员工经验仍然很重要 ： GCC 的人才保留

员工经验仍然很重要： GCC的人才保留 通过五项重点行动，全球能力中心可以将其流失率降低一半。 作者：IndraneelBanerjee，AvinashChandraDas，JatinPant和ShikhaSharma 2023年10月 全球能力中心(GCC)1面对一个持久而令人担忧的挑战：如何保持优秀的人才走出大门。在我们的谈话中 对于GCC，高管报告说流失率很高。离职和人才市场当前的动荡相结合，破坏了公司文化；增加了招聘成本；并导致机构知识丢失，培训新员工的时间增加 员工，生产力和工作质量较低。 尽管在当前的经济环境下，一些工人的保留压力正在减弱，但潜在的问题仍然存在。具有前瞻性的企业现在有一个解决这些问题的黄金机会。 大多数领导者都知道解决保留问题的重要性。问题是，他们往往对员工的实际价值有有限的理解。他们经常选择快速修复，而不是解决潜在的问题。这种方法导致依赖一套生硬的工具，如增加薪酬和福利或提供基本的在家工作灵活性，可想而知，保留率几乎没有变化。 我们的研究表明，解决问题的最佳方法是改善员工体验（EX）。2这增强了员工的忠诚度，并因此增强了韧性和连续性。3高管们应该像对待CX（客户体验）一样认真对待EX，在他们的方法上更加科学和量身定制。 我们的研究和分析显示，尽管薪酬和福利很重要，但它们基本上已经成为桌上的赌注。顶尖人才正在寻找额外的福利，例如积极和支持性的文化，以及留在当前组织或寻找新工作的灵活性。通过采取五项重点行动，公司可以 不仅留住他们的员工，还帮助他们提高生产力。 改善EX的五个行动 为了了解员工对其组织的需求，我们研究了世界各地组织 的EX实践。4这些见解强调了高管可以采取的五项行动 ，以创造更好地支持员工的工作环境。 1.使用角色和旅程自定义EX我们的分析定义了九个主要员工的旅程，并发现六个对员工是否加入或留在组织有巨大的影响（图表1）。其中四个旅程-角色变更，反馈和指导，绩效评估以及培训和技能建设-在执行不力时可能会产生特别不利的影响。例如，我们的调查发现，员工对这四个“破碎的旅程”的满意度随着任期的增加而下降，女性的下降幅度最大。 Aone-size-fits-allapproachtoEXwon'tbeeffective.Instead,companiesshouldcreateemployeeperson-sonasandthentailorsolutionsalongselecteddimensionstoensureofferingsarehitthe mark.Forexample,becauseaglobalbank’sGCCidentified“supportonmajorlifeevents”asatripthatmatteredtomostemployees,itrestandeditsemployee-benefitpoliciesandprogramstoincludereimpensationforhomeofficesetationandwell-being 2.重新想象经理的角色，强调教练和指导 当员工定期进入办公室时，管理人员通常会花费大部分时间来监控员工的绩效并处理管理任务。在全球 1这些大型设施集中了处理操作（例如，后台功能，公司业务支持功能，联络中心和中间办公室）和IT支持（例如应用程序开发和维护，远程IT基础架构 ，帮助台以及研究和分析）的工作人员和基础架构，以维持生产力的增长。 2Employeeexperienceisthefullsetofinteractionsandculturaltouchpointsinanorganizationthathaveanimpactonaworker’ssatisfactionlevels.MetricstoassumeEXincludinghowstronglyworkerswouldrecommendedtheircompanytofriendsandfamily. 3JonathanEmmett，AsmusKomm，StefanMoritz和FriederikeSchultz，“这次是个人的：通过员工体验塑造'新的可能性'，”麦肯锡，2021年9月30日。 4我们对来自72个全球能力中心的7,000多名受访者进行了调查，这些中心总共雇用了超过30万人。我们通过对大约25位GCC领导人的访谈以及来自GCC 员工的20多个焦点小组的调查结果来增强这项研究。 展品页11 员工认为九个旅程中有六个对他们的体验至关重要。其中，四个旅程的满意度相对较低。 员工组织中旅程的平均重要性和满意度 旅程的重要性1旅程满意度1 日常工作表现 培训和技能建设 定期反馈和指导 正式绩效评估 角色变更 对重大生活事件的支持 加入和加入退出流程作业申请流程 1平均分数；分数为10分。 来源：麦肯锡全球能力中心员工体验调查2022 麦肯锡公司 012345678910 保险GCC，例如，一位经理花费了20％的时间来管理交通和出勤相关问题。在混合工作的时代，经理们需要准备好为员工提供一对一的指导和反馈-无论是亲自还是虚拟。 Thisinsightwasreflectedinouranalysis,whichfoundthatwhenamanagershowscareforworkers,EXimproves.Whilethisresultmightnotbesurprising,companiestendtounvalueitsimpactandfail 调整他们希望经理做的事情。相反，公司需要从根本上重塑角色（图表2）。5 为了满足不断变化的劳动力需求，经理必须准备扮演四个主要角色： —问题解决者。为高复杂性的运营和管理活动提供支持 （如协助内部流程和升级客户问题）。 —教练提供指导，帮助员工建立能力和职能专业知识。 —律师了解员工的职业抱负，关心身心健康，并担任值得信赖的顾问。 5“不要浪费你最宝贵的资源：中层管理者”，麦肯锡，2023年3月10日。 鉴于混合工作有更多的自主权，员工表示，经理的角色应该包括更多的指导和指导。 改变管理者应该关注的地方，1%的受访者 行政和会议上报处理自我和过程的改进 监控和内部解决方案报告 3 2 团队活动辅导和指导 8 13 11 14 17× 29 52 更多教练 10 33 14 6 3 现在首选 1 7× 监控较少,管理员和会议 注意：由于四舍五入，数字可能不会总和为100%。 1问题：管理者如何分配时间？这种变化应该如何？来源：麦肯锡全球能力中心员工体 验调查2022 麦肯锡公司 —文化大使。在混合工作环境中促进员工的连通性，并对所需的行为和价值观进行建模，例如员工可以访问和参与主动沟通。 这种转变将要求公司投资于额外的培训和设计新的激励措施。培训计划可以帮助管理者专注于开发新的基本技能(如远程指导、指导、培养人际关系、建立信任、帮助管理压力和促进福祉)和使用新技术。提供导师 从不同的部门和给予经理 培养这些技能的时间可以帮助他们掌握新的角色。 3.为混合工作环境找到嵌入文化和价值观的新方法 以包容和尊重为特征的积极、支持性文化与员工的整体福祉和体验密切相关(图表3)。通常，这些属性会对员工与组织目标和品牌的联系产生重大影响。对于女性员工来说，这种模式尤其如此：随着女性在公司阶梯上的上升，不幸的是，她们的幸福感往往会大幅下降。 幸福感受到多种因素的影响（例如任期，位置和社会支持），并且可能因性别和家庭队列而异。 住在家乡或 另一个城镇 41 41 28 37 25 34 41 33 36 39 没有家属和有家属的幸福感差异 %的受访者表示对自己的幸福感感到满意1总体Female男性 员工幸福感的积极感知，%的受访者 37% 员工的福祉，靠近办公城市， %的受访者 生活在办 公城市 生活在家乡或另一个城镇 办公城市与家乡或另一个城镇之间的幸福感差异 +8p.p.2 员工福祉，按角色划分，%的受访者 有和没有家属的员工的福祉， %的受访者 前线贡献者 无家属 一线经理 与家属 领导力 -5p.p.2+6p.p.2 前线贡献者和领导层之间的幸福感差异 -16p.p.2-7p.p.2 43 35 1问：你向你的朋友和家人推荐加入你目前的组织的可能性有多大？ 2百分比。 来源：麦肯锡全球能力中心员工体验调查2022 麦肯锡公司 缺乏面对面的互动意味着公司必须设计新的方式来沟通 ，促进和生活他们的文化和价值观。6有用的方法包括识别程序，虚拟团队- 建设活动，以及概述组织使命、愿景和文化的手册。 公司还必须投资于技术能力，以找到有效吸引远程员工的新方法。在一家全球银行的海湾合作委员会会议上，高级领导层成为文化榜样，并培训了“文化倡导者和大使”，以帮助推广新工作方式的最佳实践。 6BryanHancock和BillSchaninger，“工作场所仪式：重新夺回我们失去的力量”，麦肯锡，2023年1月25日。 员工希望获得便利，超过70％的员工希望通勤时间少于30分钟。 首选通勤上班，1%的受访者 办公室城市旅行 （<30分钟） 不同的城市或远程工作 办公城市旅行（ 30-60分钟） 办公城市旅行（>60分钟） 11 18 24 48 注：由于四舍五入，数字不等于100%。 1问题：考虑到办公地点，您更喜欢在哪里工作？来源：麦肯锡全球能力中心员工体验调 查2022 麦肯锡公司 4.重新设计办公室以进行协作和连接 员工正在寻找工作场所的灵活性。我们的调查发现，超过90％的人赞成混合模式，平均 每周在办公室工作半天。四分之三的员工报告说，在家工作是留在当前组织中的一个非常重要的因素。超过70%的员工希望他们的通勤时间少于30分钟(图表4)。因此，公司设计和实施有效的混合工作模式至关重要。 7 员工越来越将办公室视为协作和联系的空间。这种情绪暗示着未来的办公室：较小的办公室拥有灵活的工作空间 ，至少有50％的面积用于多种用途。为了鼓励人们进入办公室，公司还应该探索在员工附近的特定位置建立卫星办公室，以实现较小的聚会，主要办公室用于开发，协作和举办社交活动。 在一家全球银行的海湾合作委员会，领导人对其办公室进行了彻底的重新设计。到目前为止，新的 这种方法将分配给传统工作的空间减少了一半以上，同时增加了用于培训、教练、游戏和活动等活动的公共区域。这个适合用途的办公室不仅更有效地满足了新员工的需求 ，而且预计将减少40%的整体足迹。 5.重新思考传统的工作日 在大流行期间，工作与生活的平衡成为优先事项，特别是在Z世代员工和在职父母中。灵活地承担个人和家庭义务，并仍然整天工作，这吸引了广大劳动力。8 一家全球银行的共享服务中心通过提高日程安排的灵活性(例如让员工可以选择与同事交换班次和分班)来满足这一需求，以符合基于角色的偏好和生活事件。 一位员工对这些变化评论如下：“我喜欢能够花更多的时间和我的孩子在一起。 7“2023年组织状况：改变组织的十大转变”，麦肯锡，2023年4月26日。 8个人与组织博客，“重返办公室可以是一种选择，而不是挑战”，由PhilKirschner，NatashaOuslis和JuliaSperling-Magro撰写的博客文章，麦肯锡，2022 年7月11日。 为了更好地平衡工作与生活，员工正在寻找与工作相关的灵活性。 每周工作40小时内的首选天数和小时数，%的受访者 53 45 5天8小时 4天10小时 首选轮班和天数，%的受访者 48 19 15 18 灵活的轮班，灵活的天数 相同的班次，灵活的日子 平班(两个4小时街区) ，同一天 保留现有班次 注意：由于四舍五入，数字可能不会总和为100%。来源：麦肯锡全球能力中心员工体验调查2022 麦肯锡公司 我不需要牺牲我在工作中的表现。