/通信”占比 27.87%，与2021年同比降低 1.73%；“服务业”占比 19.29%，与2019年同比增长 2.09%。此数据也符《国民经济行业分类》所发布的企业分布数据，即全国企业中，“贸易零售、制造业、服务业、科学研究与技术服务 业”占全部行业分类的80%以上。 “贸易零售”占比10.32%，“地产建筑”占比7.88%，“金融业”占比6.28%，“文娱业”占比4.99%，与2021年同比均呈微降状态。 “其他”选项占比14.56% 包括：制造加工/租赁、生物医疗、化工、农渔牧业 ■参调企业性质与规模分布-民营与小微企业仍是中流砥柱 企业性质及规模决定了组织人事架构及HR的工作职责。根据云生集团多年对不同行业、不同企业性质、不同组织规模的服务经验，民营企业HR或对政策感知度更强，且更关注如何使用系统工具处理日常常规性工作。从历年综合数据来看，民营企业平均占比超过七成，为主要意见提供方，也侧面反应了人力资源系列服务及数字化管理平台应用程度更为普及。 74.2% 12.4% 6.1% 5.2% 3.1% 民营企业国/央企外资企业中外合资机关单位 2019年2020年2022年 如果以雇员人数把企业规模划分为微型企业 （50人以下）、小型企业（50-400人）、中型企业（400-1000人）、大型企业（1000-3000人）、集团型企业（3000人以上），结合历年数据，我们发现，小微型企业占比达七成，中型企业在数量上较为恒定；而伴随着云生集团的行业影响力不断扩张，已累积为16000+企业提供人力资源服务，其中不乏世界500强、行业龙头企业，因此，1000-3000人及以上的大型/集团型企业占比也呈上升趋势。 38.9% 30.1% 15.4% 7.2% 8.5% ＜5050-400400-10001000-3000＞3000 2020年2021年2022年 ■参调企业HR–对口率高，一线HR为主力军 本次调研所设置的问题涉及人力资源全模块。其中“人事/薪酬福利主管”占比41.82%，29.26%的参调者从事人力资源其他模块工作；另有11.27%的CHO/HRD及8.18%的CEO站 在高级管理者的角度参与调研，让本次调研数据更具参考价值；此外，个体工商户和CIO/CTO的加入，也将以不同视角，让我们看到更多不同维度的观点。 挑战 身处后疫情时代，从宏观经济到微观个体无一不经历过严峻的挑战，企业或在跌跌撞撞中探索着应对长期风险的持续发展方案。伴随着国际形势的不确定因素，在全球经济形势持续低迷的大势下，降本增效成为首要目的。居高不下的人力成本，雇员管理效能低显，招聘成本与收益不对等……不必要的、隐形的成本支出无疑是雪上加霜，在这里，我们除了展示困扰企业的种种，更想展示不同行业、不同企业规模、不同企业性质的差异，是否会产生额外的影响。 ■人力成本开销多，减负难，营销与研发部最“费钱” 近些年来，以北上广深四大城市为代表，最低薪酬和平均薪酬也逐年上涨。这个阶段的上涨的原因，更多的是企业为了满足自身基本的用工需求，而被迫进行的工资调整。与主动上升不同，这波被动涨工资，不是企业盈利能力上升或者规模扩大而带来的，而是企业根据自身的盈利能力和投资回报率，倒算出来的所能承担最高的劳动成本，然后再用这个最高工资来吸引尽可能多的劳动者。也是企业的负担重的一大原因。 钱花哪了？ TOP3为显性支出分别是工资奖金（89.63%）/社会保险费（81.56%）/福利费用（63.36%），不可忽视的是隐形人力成本的抬头迹象，人岗不匹配/离职率过高，或是招聘费用攀升的主要原因。 ▎受访企业人力成本支出情况 89.63% 81.36% 63.36% 53.29% 41.08% 31.75% 20% 工资奖金社会保险福利费用招聘费用商保支�教育培训工会费用 2019年2020年2021年2022年 哪个部门最能花钱？ 到底是“酒香不怕巷子深”？还是“养在深闺人不识”？在74.25%的企业中，或因此次样本中电子 /IT/互联网企业占多，所以研发技术雇员的人力成本支出更大，从综合数据来看，市场营销和一线实操雇员也是主要人力成本支出部门。这点伴随着不同行业差异更大。在互联网行业中，93.5%的企业将研发技术人力支出排在第一位；而在服务业中，67.4%的企业将一线实操类员工人力支出排在第一 位。 ▎受访企业不同人力成本支出排序 市场/营销研发/技术运营/管理一线/实操财务/行政 第1位第2位第3位第4位第5位 还有哪些因素影响了企业的人力成本？ 12.62% 10个城市+与本省/市一地差异 22.3% 中外合资与民营企业差异 企业的分子公司的数量与分布，也在人力成本的差异性上有所体现。分子公司属地数量与社会保险支出呈正比，分子公司分布在“内地5-10个城市”及“内地10个城市以上”范围的企业，和选择“仅本省/市一地”的企业，在社会保险上的压力感知差幅可达12.62%。 通过长期跟踪调研，企业在参保的及时性，险种的覆盖面，基数的合规性呈整体增长趋势，或因社保合规化及样本基数庞大，“中外合资”和“民营企业”在社会保险费用的支出感知更强烈。和机关单位相比，压力感知差幅可达22.3%。 ▎受访企业分子公司情况与成本支出关系▎受访企业性质与成本支出关系 本省/市内地2-5城内地5-10城内地＞10城港澳台全球国/央企外企民企中外合资机关单位 工资奖金社会保险职工福利招聘费用商业保险培训教育工会费用 工资奖金社会保险职工福利招聘费用商业保险培训教育工会费用 ■“强化人效”与“调整用工方式”双管齐下，探索降本更多可能 ▎受访企业控制人力成本方式▎受访企业调整用工模式应用岗位 企业人力成本压力大是公认的难题，近年来，相比强硬的做减法，