亚太地区会计和金融专业的人才保留

人才保留亚太会计与金融专业 目录 研究性学习Engagement4 ExecutiveSummary5 第一部分：我们在哪里：职业和主要调查结果6 为什么这个学习?7 谁是离开？8 为什么他们离开？10 Australia10 Indonesia13 日本16 The菲律宾19 新加坡22 Thailand25 穿上鞋子：对工作的看法离境29 第二部分：我们要去的地方：战略变更32 战略1：提供有竞争力的薪酬和好处34 战略2：培养一个支持性和包容性的组织文化35 战略3：尊重和认可员工36 战略4：提供职业成长和发展机会37 战略5：提供灵活性和工作生活Balance38 用他们的话说：关于保留的建议Strategies39 留住人才：未来Profession42 附录：研究进近43 尾注45 关于作者 Qi“Ssie”Dog，博士D.，CMA，CPA，CIA，EA，是IMA的研究和思想领导高级总监。她在IMA开始了她的 旅程，担任研究总监。在她目前的领导角色，苏西监督IMA的研究议程，专注于提供前沿的思想领导力研究和开发可行的解决方案的行业。她在IMA担任过其他职务，例如IMA教育案例杂志（IECJ。®)以及与IMA研究基金会和IMA委员会的联络 学术关系。在加入IMA之前，Ssie曾在美国担任会计学教授。S.和新加坡。此外，她在公共会计和专业教育领域积累了经验。Ssie持有博士学位。D.在北卡罗来纳大学教堂山分校会计学专业，M.菲尔香港大学会计学学士学位，中国复旦大学会计学学士学位。你可以在苏西联系苏西。dog@imaet。org。 IMA®(InstituteofManagementAccountants)isoneofthelargestandmostrespectedassociationsfocusedexclusivelyonadvancingthemanagementaccountingprofession.Globally,IMAsupportstheprofessionthrough research,theCMA®（注册管理会计师）和CSCA®（战略和竞争分析认证）计划，继续教育，网络和倡导最高道德 的商业惯例。两次被评为年度专业机构 根据《会计师/国际会计公告》，IMA在150个国家/地区拥有约140,000名成员的全球网络，并拥有 350多个专业和学生分会。 IMA总部位于美国新泽西州蒙特维尔，通过其四个全球区域提供本地化服务：美洲，亚洲/太平洋，欧洲和中东/印度。 ©October2023//InstituteofManagementAccountants,10ParagonDrive,Suite1,Montvale,NJ07645 4 研究参与 COSPONSORS 研究合作伙伴 GCAA 执行摘要 R 培养顶尖人才对于组织保持可持续增长和竞争优势以及实现 在瞬息万变的商业世界中取得长期成功。虽然人才留住多年来一直是组织的焦点，但新冠肺炎疫情给工作场所带来的压力因素放大了人才留住的重要性。亚洲开发银行报告称，东南亚国家的就业岗位大幅减少，导致菲律宾、印度尼西亚和新加坡的失业率在2020年分别上升至3.4%、4.1%和5.2% 。1 大流行还导致了“大辞职”，其特点是成群结队的员工辞职 ，因为他们重新考虑了自己想从工作中得到什么。2普华永道的《2022年亚太地区劳动力希望与恐惧调查》表示，这一趋势可能会持续下去，在亚太地区接受调查的五分之一的工人打算在下一个 12个月。3普华永道2023年的一项后续研究显示，员工换工作的可能性增加了7%至10%，特别是在年轻员工(如Z世代和千禧一代)、高层员工以及为亚太地区较大组织工作的员工中。4 首席财务官和其他会计和财务领导人非常关注这样的 由于大多数首席财务官(89%)报告面临异常高的员工流动率，并认为劳动力短缺将损害收入增长，招聘和留住人才正成为他们的首要任务之一。5然而，在工作机会上有更多的选择 与以往任何时候相比-在大流行期间远程工作的增加进一步扩大-人才保留变得比以往任何时候都更具挑战性。 ThisstudyseekedtounderstandthefactorscontributingtoturnoverintheaccountingandfinanceprofessionalintheAsia -Pacificregionandpresentacceptablesolutionstoaccountingandfinanceleadersforeffectivetalentretention.Ourresearchrevealedanotabletur 工作满意度，职业发展机会，工作灵活性，员工敬业度和归属感在员工决定留任或离职方面起着关键作用。因此，我们发现有效的人才保留策略可以 通过以下方式实施：（1）提供有竞争力的薪酬和福利，（2）培养支持性和包容性的工作场所文化，（3）表彰出色的表现，（4）提供职业发展和发展机会，以及（5）促进健康的工作与生活平衡。 该行业的未来取决于准备好发展，适应和优先考虑人才保留的组织。这要求组织不断重新评估其人才保留策略，以应对技术的快速进步、劳动力人口结构的变化以及不断变化的员工期望所带来的新挑战。通过持续的协作，对市场变化的远见和敏捷的适应性，组织可以有效地留住顶尖人才并蓬勃发展。•. IMA®（管理会计师协会）在东盟会计师联合会（AFA）和我们的研究合作伙伴的支持下，对亚太地区会计和金融行业的人才保留进行了区域研究（请参阅为什么这项研究?)。这项研究包括对亚太地区1，700多名现任和前任会计和财务专业人员的在线调查。所有调查受访者都自我认定为 该地区，他们的经验水平，国家和年龄各不相同。本研究中90％的受访者被确定为会计和金融行业的现任或前任成员来自以下国家：澳大利亚，印度尼西亚，日本，菲律宾，新加坡和泰国（请参阅附录：研究方法有关研究参与者的其他人口统计详细信息)。 报告标题名称在此地点TKTKTKTKTKTKTKTK PARTI 我们在哪里：国家 6 专业和关键发现 为什么这个学习? 留住顶尖人才对组织的成功至关重要。 令人震惊的是，看到一个组织在利用顶级资源时可以获得的巨大好处 例如，一项对60多万研究人员、艺人、政治家和运动员的研究发现，高绩效者的生产力可能是普通人的400倍。6当工作的复杂性上升时，高绩效者与一般绩效者之间的生产率差距变得更加明显。7 先前的研究进一步强调了由于多种原因，人才保留对组织的重要性，包括降低成本，保持生产力，保存知识，提高员工士气和提高客户满意度。根据一项研究 根据人力资源管理协会的说法，雇主需要花费大约6到9个月的员工工资来寻找和培训他们的替代者。8宾夕法尼亚大学沃顿商学院2022年的一项研究也表明，高工人流动率的影响导致 一家中国智能手机制造商，揭示了员工流失的隐性成本。9 留住顶尖人才存在重大挑战。 尽管从顶级人才那里获得了优势，但雇主们正在努力应对招聘和留住这些人才的挑战。麦肯锡的一份报告显示，82%的公司不相信他们会招聘到高素质的人才，而对于那些认为可以招聘到高素质人才的公司，只有7%的公司认为他们可以留住他们。10 此外，在麦肯锡的另一项研究中，只有23%的雇主表示 ，他们相信目前的人才获取和保留策略能够带来理想的结果 。11 亚太地区的会计和金融行业在吸引和留住人才方面也遇到了类似的挑战。在 过去五年，新加坡大学的会计毕业生人数下降了10%以上 ，而对人才的需求 在会计和金融领域估计会增长。12同样，根据研究报告，印度尼西亚目前也面临着近21,000名专业会计师的人才 短缺，尽管预计需求将超过200,000名专业会计师。 13The 这一问题的重要性促使政府和专业组织采取主动行动，例如 ，成立一个由政府和行业当局支持的工作队，支持女性专业人员成功吸引和留住亚太地区的会计和金融人才。14 这项研究试图破译人才保留的挑战，并发现人才保留的解决方案。 为了从人才保留的角度对亚太地区会计和金融行业的现状进行整体评估，IMA®（管理会计师协会）在东盟会计师联合会（AFA）和我们的研究合作伙伴的支持下，进行了一项区域研究，旨在确定： •导致会计师和财务专业人员离职的关键因素， •会计师和金融专业人士留住人才的主要决定因素，以及 •解决会计和金融行业人才保留挑战所需的策略。 为了实现这些目标，我们对1,700多名现任和前任亚太 地区会计和财务专业人员进行了在线调查。在1,761名受访者中，54%的人自称是女性，44%的人自称是男性，以及 剩余的自我报告为非二进制或选择不披露。• 谁要离开？ 27% 我自愿 在过去的24个月里离开 了一家公司。 10% 我打算离开 未来12个月的职业。 27% 我打算在未来12个月内 离开我现在的雇主。 20% 我打算在未来六个月 内离开我现在的雇主 。 A 亚太地区的会计和财务专业人员正在以很高的速度离开雇主。尽管在我们的研究中，近三分之一（27％）的受访者表示他们在过去24个月内离开了公司，但预期会离开现任雇主的受访者比例相同 在接下来的12个月里。此外，五分之一的人计划在未来六个月内离开雇主。此外，亚太地区10％的会计和财务专业人员 打算在未来12个月内完全离开该行业。各国之间存在显著差异，澳大利亚的更替率最高，其次是印度尼西亚和泰国，日本最低(见表1)。 表1：按国家分列的工作营业额 Australia Indonesia 日本 菲律宾 新加坡 Thailand 我过去自愿离开过一家公司 24个月。 31% 22% 17% 30% 17% 31% 我打算在未来12个月内离开我现在的雇主。 38% 30% 13% 25% 25% 28% 我打算在未来离开这个职业 12个月。 12% 11% 8% 8% 10% 10% 当按年龄组划分时，我们发现18至38岁的人在过去24个月中经历了最高的离职率（38％），并且最有可能在未来12个月内离开目前的雇主（36％）或职业（12％）（见表2）。 表2：按年龄划分的工作营业额 18-38 39-54 55岁及以上 在过去的24个月里，我自愿离开了一家公司。 38% 22% 15% 我打算在未来12个月内离开我现在的雇主。 36% 24% 19% 我打算在未来12个月内离开这个行业 。 12% 8% 10% 如表3所示，与要求员工100％在现场的雇主相比，具有灵活工作安排（混合或完全远程）的雇主在未来12个月内的员工流失率较低。在灵活的工作环境中，会计和财务专业人员的百分比与那些在现场工作的人打算在未来12个月内离开该行业，这表明灵活的工作安排不是他们离开该行业的主要原因。 表3：当前雇主按工作安排的工作营业额 混合或完全远程 现场 在过去的24个月里，我自愿离开了一家公司。 29% 25% 我打算在未来12个月内离开我现在的雇主。 25% 28% 我打算在未来12个月内离开这个行业 。 10% 10% 工作满意 度 T与他们的雇主和那些 这里有显著差异 在打算 谁打算离开他们的雇主或职业方面（1）工作满意度，（2）对职业发展的看法，（3）工作灵活性， (4)employeeengagement,and(5)asenseofbelonging.Duetocountry-specificvariations,theresultsarepresentedby 国家在这一部分。 归属感 对职业发展的看法- 员工流动率 员工敬业度 工作灵活 性 Australia 为什么他们离开？ 工作满意度。打算在未来12个月内离开澳大利亚现任雇主的人中，近四分之一对他们的工作和同事表示不满。尽管在未 来12个月内打算离开现任雇主的人中，有多达26％的人表示对主管不满意，但打算留下的人中只有11％表示了同样的担忧。那些打算在未来六个月内离开雇主的人对他们所做的工作、同事和主管的不