数字化助力企业人效提升

联合主办方调研主办方 企业人效提升 数字化助力 HOWTOIMPROVEHUMANEFFICIENCY&EFFECTIVENESSBYDIGITALIZATION ©版权声明本调研报告属外服云&智享会所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoFSGPLUS&HRExcellenceCenterReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromFSGPLUS&HRExcellenceCenterisprohibited. 数字化助力人效提升 汤之群 首席顾问CHIEFADVISOR 首席数字官（ChiefDigitalOfficer）上海外服(集团)有限公司 顾问团ADVISORYGROUP 洪亮 人力资源中心总经理 喜临门家具股份有限公司 乔虹 人事总监 时任霍尼韦尔（中国）有限公司 赵亚 VP-人力资源&可持续发展奥托立夫中国 作者AUTHOR 人提力出资的源宝智贵享建会议感。谢（以顾下问调按研姓顾名问首团字成母员排在列本，次不调分研先及后案）例采访过程中 田涛 HRVP 百融云创科技股份有限公司 王小波 中国营运管理中心人力资源总经理周大福珠宝金行有限公司 章晓洁 全球研发欧亚区人力资源负责人辉瑞制药 方方麻麻迪迪女士m在本a次y.调fa研n中g参@与市h场re诊c断c、h问in卷a设.o计r、g案例采访，负责数据分析、报告撰写等工作。 方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（SurveyLeader，ResearchandSurvey）一职，具有近7年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队——小团队作战助力业务创新……所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。方麻迪女士毕业于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。 李李颖颖瑛瑛女士s在k本y次la调r研.l中i@负责h市re场c诊c断h、in问a卷.o设r计g、案例采访工作。 李颖瑛女士现任人力资源智享会（HREC）调研顾问一职，目前负责的调研报告有：数字化助力人效提升研究报告、第二届员工体验研究报告、第七届中国共享服务中心研究报告、BANI时代的领导力研究报告。 李颖瑛女士毕业于上海应用技术大学，获得文学本科学位。 2 ●为何我们开始谈“人效” ●研究思路及框架 ●主要发现 ●人效的概念及指标设定 HOWTOIMPROVEHUMANEFFICIENCY&EFFECTIVENESSBYDIGITALIZATION 目录CONTENTS 4 5 6 7 ▶概念层面：我们应当如何理解“人效” ▶实操层面：人效的指标选取 ●人力资源部门如何立足业务提人效21 ▶立足业务提人效，人力资源应有的定位与角色是什么 ▶立足业务提人效，人力资源应采用的方式是什么 ▶企业实践 ▶总结 ●人力资源部门如何立足自身日常工作，借助数字化工具提人效29 ▶提升人效，为什么需要人力资源数字化手段 ▶数字化提升人效关键场景具体实践举例 ●人效诊断及结果评估49 ▶诊断及评估方式概况 ▶企业实践 ▶总结 ●结语——未来我们如何更好地提升人效53 ●附录54 ▶附录1：建议及解决方案汇总 ▶附录2：参调企业画像 ▶附录3：标杆数据 ●案例汇总69 ▶奥托立夫中国：从领导者着手，提升组织人效 ▶百融云创：人效的认知与提升 ▶辉瑞制药：定期复盘绩效目标，长期提升人效指标 ▶霍尼韦尔：数字化如何助力人效提升 ▶喜临门：步步为营，持续提升企业人效 ▶周大福：长短期手段结合，全方位提升企业人效 3 为何我们开始谈“人效” 根据《中华人民共和国2022年国民经济和社会发展统计公报》1显示，全年国内生产总值比上年增长3.0%，对比2021年，这一增速明显有所放缓。一方面，疫情三年以来，中国整体经济面临着一定的挑战；另一方面，中等收入陷阱、产业升级、中美国际关系等问题也给经济的发展带来了多重压力。 图片来源：《中华人民共和国2022年国民经济和社会发展统计公报》 我国2023年3月5日发布的《2023政府工作报告》2指出：过去一年，我国经济发展遇到了疫情等国内外多重超预期因素冲击。针对企业生产经营困难加剧、有效需求不足的突出矛盾、就业压力凸显等问题，政府均采取了一系列强有力的措施予以纾困，并提出2023年国内生产总值增长5%左右的预期目标。 2023年春节过后，中国经济整体开始进入“恢复期”，第一季度多项经济数据与指标均呈现回升趋势，这也体现了中国经济的韧性。但在出口贸易、内需拉动、国际金融与政治风险方面，我们仍面临着巨大的挑战，从中长期来看经济修复依然形势复杂而严峻。 那么企业作为市场经济的主体之一，如何才能在这一经济局势下，打好“下半场”的比赛？中国企业多年来在国内经济高速发展的背景下，得到了快速的成长与扩张。而在这样的快速发展中，无序扩张、粗放式经营等问题也日益凸显。随着外部经济环境增速的放缓和趋于稳健，企业的经营管理模式也势必需要相应作出调整与改变，更为精细、科学、理性的管理是当前市场更为需要的，正所谓“高筑墙，广积粮，缓称王”。 而员工作为企业的重要“资产”，如何将其更有效、科学、合理地予以利用，为企业提供更多的价值，即“人效”的提升，便是在精细化管理模式之下，每家企业都无法绕开的问题。 虽然人效提升是一个需要在企业整体层面予以关注的话题，但介于本研究的读者群体基本以人力资源从业者为主，本次调研我们将从人力资源的视角出发，探讨人效的概念与提升方式，试图帮助HR梳理出一条清晰的人效管理脉络，从而更好地为企业服务，实现人力资源的价值。 1http://www.scio.gov.cn/xwfbh/jjxwfyr/wz/Document/1737134/1737134.htm2http://www.gov.cn/zhuanti/2023lhzfgzbg/index.htm 人效的概念及指标设定 人效诊断及结果评估 人力资源部门如何立足 业务提人效 人力资源部门如何立足 自身日常工作，借助数 字化工具提人效 概念明晰 结果衡量 实操指南 概念层面：我们应当如何理解“人效” 诊断及评估方式概况 立足业务提人效，人力资源应有的定位与角色是什么 提升人效，为什么需要人力资源数字化手段 实操层面：人效的指标选取 企业实践 立足业务提人效，人力资源应采用的方式是什么 数字化提升人效关键场景具体实践举例 研究思路及框架 5 主要发现 人念设及定的指概标 “人效”概念整体认知度较高，但能明确了解“人效”定义的参调者仍是少数。 ★★ 近8成企业已经对人效的概念有所认知，市场整体认知度较高。仅有13.86%的参调者表示非常了解“人效”，绝大部分企业对这一概念处于“大致听说过”的阶段（68.32%）。 数据量化类指标是企业衡量人效时的“首选”，同时还会结合其他类型的相关指标进行衡量，人效的衡量更为“多元化”。 ★★★ 数据量化类指标是企业目前实践中对于“人效”的衡量最常用的指标，近8成企业会予以使用。有57.79%的企业在采取数据量化类指标进行人效衡量的同时，还会结合其他类型的相关指标衡量。化类指标+评价类指标+综合31.82%的企业甚至采用了“数据量类指标”的衡量方式，企业对于人效的衡量体现出多元化的态势。 人力资源部门对人效干预的程度与其在企业内的定位和在助力提升业务部门人效时扮演的角色息 ★ 人力资源部门在企业内的定位越贴近业务与战略，在助力提升业务部门人效扮演的角色越主导，其能够干预数据量化类指标（如：人均销售额，等等）的比重就越大。 人源如力部何资门立 息相关。 人效提升是需要长期经营的工作，但企业从当前真实实践来看，会更注重短期内的明显业务效果。“理想”与“实际”存在较大差距。 ★ 从参调者的整体认知上看，人效提升是一项需要长期经营的工作（65.74%）。但从实际情况看，更多企业目前提升人效侧重于“在短期内需要看到一定的成效，并且在业务端有明显效果”（68.22%）。 足提人业效务 企业的认知与真实实践存在较大差异。 “直接从业务本身着手+从人力资源部门的日常管理工作着手”双管齐下，对于人效的提升更为显著。 ★ 目前要助力业务端的人效提升，近6成企业的人力资源部门会选择“直接从业务本身着手+从人力资源部门的日常管理工作着手”，并且选择了这一方式的企业，人效高于行业水平的比重是最高的（49.02%）。 人力资源何立日作，足常借自身工助数具提字人化效工 人力资源数字化工具助力人效提升已经是绝大多数企业的选择。 ★★ 约7成参调企业已经使用人力资源数字化系统或工具。在提升人效相关的环节中，几乎所有环节均有超6成企业使用数字化工具助力。 人力资源数字化工具对人效提升作用很大且可行：绝大多数企业认为人力资源数字化工具对人效提升作用很大，并且是较为可行的方式之一。这一作用会体现在将HR从日常事务中解放出来，以及提供更多数据，为人效提升的科学决策助力方面。 ★★ 74.07%的企业认为人力资源数字化工具对人效提升作用很大，并且是较为可行的方式之一。超6成企业认为数字化对人效提升所带来的作用在“将HR从日常事务中解放出来，从而将更多精力放在组织效能提升等更具价值的工作上”，“提供更多数据，为人效提升的科学决策助力”两大方面均有所体现。 人及效结估诊果断评 企业对人效的诊断与评估整体呈现出“两极分化”的态势：一方面，较多企业目前仍未对人效开展相应的诊断与评估；另一方面，一部分企业已经能够通过数字化的方式助力诊断、评估人效，并且可以结合业务、财务进行综合评估，数据应用程度较深。 ★★ 68.50%会诊断人效问题，了解人效现状。可见仍有相当一部分企业对于企业当前的人效情况并不了解或缺乏相应的诊断、评估手段。在对人效进行评估的企业中，约6成企业会通过数字化的方式助力诊断、评估人效，而且一旦应用了数字化工具，近4成企业可以结合业务、财务进行综合评估，可见，数字化工具对于评估人效可以带来较大的作用与价值。 人效的概念及指标设定 虽然随着外部经济环境的变化，整个市场对于人效的关注度相比过往有所增加，但与各个人力资源从业者访谈的过程中，我们发现：不同企业对于人效的了解程度、概念认知均存在一定的差异性。那么到底什么是人效？企业又如何设定相关指标来反映人效？在这一章节中，我们将针对这些问题进行回答。 总计82.18% 概念层面：我们应当如何理解“人效” 数据分析 图表1参调企业是否了解“人效”（N=2023） 选项 数量 比重 是，非常了解 28 13.86% 是，大致听说过 138 68.32% 否，完全没听说过 36 17.82% ◈“人效”概念整体认知度较高，但非常了解“人效”定义的参调者仍是少数。 ★近8成企业已经对人效的概念有所认知（“是，非常了解”选择率+“是，大致听说过”选择率），市总场计 数分据析 ★仅有13.86%的参调者表示非常了解“人效”，绝大部分企业对这一概念处于“大致听说过”的阶段 整体认知度较高。 82.18% ★近年来外部市场的经济环境给企业带来了不同程度的影响与挑战，大量企业明确意识到粗放式的管 （68.32%）。 理已不可持续，企业需要进一步调整整体的经营策略，实现精细化管理。因此绝大多数企业开始关注 人效、了解人效。但是，实现精细化管理、提升人效绝非“一朝一夕”之功，如何准确理解人效的内涵 与外延，以及将人效的提升真正落实到日常管理的方方面面，对于大部分企业而言依然任重而道远。 由于目前