改善工作场所 DEI 的 6 个可行领域

多样性·Equity·包容·多样性·Equity·包容·多样性6 可操作地区到改善DEI在你的工作场所 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息2所有人的目光都集中在组织上 ， 以兑现他们的承诺to多样性 ， 公平 ，and夹杂物转化为行动虽然我们已经看到了临时的筹款活动 ， 活动和社交媒体支持 ， 但组织领导者应该考虑建立可扩展的 DEI 战略为边缘化社区创造一种归属文化。But, given the time and resources it takes to build out any people strategy, leadership buy - in is essential. Fortunately, there is a clear business case for "doing the right thing" since it is proven to also benefit the bottomline. Research shows demographically diverse workplaces perform better their counterparts on a range of metrics — from innovation to market expansion to productivity - solving. McKinsey ’ s 2020 ’ DiversityWins 的研究表明 ， “在种族和文化多样性方面排名前四的公司的盈利能力比第四的公司高出 36 ％ 。但是您的组织如何开始 ？ 或者 ， 如果您已经有了 ， 下一步是什么 ？ “为了使组织蓬勃发展 ， 您需要组织中的个人蓬勃发展 ， ” Culture Amp 的客户成功教练和 ERG 负责人 Setira Grizzle 解释说。从这个角度来看 ， 我们确定了两个关键的重点领域 ， 这些领域对于改善现代工作场所中的 DEI 至关重要。第一个是通过主动征求员工对工作经验的反馈来建立倾听员工意见的文化。第二个关键领域组织必须关注的是通过科学支持的员工发展和行为方法将这些信息付诸行动。在本指南中 ， 领先的人力资源从业者和行业专家分享了可操作的见解 ， 以帮助企业领导者回答有关在整个组织中构建有效和有意义的 DEI 实践的常见问题。 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息31.What信息do你需要建立DEI 战略?人口统计数据在创建可行的 DEI 战略之前 ， 从人口统计数据开始 ， 真正了解您的员工队伍至关重要。员工领导者需要知道他们的组织所处的位置 ， 然后才能知道他们需要改进的地方。《哈佛商业评论》 (HBR) 报道 ， 收集深入工作场所人口统计数据的组织可以制定更具包容性的组织cultures. As an example of this, the report highlighted the London Organization Committee of the 2012 Olympic and Paralympic Games: “Finally, the组织者实现或超过了他们所有的多样性目标 ， 奥运会劳动力中有 46% 的女性、 40% 的少数民族和 9% 的残疾人。金融技术服务公司 Affirm 的 DEI 经理 Aleah Warren 解释说 ， 有许多创造性的方法可以收集人口统计信息。实际上 ， 大多数公司甚至没有意识到就保留了人口统计数据集 ， 例如工作申请中的信息。了解人口统计构成您的组织可以成为了解员工队伍中当前多样性状态的跳板。根据 Aleah 的说法 ， “我们通常每年进行两次 DEI 调查 ， 我们将这些结果作为一个整体 ， 在部门层面和人口统计中进行研究。FI G 2. ESTABLI SH A DEI Strategy 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息4通过查看所有这些数据 ， 您可以看到自己的优点在哪里在那里你需要努力工作 ， 从那里 ， 你可以开始设定目标。 "目标的一个例子可能是 ： 将来自代表性不足背景的员工比例提高 X% 。But goal - setting must be tailored to individual workplaces, and gathering data is only a starting point. “You could even dig in further, do focus groups, look at comments, ” Warren suggests.“ But you want to meet people where they ’ re at. ”员工买入体育博彩企业 BetMGM 的 DEI 经理 Anna Taylor 建议, 公司应与已完成相关独立工作的员工密切合作。更广泛的 DEI 努力。她指出 ， “经常有员工已经甚至在你可能有一个正式的战略之前就开始了。有些人一直在要求一些东西 ： 我们想做一个小组 ， 我们想回应黑人生命问题运动 ， 正在发生的事情因此 ， 利用那些表现出参与欲望的员工 ， 问他们什么对他们来说是重要的 ， 也有助于在组织中最重要的地方产生影响。 "Dacia Mitchell, Director of DEI at Northern California broadcast media group KQED, confirms that HR professionals must foster buy - in among a company ’ s workforce to implement a successful DEI strategy. After racial justice protests sorove the United[意识到] ， ‘ 哦 ， 天哪 ， 我们做得还不够 ， 或者我们必须改善我们组织的健康状况 ， 或者我们必须解决种族主义 — — 就像现在一样。 ’ 她继续说 ， “我认为提醒人们 ， 当你试图做这项工作时 ， 这需要时间。这是终身的工作 ” 。 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息52.一个组织如何打破白色传统镜头?获取信息是至关重要的第一步 ， 但通常需要解决系统性障碍首先。由于权力结构已经被白人控制了几个世纪 ， 数据收集方法倾向于反映传统的白人男性观点。事实上 ， 《卫报》在 2019 年报道说 ， 种族和性别刻板印象被植入人工智能技术中 ， 这是非常有问题的。引用的例子包括 “图像识别服务对少数民族进行攻击性分类 ，聊天机器人采用仇恨言论 ， 亚马逊技术无法识别肤色较深的用户。这是一个普遍存在的问题 ， 许多组织觉得没有能力解决。但直面这些挑战至关重要。 “。试图理解和感知白人至上文化的规范在你的组织中的运作可能是困难的 ， 如果你只是参与其中 ， ” 达契亚说。 “这是我们所有人都参与的事情 - 这是我们被教导在现代资本主义社会中在美国的组织中工作的方式。 ”为了解决这个问题，Dacia 建议使用从调查中收集的数据来帮助识别有问题的规范，与全体员工分享这些规范，并征求反馈和建议。“这就是焦点小组真正进入的地方，” 她继续说道。“要从这些焦点小组中选择谁，并真正与他们一起挖掘数据。它不应该只是一个或两个人 [谁] 分析数据并提出解决方案。这是不公平的，你可能不会做对。. ” 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息6Affirm 采取了一种稍微不同的方法 — — 将 DEI 讨论注入到日常工作场所活动中。 “我们在每个会议上到处都在谈论 DEI ， ” Aleah 说。“ 这不是 [在 Affirm] 这里随机的话题 ，所以人们习惯于听到它 ， 谈论它 ， [并] 将它融入他们的日常生活。Further, Affirm encourages employees to speak openly on social justice issues. ” Hearing all those different perspectives in a larger group setting这真的很有帮助。一旦我们开始分享这些资源 ， 教育自己 ， 让它成为我们文化的一部分。 “安娜强调必须扩大讨论平台并考虑到不同的个人交流方式。 `` 不是每个人都以相同的方式学习。不是每个人都以相同的方式开放。我喜欢一场很好的辩论 ， 但是对于某些人来说 ， 这真的会让他们失望。Anna 和 Aleah 都建议为这些类型的对话创建安全的平台 ， 例如 DEI 特定的 Slack 渠道或用于讨论和辩论的员工资源组 （ ERG ） 。FI G 3. 打破镜头 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息73.你如何确保领导力支持和参与?领导者在建立工作场所文化方面至关重要 ， 但他们通常只关注业务的运营方面。为了成功打造一个多样化、公平和包容的工作场所 ， 领导者必须与您的 DEI 战略保持一致 ， 并积极参与将其变为现实。DEI 影响组织的每个部分。Aleah 表示，Affirm 在公司不同级别的领导层之间委托了三个独立的定期会议系列，以促进 SVP 和高层之间关于 DEI 的讨论。“[会议] 只是为他们关闭，所以他们可以以不同的方式开始谈论 [DEI] 。“在这些会议之后，Affirm 与同一个高级小组举行了季度会议，讨论 DEI 指标、目标和战略。“我发现有时 HR 和 DEI 人员正在做这些事情 ， 而领导者甚至都不知道。因此 ， 我们希望确保他们参与其中 ， 并可以代表我们进行实际宣传 ， ” Aleah 阐述道。在这种情况下 ， Affirm 创建了一个 DEI“ 指导委员会 ” ， 该委员会由每个部门每两周开会一次。 “通过让这些不同团体的领导人参与进来 ， 这一切都会被过滤掉。 ” 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息8同样 ， 达契亚定期跟进高层领导 ， 以确保他们将 DEI 的努力与 KQED 更广泛的目标和战略保持一致。 “这不像是去修复种族主义 ， 我们六个月后见 ， ” 她说。 “您必须保持该渠道的畅通。 ”达契亚还就有问题的行为与领导人进行外交对抗 ，他指出 ， “我们在 KQED 面临的挑战是围绕透明度和问责制 ， 因此在试图真正确定我们面临的挑战 ， 并在整个组织中进行沟通。 “。她继续说 ，“ 可以理解的是 ， 领导者往往会把这一点个人化。但允许他们说出这一点 ， 并承认这种不适是然后 ， 我们需要始终如一地沟通我们正在做的事情 ， 并保持高层领导和 DEI 领导人之间的渠道畅通。 ”FI G 4. LEADER SHIP SU PPO R T 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息94.组织应如何测量DEI 成功?如果不衡量 DEI 计划在一段时间内的影响 ， 将很难理解、共享或量化结果。但是 ， 有许多不同的 DEI 指标 ， 因此确定组织成功的主要衡量标准非常重要。例如 ， Affirm 专注于领导力中的多元化代表 -因为这些是最明显的位置。 “真正重要的一点是谁是在领导力方面 ， 从经理级别开始 ， 一直到董事和副总裁 ， ” Aleah 说。 “我喜欢看到那里的跨部门 ， 因为当你升得更高时在组织中 ， 你有更大的影响力 ， 所以员工可以看到你 ， 想象自己向上移动。 "考虑到这一点 ， 安娜警告说 ， DEI 领导人需要打破在查看人口统计信息以从数据中收集有意义的纹理之前 ， 将组织分解为各个部分。 “不要将您的组织视为一个整体 [...] 有时 ， 您在较低级别上拥有更多的多元化员工。 ” 在 cultureamp. com 了解更多关于我们的信息105.你怎么纠正for偏置在性能评论?偏见可能导致员工绩效评级的通胀或通缩 ，