克服污名：改善工作场所心理健康的三种策略

12021年7月克服污名：改善工作场所心理健康的三种策略员工在 COVID-19 大流行后返回工作场所时担心自己的心理健康。污名化会加剧他们的担忧，但雇主可以阻止其影响。作者：Erica Coe、Jenny Cordina、Kana Enomoto 和 Nikhil SeshanCOVID-19大流行对全球心理造成了沉重打击。今天，随着世界接近大流行的终点，近10亿人患有心理健康或物质使用障碍1——统称为行为健康状况。随着公司为大流行后的重返工作场所做准备，确定行为健康状况并为受其影响的员工提供必要的支持应该是最高管理层的首要任务。虽然大多数雇主报告说他们认真对待员工的心理健康，但许多人没有面对一个关键挑战：污名化。使用来自两个最近的数据麦肯锡医疗保健社会福利中心进行的美国调查，2本文深入探讨了工作场所的污名化及其在加剧行为健康状况和降低员工自我价值和生产力方面的作用。这是一个具有严重影响的普遍问题。好消息是，雇主在解决污名化问题方面处于独特的地位——尤其是在大流行后的短暂窗口期，许多组织正在为混合工作的新现实发展其运营。1 “世界精神卫生日：启动大规模增加精神卫生投资的机会”，世卫组织，2020年8月27日，who.int。2第一项是对 1，523 名年龄在 18-24 岁之间的人的调查，其中包括 988 名美国员工;第二个是对528名美国福利计划决策者的调查。这两项调查均于2020年底进行。欲了解更多信息，请参阅埃里卡·科伊、珍妮·科迪纳、加奈·江本、亚历克斯·曼德尔、和杰里斯·斯图兰德，“全国调查显示员工和雇主在心理健康需求方面的脱节”，2021 年 4 月 21 日，第 4 McKinsey.com。 2耻辱和它的影响在行为健康中，“污名”被定义为对有心理健康或物质使用条件的人的羞耻、偏见或歧视程度。由于耻辱感，尽管这些疾病主要植根于遗传学和生物学，但通常与其他慢性病不同。3污名化影响从人际互动到社会规范再到组织结构的方方面面，包括获得治疗和报销费用。美国国家医学院定义了三种主要形式的污名，每种形式都可能产生深远而有害的影响：4•当个人内化并接受负面的刻板印象时，就会发生自我污名。它把一个“完整”的人变成了一个感到“破碎”的人。正如一位员工告诉我们的那样，“抑郁症可能是一种可怕的疾病。它让你觉得自己一文不值，没有目的。•公众污名（有时被称为社会污名）是社会对特定人群的消极态度。就行为健康条件而言，它创造了一种环境，在这种环境中，那些患有这种疾病的人名誉扫地、恐惧和孤立。正如一位员工所解释的那样，“对精神健康障碍有如此大的耻辱感。但如果你不谈论它，你就会独自受苦。•结构性污名（包括工作场所污名）是指系统层面的歧视，例如文化规范、机构实践和与其他健康状况不相等的医疗保健政策，这些歧视限制了资源和机会，从而损害了福祉。“我面临的头号挑战是寻找[医疗保健]提供者，”一位员工告诉我们。“这对我、我的妻子和我的孩子来说都是一个问题。污名化的影响可能是深远的。在人们最脆弱和最需要帮助的时候，污名化使他们无法伸出援手。这种可怕的悖论会加深一种别人往往看不见的疾病。存在以证据为基础的有效治疗方法，使行为健康状况的人能够过上富有成效和充实的生活。污名化造成了羞耻和不确定性的阴云，掩盖了本可以通往复苏的明确道路。5我们对两项调查的分析证实了这种影响。例如，许多有行为健康状况的员工表示，他们会避免治疗，因为他们不想让人们发现他们的精神疾病（37%）或物质使用障碍（52%）。污名化也与劳动力生产率降低有关。近十分之七的自我污名化程度高的受访者报告说，由于倦怠或压力，他们至少缺席了一天的工作。63 迈克尔·马歇尔，“精神障碍之间的隐藏联系”，《自然》，2020 年 5 月，第 581 卷，第 7806 期，第 19-21 页，nature.com 第 43 页。4《消除对精神和物质使用障碍患者的歧视》，美国国家科学院，工程，医学，2016年，nap.edu;结束成瘾污名的运动，Shatterproof，2020 年 7 月 16 日，shatterproof.org。5 恢复是“一个变革过程，通过这个过程，个人改善自己的健康和保健，过上自我导向的生活，并努力充分发挥自己的潜力”;“SAMHSA对康复的工作定义”，药物滥用和心理健康服务管理局（SAMHSA），2012年，store.samhsa.gov。6倦怠是一种综合症，被概念化为由尚未成功管理的慢性工作场所压力引起的;压力被定义为一个人因无法控制的压力而感到不知所措或无法应对的程度。 3雇主解决污名的机会雇主和雇员对工作场所污名化的看法明显脱节。虽然我们询问的全职员工中约有80%表示他们认为反污名或宣传活动是有用的，但只有23%的雇主报告实施了这样的计划。此外，当雇主被要求优先考虑11项潜在的以行为健康为重点的举措时，他们将减少污名排在最后（图表1）。然而，75%的雇主承认他们的工作场所存在污名化。他们知道他们的员工害怕说出行为健康需求。事实上，许多领导者承认，他们自己可能不愿意寻求帮助。那么，他们为什么不按照他们所知道的采取行动呢？虽然公司可能会回避污名化，因为他们认为这太抽象而无法解决，但事实上，他们错过了一个巨大的机会。雇主无法解决工作场所物质使用障碍和精神疾病的各个方面。但污名化是他们实际上可以改变的。采取正确的行动可以将对话从污名化转变为支持。组织为大流行后的生活发展运营的短暂时间窗口是采取行动的最佳时机。了解、优先考虑和规划员工的大流行后心理健康应该是每个公司战略的一部分展示1当雇主列出他们的首要心理健康优先事项时，污名排在最后。行为健康重点之一,1表示为前 3 大优先级的受访者百分比 （n = 289）提高了员工的工作效率和参与增加访问精神- - - - - -健康治疗 31 解决员工的福利,压力,和弹性减少员工倦怠26支持医疗费用高昂的员工的行为健康需求支持特定员工子群体的行为健康需求改善行为健康素养21改善物质使用障碍20治疗和恢复支持改善支持残疾后离开19降低总成本的照顾18员工与行为健康需求减少污名171问题：受访者从上面的列表中选择了他们组织 2021 年的三大行为健康优先事项。来源:麦肯锡健康雇主调查,2020年 35 27 26 22 4附表2有行为健康问题的人认为他们被同事污名化。按状况类型划分，有行为健康状况的员工报告的感知，%的受访者同意声明1受访者与精神疾病(n =518)受访者有物质使用障碍(n = 285)人认为我一文不值47 他们知道我的精神疾病/物质使用历史如果有人发现我的精神疾病/物质使用史，他们会怀疑我的人格人们会认为我没有什么天赋或技能，如果他们知道我的精神疾病/物质使用历史1回答“强烈同意”或“略微同意”的受访者。回答“强烈不同意”、“略微不同意”、“既不同意也不同意”、“不知道/不确定”或“不愿说”的受访者未显示。来源:麦肯锡心理健康消费者调查,2020年重返职场。包容性文化和公平的福利可以为有行为健康状况的人带来更早、更有效的干预和支持。将污名化作为三个层面的集体责任来解决——组织系统、领导者、同事和团队成员7- 将使这些计划更加有效，并有助于确保劳动力的长期健康和承诺。策略来减少工作场所的耻辱我们理解，污名化似乎是一个模糊的概念，对雇主来说是一个不可逾越的挑战。我们还知道，对污名化的态度可能因人口统计和其他因素而异，如果没有量身定制的方法，就更难有效解决。然而，那些解决污名化的雇主已经建立了可以适用于各种人群的方法。结合他们的经验和我们研究的教训，这里有三个总体策略，可以帮助消除与工作场所行为健康状况相关的耻辱感。改变对精神疾病和成瘾的看法首先，雇主可以改变行为健康状况是道德失败的误解。这些病症与其他医疗病症一样是可治疗的疾病。在我们的调查中，很大一部分有行为健康状况的员工报告说，由于他们的状况而感到“羞耻”或“在世界上格格不入”。许多受访者表示担心，如果知道他们的行为健康状况，人们会认为他们毫无价值，或者有严重的性格缺陷（图表2）。正如一位员工告诉我们的那样，“我有强烈的羞耻感，高层管理人员不说话对我来说。他们表现得好像什么都没发生过，即使我不得不采取的理由7 麦肯锡组织博客，“包容性不是偶然发生的：以重要的方式衡量包容性”，戴安娜·埃尔斯沃思、德鲁·戈德斯坦和比尔·沙宁格的博客文章，2021 年 2 月 16 日，McKinsey.com。 66 67 53 66 50 5展览3很少有员工愿意与有行为健康问题的人密切合作。愿意与康复中的人密切合作，通过行为健康状况，%的受访者强烈同意1有行为健康状况的受访者（n = 560）没有行为健康状况或通过家人/朋友经历的受访者（n = 309）愿意与人紧密合作45 在精神疾病康复27 愿意与人紧密合作43 物质使用障碍的康复251回答“略微同意”、“强烈不同意”、“略微不同意”、“既不同意也不同意”、“不知道/不确定”或“不愿说”的受访者未显示。来源:麦肯锡心理健康消费者调查,2020年请假是因为工作驱动的焦虑。许多受访者还担心，知道他们病情的同事会怀疑他们的才能或技能。公司不能通过法令来改变人们对精神疾病的看法。相反，他们需要有针对性的计划来教育人们并促进支持团队。这些直接行动可以减轻整个公司的有害情绪：•为所有员工提供心理健康素养培训。心理健康急救等计划8 或五9 可以帮助人们识别和应对工作场所的行为健康挑战。这种培训传播的信息是，精神和物质使用障碍是可治疗的疾病，预防、早期干预、治疗和康复支持可以使人们过上健康和充实的生活。•培训领导者和管理者识别痛苦的迹象。如果团队领导者接受教育，了解行为健康问题，他们将能够及早发现问题并将同事与可用和适当的支持联系起来。这种切实的支持可以减少可能阻碍同事寻求帮助的耻辱感。•使用基于接触的教育策略。循证教育方法允许患有污名化条件的个人通过分享他们的故事来使他们人性化。鼓励领导者分享他们在行为健康挑战方面的经验。这个经常被低估的渠道（只有24%的雇主报告使用他们的最高管理层来沟通心理健康）可以对整个公司产生强大的影响。8 “心理健康急救”，国家心理健康委员会，上次访问时间为 2021 年 7 月 12 日，nationalcouncil.org。9 “防碎只有五个”，防碎，上次访问时间是 2021 年 7 月 12 日，justfive.org。 6消除歧视性行为毫不奇怪，大多数雇主都同意行为健康状况应该像其他医疗状况（例如糖尿病）一样以紧迫感、技能和同情心来对待。然而，许多员工在工作场所仍然面临偏见。“在我的雇主那里，寻求帮助和谈论精神疾病是一种耻辱感，”一名员工说。“也许这是因为这里的许多工作场所做法是许多人感到焦虑、压力和沮丧的原因。在我们的调查受访者中，绝大多数患有精神疾病（65%）或物质使用障碍（85%）的人认为工作场所的耻辱感是有充分理由的。与患有精神或物质使用障碍的人相比，对行为健康状况几乎没有经验的受访者不太可能强烈愿意与康复者一起工作（图表3）。然而，超过三分之一对行为健康状况缺乏经验的受访者表示他们有点愿意，这表明有可能减少大部分劳动力的污名化。创造一种没有歧视的文化的政策和做法现在被认为是“赌注”。雇主应该密切关注他们的工作场所文化，许多人可能需要采取具体步骤，确保他们的工作场所是包容和支持性的环境，因为他们承诺以尊严和尊重的态度对待患有心理健康和物质使用障碍的人。以下是他们可以采取的一些潜在行动来减少歧视行为：•承诺使用nonstigmatizing语言10 跨内部和外部通信。例如，使用强调一个人的人性的第一语言可以减少刻板印象。努力称某人为“有物质使用障碍的人”而不是“瘾君子”，用接受取代了负面的刻板印象。•将神经多样性（包括行为健康状况）作为扩大多样性、公平和包容性议程的一部分。11创建一个具有广泛灵活性和定制的支持性工作场所是帮助有行为健康状况（披露或未披露）的人克服障碍的重要方法。•促进心理安全文化。考虑奖励运动员的心态，而不是灌输某种英雄情结。优先考虑心理健康对最佳表现至