怡安人力资本洞见季刊-2021.第二季度

怡洞安见人季力刊资本 2021第二期 关于我们 怡安集团（纽约证交所股票代码：AON）致力于提升决策质量，在全球范围内通过专业服务，保障人们的安全并丰富他们的生活。怡安在120多个国家和地区为客户提供清晰的建议与专业的解决方案，使他们能够充满信心地做出更优决策，护航业务、实现增长。 怡安人力资本管理咨询扎根中国市场二十七年，在组织能力与人才战略、绩效与薪酬管理、人才测评与发展、健康与福利管理等领域的研究与实践兼具广度和深度。怡安的数字化工具与人力资本分析能力正在为中国市场的上千家领先国企、民企与外资企业提供创新的、不断迭代的解决方案，助力企业实现组织与人力资源的数字化转型。 我们的荣誉 综合排名 2021金帜奖——最佳人力资源咨询供应商丨HRflag 2020-2021连续两年中国人力资源服务机构百强榜（管理咨询类第一）丨第一资源 2020大中华区最佳人力资源管理咨询机构丨HRoot 2020全球最佳人力资源服务品牌咨询类第一丨HRflag 2020中国市场最佳人力资源服务品牌100强（管理咨询类第一）丨HRflag 2018-2020连续三年中国最佳人力资源咨询机构丨第一资源 2019年度行业领军品牌奖丨中国财经峰会 2019-2020连续两年荣获广东省人力资源管理协会“金人奖” 薪酬绩效管理与人力资本分析 2020大中华区薪酬福利创新奖丨HRflag 2018-2019大中华区最佳薪酬数据调研机构丨HRoot 2019新旗NewFlag大数据类最佳解决方案丨HRflag 人才测评与发展 2020-2021连续两年中国领导力发展HR臻选服务机构丨人力资源智享会HREC 2021中国招聘测评解决方案HR臻选供应商丨人力资源智享会HREC 2020新旗NewFlag最佳人才测评解决方案丨HRflag 2019中国测评解决方案供应商5强丨人力资源智享会HREC 4怡安人力资本洞见季刊 本期导读 人才专题 ·如何在企业快速发展中构建价值观丨聚焦互联网头部企业人才管理领先实践5 ·新格局下，“薪”动力如何助力保险行业人力资本革故鼎新.........................................................8 ·怡安助力世界足球俱乐部豪门曼联培养并打造精英团队，部署全方位球员数据分析系统11 激励专题 ·从“定性”到“定量”，从个体到组织丨如何利用潜质测评化解四大人才痛点13 ·重磅首发，一文全景丨2020年国有上市公司股权激励实践总结15 ·多元化覆盖，差异化考核丨科创板创新药领先企业再推股权激励计划18 ·第一类+第二类限制性股票，效果几何？深入解析创业板激励工具组合新趋势21 ·A股ESG指引呼之欲出，如何将ESG评价与高管薪酬挂钩？24 媒体专访 ·员工持股与股票期权双管齐下，助力医疗用品企业后疫情时代可持续发展27 ·【经济日报专访】怡安翰威特：数字化人力资源能力构建是数字经济转型必答题30 ·【对话南方日报】人力资源数字化管理与转型之路33 聚如焦何互联在网头企部业企业快人才速管发理领展先实中践构建价值观 企业在快速扩张过程中，组织文化被稀释，通过文化升级与落地帮助企业成功转型是很多企业都面临的问题。这是因为企业跑通商业模式后，组织规模迅速扩张中，由于人员数量的快速增加以及构成多元和来源多样的特点，势必面临“愿不愿”和“认不认”之下的文化融合风险。因此，如何传承组织历史文化与成功基因，结合组织升级进行文化升级，重新萃取使命、愿景、价值观内涵等就成为人力资源部门的一项重点工作。同时，在价值观基础上，与人力资源体系相结合，将落地机制贯穿于员工全生命周期更是一道难题。在近期与众多互联网企业就文化价值观进行研讨的过程中，就如何重塑价值观以及基于价值观进行人才盘点进行了较多探索。 为何互联网公司更难以拒绝价值观？ 一 价值观作为组织的底层心智，呈现长期、持续且很难改变的特点，同时驱动企业的业绩增长。价值观之于互联网公司首先是共生的。互联网所需要的“创新”在底层上是平等、协作和多元的文化，是自由、创造和自驱的工作方式，更像一种“竹林生态”，这种竹林生态是传统关注规模和资源的企业提供不了的。其次，爆发性的、非线性的业务扩张对互联网公司人才密度的稀释影响相比传统企业更大，也导向更为关注底层的价值观。最后，互联网公司更具“外生性”，影响范围更广、造成影响的速度更快，约束性规则的建立往往总是滞后于创新业务的出现。因此，价值观之于互联网就成为了管理的底层逻辑，也是人力资源管理的核心抓手。同时，一项统计也表明，重视文化价值观的公司其营收增长率、公司股价等是不重视文化价值观的公司的4-8倍。 在互联网公司的具体实践中，部分互联网公司直接将价值观作为人才管理的基础，并形成价值观手册；也有部分互联网公司在价值观基础上进一步形成人才观，作为更为清晰和有针对性的人才管理基础。但是无论是价值观还是人才观，都强调如何与业务同频共振，如何在人才和组织中向下扎根。 二 梳理价值观内涵与行为，构建价值观管理闭环 怡安在构建价值观过程中，主要强调价值观与组织、人才、业务调性的匹配，从价值观主题词、价值观内涵、价值观行为规范等多个方面进行定义，并进一步明确承接价值观的一系列规划和关键场景下的具体落地项目。在具体构建价值观的过程中，可以区分为“理基因”、“定规划”、“推落地”三个主要工作步骤。其中，理基因主要采用“自下而上”收集，“自上而下”共识的方式，共同梳理文化价值观脉络，共创共识文化价值观内涵与行为导向；定规划主要是基于外部实践与内部落地目标，明确各类人员在文化落地中的职责要求，共识文化落地关键点，共识不同场景、阶段下关键落地项目，共同制定项目行动计划；推落地主要是选择关键时间节点发布价值观词条，并配合一系列文化视频、故事、周边等进行宣传，以及价值观考核等，使文化价值观持续发声。 ·理基因 自下而上以资料研读、问卷调研结合绩优员工焦点小组访谈，以及一定实践段内的文化价值观要素，全面收集文化价值观现状；自上而下可以采用CEO及核心管理层一对一访谈，收集核心管理层对新文化体系的期望和建议，定义现阶段的文化价值观内涵，锚定文化价值取向。在理基因的过程中，通常召开核心管理层文化价值观共创会、核心骨干价值观行为规范研讨会、核心管理层文化落地规划研讨会等，分别共创共识文化价值观内涵与导向，明确价值观行为导向与要求，使文化价值观体系逐步“内化于心、外显于形”；规划一张落地大图，并选择关键场景进行文化落地，使文化体系深入人心。 ·定规划 一方面以市场实践为基础，以升级、传播、重塑等作为分阶段目标，规划文化共创会、价值观土话、新员工文化培训、文化荣誉认可等文化落地要点；另一方面也可以从落地场景出发，对可能的落地规划进行列举，再进一步研讨共识形成行动计划；此外，还可以以企业人才生命周期为基础，结合招聘面试、学习培训、文化融合、激励认可、人才梯队、绩效评价、人才汰换等,共识HR文化价值观融合重点场景和关键路径。 ·推落地 除一系列文化视频、故事、周边等进行宣传等，将价值观考核作为主要场景，构建价值观考核与应用机制。价值观考核一般需要明确考核目标、考核原则、考核责任、考核内容等，从而在统一标准、层层通关、全员参与、定期考核的基础上，让文化价值观切实引导 和管理员工行为。此外，价值观考核中对于行为规则举例、审核校准拉通等更为关注，需要结合企业实践进行构建和明确。 三 以价值观为基础的人才盘点 通常的人才盘点主要以能力和绩效为主，以能力和绩效的不同组合来形成九宫格区分不同类别的人员。但是在快速发展的互联网公司中，特别是成立后立即进入高速发展阶段的互联网公司，能力及能力模型的构建相对更为长期，无法快速满足人才管理需要，需要引入新的人才盘点思路来支撑业务的高速发展。基于上述人才管理的挑战，同时考虑文化价值观在人才管理中的基础性作用，在以价值观和绩效为主开展人才盘点方面做了一些有益尝试。在过程中，如何理顺文化价值观与能力的关系、如何盘点文化价值观、如何将文化价值观外显为人才梯队等需要特别予以关注。 相对于能力来说，文化价值观更为底层，更加“看不见，摸不着”。因此在盘点之初，首先需要理顺文化价值观与能力之间的关系。在实践中采用将冰山模型横向使用的方式，以冰山以上的业绩结果和冰山以下最为底层的文化价值观作为输出盘点结果的依据；同时冰山模型中的能力素质以及性格等更多作为过程管理主要内容，为后续人才发展提供参考。此外，通常在文化价值观和绩效构建的人才盘点矩阵中，绩效也会进一步聚焦为“战功“，从而牢牢抓住人才的输入和输出两端，真正做到从心出发，以绩为引。 蔡英硕YingshuoCai 怡安翰威副特总中经国理区合伙人华北区组织与人 电邮箱话：010-6587才97咨60询负责人 yingshuo.cai@aon.com 在文化价值观盘点中，360评价和上级对下级进行文化价值观盘点就显得尤为重要。针对文化价值观进行360评价是文化价值观盘点的基础，并且需要解决评价打分人员需要对被评价人员非常了解的难题。在实践中，部分企业基于企业内部的大数据分析，通过邮件系统和内部通讯系统等抓取平级和下级评价打分人员，提升对被评价人员的了解程度。也有部分企业采用内部分数线的方式作为文化价值观的比较分析基础，支持后续进行相对公平的判断和分析。无论哪种方式，文化价值观手册中的行为描述均是评价打分的基础。在360评价基础上，作为文化价值观评价的重要输入，上级需要展示被评价人的文化价值观案例，通过具体示例进一步印证文化价值观360评价结果，同时也可以引发相关盘点人的思考和讨论，从而在形成九宫格时，对价值观维度的调整有理有据。 基于文化价值观和绩效盘点形成的九宫格，通过盘点会的形式进一步将文化价值观外显为人才梯队。在实践中，人才梯队进一步被明确为排兵布阵和继任计划等。而且，快速发展的互联网公司更为关注排兵布阵，继任计划相对重要性偏弱，从而使人才盘点更为偏重解决业务发展与人才队伍匹配的问题，快速将人才队伍通过盘点从失速状态调整为加速状态，从而将年度的人才盘点工作调整为与业务发展匹配的单次/多次的业务加速器，并且始终保持一致的文化价值观作为方向。 新行格业局人下力，资“本薪革”故动鼎力新如何助力保险 过去一年里，由于疫情的影响，各行各业都经历了意料之外的波谲云诡。保险行业受宏观环境及监管政策变化的影响，在经历了跌宕起伏的一年后，在其新格局下的人力资源也展现出不同的新趋势。 一 “薪”动力助力人才管理革故鼎新 ·涨薪谨慎抗压 基于去年下半年统计的预期调薪率的数值上，今年年初统计值再次下调至5.8%（含晋升），仅比去年实际调薪率高出0.4个百分点。另外，从调薪意愿数据分析， 愿意为90%以上员工调薪的企业占比逐年下降，2021 年仅有21%的企业愿意为大部分员工调薪。虽然目前国内疫情已经得到控制，但去年业务的影响依然对人力成本产生了一定的压力，在经济、业务情况尚不明朗的情况下，行业还是持谨慎态度。 2021保险行业预期调薪率 ·奖金下浮承压 2020年奖金额度受业务影响呈现下降趋势。奖金包的增幅数据反映，整体增幅与去年相比有明显缩减，仅有22%的企业明确奖金包有增幅，这一比例仅占去年 的一半；更有将近20%的企业明奖金包有不同程度的 降低，甚至还有22%的企业还尚未明确最终奖金发放 金额，行业增幅未达到2018年的水平。 2020年保险行业奖金包变化幅度 ·编制针对性布局 2020年受疫情影响，行业整体流动率较19年有明显的下降，在此情况下，2021年编制层面相对乐观，近半数险企有增加编制预算的计划，整体人员增长率中位数约为6.9%。 结合编制及招聘计划数据，险企对于资源的投入，人员的增减将更具针对性。在编制计划中有16% 的企业明确21年将缩减编制，但在招聘计划中仅 有4%的企业冻结了编制，这组数据表明即使是在明确缩编的企业中，大部分企业也并不是一概而论，而是有针对性地进行人员增减，达到优化整体编制结构的目