怡安人力资本洞见季刊-2021.第一季度

怡洞安见人季力刊资本 2021第一期 关于我们 怡安集团（纽约证交所股票代码：AON）致力于提升决策质量，在全球范围内通过专业服务，保障人们的安全并丰富他们的生活。怡安在120多个国家和地区为客户提供清晰的建议与专业的解决方案，使他们能够充满信心地做出更优决策，护航业务、实现增长。 怡安人力资本管理咨询扎根中国市场二十七年，在组织能力与人才战略、绩效与薪酬管理、人才测评与发展、健康与福利管理等领域的研究与实践兼具广度和深度。怡安的数字化工具与人力资本分析能力正在为中国市场的上千家领先国企、民企与外资企业提供创新的、不断迭代的解决方案，助力企业实现组织与人力资源的数字化转型。 我们的荣誉 综合排名 2021金帜奖——最佳人力资源咨询供应商丨HRflag 2020-2021连续两年中国人力资源服务机构百强榜：管理咨询类第一丨第一资源 2020大中华区最佳人力资源管理咨询机构丨HRoot 2020全球最佳人力资源服务品牌咨询类第一丨HRflag 2020中国市场最佳人力资源服务品牌100强：管理咨询类第一丨HRflag 2018-2020连续三年中国最佳人力资源咨询机构丨第一资源 2019年度行业领军品牌奖丨中国财经峰会 2019-2020连续两年广东省人力资源“金人奖”——广东省人力资源管理协会 薪酬绩效管理与人力资本分析 2020大中华区薪酬福利创新奖丨HRflag 2018-2019大中华区最佳薪酬数据调研机构丨HRoot 2019新旗NewFlag大数据类最佳解决方案丨HRflag 人才测评与发展 2020新旗NewFlag最佳人才测评解决方案丨HRflag 2020中国领导力发展HR臻选服务机构丨人力资源智享会HREC 2019中国测评解决方案供应商5强丨人力资源智享会HREC 4怡安人力资本洞见季刊 本期导读 人才招聘与发展专题 ·牛年招聘季丨如何找到最牛的“蓝领精英”？5 ·灵活就业拉起大幕，企业与员工如何闻“机”起舞8 ·你的胜任力模型不“胜任”？可能是它还不够“FAST”吧10 ·摆脱传统高潜定义，释放组织人才活力14 ·跨越红海，方达彼岸丨看海外连锁超市如何在中国打造VUCA领导力团队17 人才激励与绩效管理专题 ·KPIorOKR？绩效管理的第三条路20 ·市场复苏在即，销售团队准备好了吗？怡安三招助你抢下新年好开局24 ·专注体验、拒绝“内卷”丨四大趋势推动零售业销售行为与薪酬激励策略变革27 ·高业绩下的自我加压丨新冠检测试剂生产商的股权激励理性规划29 ·激励核心、灵活考核、紧跟新规丨医美领先企业公布上市后首个股权激励计划32 如牛何年找到招最牛聘的季“蓝领精英”？ 随着经济与技术的高速发展，作为制造业大国的中国，对于职业技术人才（也就是俗称的“蓝领人才”）的需求也越来越大，仅靠全面普及普通教育（包括高等教育）已经难以满足未来社会与经济发展中对于蓝领人才的需求。 因此，在党的十九届四中全会上审议通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》中提出了“完善职业技术教育、高等教育、继续教育统筹协调发展机制”。而在去年年底举行的中央经济工作会议上，也进一步明确了“完善职业技术教育体系，实现更加充分更高质量就业”的政策方向。 通过职业技术教育、高等教育、继续教育的组合，能够为不同类型的人才提供合适的学习与培训机会，提倡终身学习的理念，并推动《中国制造2025》战略蓝图的实施，实现从制造大国到制造强国的转变。 春节过后，许多企业，特别是制造业企业，将开始新一轮的大规模蓝领人才招聘。可以说，经验丰富的蓝领人才是维持制造业企业运营的生命线。然而近年来，蓝领人才的缺口日益增大。根据教育部、人社部、工信部于2019年联合发布的《制造业人才发展规划指南》显示，制造业十大重点领域在2020年的人才缺口将超过1900万人，其中绝大部分缺口为高级职业技术人才。 事实上，蓝领人才的短缺是一个全球性的人才难题，而造成短缺的因素主要有以下几点： ·大量有经验的蓝领人才已经达到或接近退休年龄 ·选择职业技术工作的年轻人越来越少 ·对于职业技术的培训体系不够成熟 ·受过一定的技能培训的年轻人才也常常缺乏实际操作与担任核心岗位的经验 而另一方面，企业对于蓝领人才的要求却并不简单。怡安过往服务制造业企业的经验表明，企业对于蓝领人才的要求通常集中在以下几点： ·较高的工作效率——能够准确快速地完成工作 ·进取心与好奇心——能够在现有领域探索技能创新 ·对于生产安全的重视——能够及时发现安全隐患 ·不频繁跳槽——稳定、熟练的蓝领人才对于企业至关重要 巨大的人才缺口加上企业对于人才的高要求，使得企业在挑选蓝领人才的时候时常面临巨大的挑战。为了确保企业能够找到最为合适的职业技术人才，怡安从内外两个视角为企业提供了帮助与参考。 一 外部寻才五步测评流程 在为某制造业企业挑选机械维修人员的过程中，怡安在明确企业对于人才的知识、技能与特质需求后，设计了五步测评流程。每一步流程都循序渐进，只有成功通过的候选人才能进入到下一步。 1.在线自主测评（非技能相关） 候选人被要求在线上自主完成三项测评，以评估他们的逻辑理解能力、行为特征与安全意识。 2.行业知识测试 候选人需要完成相关行业的专业知识测试。在这一步中，怡安根据企业所在行业及所需岗位设计了定制化测评问卷。 3.结构化行为面试（非技能相关） 这一步开始进入了面试环节。这一轮面试主要评估候选人的行为模式与性格特质等。 4.基于岗位的技术性面试 同样是一次结构化的面试，这次面试将评估他们的职业技能及过往的工作经验是否能够满足所申请岗位的需求。 5.实战化评估 在最后一轮中，候选人需要通过操作实践来展现他们的职业技能。 在运用五步流程帮助企业完成招聘后，怡安对该企业新聘用人员的工作表现进行了跟踪研究，结果表明，在五步测评流程中获得高分的候选人有以下表现： ·超过90%的高分候选人在整体工作效率上高于其他员工 ·超过83%的高分候选人在工作表现上排名整体员工的前40% ·超过78%的候选人在内部安全生产测试中表现优异 五步测评流程能够帮助制造业企业高效地识别职业技术人才，使得新聘用的员工能够快速适应工作岗位并迅速成长，确保企业的运营稳定、有序。 二 内部挖潜任职资格导航 西门子作为全球领先的科技制造企业，正面临着劳动力转型的重要关口。世界经济论坛（WorldEconomicForum）的一份报告指出，随着技术的普及，到2025年，有超过50%的员工将需要重新培训以应对全新的挑战。而西门子在全球范围内有超过29万名员工，面对着来自其他科技及制造业企业的竞争，压力巨大。 在重新思考并明确企业未来所需要的人才技能的基础上，西门子决定投入更多资源，为内部员工的转型提供机会。西门子选择与怡安合作，为员工开发了“任职资格导航（QualificationNavigator）”测评体系， 评估员工的职业兴趣、性格、学习风格、认知能力以及对于岗位变动的意愿，帮助员工了解如何将自身的兴趣与技能与公司内部不同的岗位与培训路线相匹配。 在测评结束后，员工将收到一份报告，显示出员工个人与企业需求之间最佳的三个岗位匹配，并提供发展行动建议以及新技能的学习路线。之后，员工能够申请从企业内30项内部技能培训课程中选择合适的参加，包括计算机工程、机器人技术、IT应用开发、工业电工等。 作为行业领先企业，西门子为其他企业在劳动力转型方面树立了一个良好的典范——如何帮助员工通过科学的工具以及系统的培训来了解与适应未来的职业发展道路并作出选择。 未来组织发展的本质是建立一支充满韧性、灵活敏捷的员工队伍。在与业务战略相一致的前提下，企业应当以灵活、迅速的方式作出更明智的人才决策，并可根据条件及环境的变化进行调整。 无论是提高外部招聘的效率与准确度，或是促进内部流动与转型，都是企业在面对人才挑战时的可选项。然而，想要将选项转化为预期中的成果，则需 要从战略思路、组织体系、实施措施等各个方面着手，寻找最为合适的解决方案。 宋彬VincentSong 怡电邮箱话：人：才02测1-2评3与06发68展41咨询总监 vincent.song@aon.com 黄一婷TinaHuang 怡电邮箱话：人：力02资1-2本3分06析69咨14询总监 tina.huang1@aon.com 灵如活何就闻业“拉机起”大起幕舞，企业与员工 一 互联网与数字化技术的兴起催生了诸多新兴业态， 也在逐渐改变着人们工作的方式——越来越多的工 作岗位开始以灵活用工的形式呈现。 在刚刚结束的两会记者会上，李克强总理提到，现 在中国的灵活就业正在兴起，已经涉及到了两亿多 人，国家也会鼓励广开灵活就业的渠道，并提供基 本的权益保障，以推动灵活就业市场更加健康、稳 定地向前发展。 怡安的数字化准备度调研指出，有42%的企业计 划在未来的人才战略中加入灵活用工的部分。这意 味着越来越多的人将不再全职或固定地只为某一个 人才招聘者聚焦数字胜任力 不断变化的商业环境与不断发展的数字化与人工智能等科技使得企业对于人才在数字化领域的能力提出了更高的要求。而另一方面，灵活就业的环境下，由于劳动者可能同时为多个雇主服务，使得单一雇主通过规章制度等传统方式对于劳动者的行为约束力必然有所下降。这将对企业招聘人员提出了更高的挑战——如何找到真正符合企业未来技能需求与文化的员工，哪怕TA是个灵活就业者？ 怡安的数字化准备度调研显示，有61%的企业并不了解如何甄别具有数字化潜力并能适应未来发展的人才，且仅有11%的企业在招聘流程中加入了数字化竞争力的测评。对于企业而言，他们需要在招聘时更有远见，通过科学的人才测评等方式去寻找那些能够应对未来挑战的人才。 过测评手段对这些胜任力加以鉴别，将能够帮助企 在怡安的数字化人才胜任力模型中，真正的数字化人才拥有三大核心胜任力——学习力、灵活性与好奇心，以及八大辅助胜任力——包括成就意愿、数据洞察、有效解决、商业敏锐、远程协作、数字沟通、坚毅耐压、乐于助人。这些特点，也完美匹配了灵活就业者对于终身学习、敏捷工作的需求。通 雇主服务。这样的变化无论对于员工、企业招聘人员以及企业管理者而言，既是机遇，又是挑战。如何把握与应对，平衡其中的利弊，是每一位灵活就业者与企业都亟需思考的问题。 业有效地找到适合自身的灵活工作者。 二 企业管理者敏捷组织常态化 灵活就业者是否属于企业雇员？从近期两个新闻中可以看出一些端倪。一方面，李克强总理在两会记者会上提到了应当给打多份工的灵活就业者提供社保补贴。而就在上个月，英国最高法院裁定，Uber（优步）必须将其司机归类为“工人”而非“自雇人士”，这意味着这些司机有权获得最低工资、带薪假期和基本工时等权利。 随着灵活就业的逐渐发展壮大，我们可以预见，灵活就业者将逐渐成为许多企业人才团队中重要且长期的组成部分，而对于这部分员工应当如何在人员编制、福利待遇等事项上作出妥善安排，将成为未来人力资源从业者必须考虑的问题。 灵活就业的兴起某种程度上是全球技能型劳动力短缺所造成的，而这种短缺在可预见的将来并没有扭转的迹象。对于未来企业而言，灵活劳动者所占比重的增加也意味着组织也需要变得更为敏捷、更有弹性。在未来的组织中，灵活就业者与外包人员将形成非正式团队，围绕在核心团队周边。企业应当通过制定完善的灵活用工机制，在非正式组织管理上多下功夫，最 三 为自己未来负责 终提升企业整体的人力资源效能。 灵活就业者 在灵活就业的时代，每一位灵活就业者都需要为自己的职业规划负有更大的责任。当下许多企业为员工规划职业路径并组织定期参加培训等福利，在灵活就业 的时代可能会大幅度减少。灵活就业者需要自己规划未来的职业发展并主动学习新的技能，提高自己的竞争力。而另一方面，他们也可以根据自己生活的不同阶段需求来调整自己的职业发展模式，将全职、兼职、短期工和自由职业等工作模式组合引入