员工经验仍然很重要 ： GCC 的人才保留

通过五项重点行动，全球能力中心可以将其流失率降低一半。 作者：Indraneel Banerjee，Avinash Chandra Das，Jatin Pant和Shikha Sharma 全球能力中心(GCC)1面对一个持久而令人担忧的挑战：如何保持优秀的人才走出大门。在我们的谈话中对于GCC，高管报告说流失率很高。离职和人才市场当前的动荡相结合，破坏了公司文化；增加了招聘成本；并导致机构知识丢失，培训新员工的时间增加员工，生产力和工作质量较低。 不仅留住他们的员工，还帮助他们提高生产力。 改善EX的五个行动 为了了解员工对其组织的需求，我们研究了世界各地组织的EX实践。4这些见解强调了高管可以采取的五项行动，以创造更好地支持员工的工作环境。 尽管在当前的经济环境下，一些工人的保留压力正在减弱，但潜在的问题仍然存在。具有前瞻性的企业现在有一个解决这些问题的黄金机会。 1.使用角色和旅程自定义EX我们的分析定义了九个主要员工的旅程，并发现六个对员工是否加入或留在组织有巨大的影响（图表1）。其中四个旅程-角色变更，反馈和指导，绩效评估以及培训和技能建设-在执行不力时可能会产生特别不利的影响。例如，我们的调查发现，员工对这四个“破碎的旅程”的满意度随着任期的增加而下降，女性的下降幅度最大。 大多数领导者都知道解决保留问题的重要性。问题是，他们往往对员工的实际价值有有限的理解。他们经常选择快速修复，而不是解决潜在的问题。这种方法导致依赖一套生硬的工具，如增加薪酬和福利或提供基本的在家工作灵活性，可想而知，保留率几乎没有变化。 A one - size - fits - all approach to EX won 't be effective.Instead, companies should create employee person - sonas andthen tailor solutions along selected dimensions to ensureofferings are hit the 我们的研究表明，解决问题的最佳方法是改善员工体验（EX）。2这增强了员工的忠诚度，并因此增强了韧性和连续性。3高管们应该像对待CX（客户体验）一样认真对待EX，在他们的方法上更加科学和量身定制。 mark. For example, because a global bank ’ s GCC identified“support on major life events ” as a trip that mattered to mostemployees, it restanded its employee - benefit policies andprograms to include reimpensation for home office setationand well - being 我们的研究和分析显示，尽管薪酬和福利很重要，但它们基本上已经成为桌上的赌注。顶尖人才正在寻找额外的福利，例如积极和支持性的文化，以及留在当前组织或寻找新工作的灵活性。通过采取五项重点行动，公司可以 2.重新想象经理的角色，强调教练和指导当员工定期进入办公室时，管理人员通常会花费大部分时间来监控员工的绩效并处理管理任务。在全球 1这些大型设施集中了处理操作（例如，后台功能，公司业务支持功能，联络中心和中间办公室）和IT支持（例如应用程序开发和维护，远程IT基础架构，帮助台以及研究和分析）的工作人员和基础架构，以维持生产力的增长。2Employee experience is the full set of interactions and cultural touchpoints in an organization that have an impact on a worker ’ s satisfaction levels. Metrics to assume EXincluding how strongly workers would recommended their company to friends and family.3Jonathan Emmett，Asmus Komm，Stefan Moritz和Friederike Schultz，“这次是个人的：通过员工体验塑造'新的可能性'，”麦肯锡，2021年9月30日。4我们对来自72个全球能力中心的7, 000多名受访者进行了调查，这些中心总共雇用了超过30万人。我们通过对大约25位GCC领导人的访谈以及来自GCC员工的20多个焦点小组的调查结果来增强这项研究。 展品页11 员工认为九个旅程中有六个对他们的体验至关重要。其中，四个旅程的满意度相对较低。 麦肯锡公司 保险GCC，例如，一位经理花费了20％的时间来管理交通和出勤相关问题。在混合工作的时代，经理们需要准备好为员工提供一对一的指导和反馈-无论是亲自还是虚拟。 为了满足不断变化的劳动力需求，经理必须准备扮演四个主要角色： —问题解决者。为高复杂性的运营和管理活动提供支持（如协助内部流程和升级客户问题）。—教练提供指导，帮助员工建立能力和职能专业知识。—律师了解员工的职业抱负，关心身心健康，并担任值得信赖的顾问。 This insight was reflected in our analysis, which found thatwhen a manager shows care for workers, EX improves. Whilethis result might not be surprising, companies tend to unvalueits impact and fail 调整他们希望经理做的事情。相反，公司需要从根本上重塑角色（图表2）。5 展品第44 鉴于混合工作有更多的自主权，员工表示，经理的角色应该包括更多的指导和指导。 改变管理者应该关注的地方，1%的受访者 麦肯锡公司 —文化大使。在混合工作环境中促进员工的连通性，并对所需的行为和价值观进行建模，例如员工可以访问和参与主动沟通。 培养这些技能的时间可以帮助他们掌握新的角色。 3.为混合工作环境找到嵌入文化和价值观的新方法以包容和尊重为特征的积极、支持性文化与员工的整体福祉和体验密切相关(图表3)。通常，这些属性会对员工与组织目标和品牌的联系产生重大影响。对于女性员工来说，这种模式尤其如此：随着女性在公司阶梯上的上升，不幸的是，她们的幸福感往往会大幅下降。 这种转变将要求公司投资于额外的培训和设计新的激励措施。培训计划可以帮助管理者专注于开发新的基本技能(如远程指导、指导、培养人际关系、建立信任、帮助管理压力和促进福祉)和使用新技术。提供导师从不同的部门和给予经理 幸福感受到多种因素的影响（例如任期，位置和社会支持），并且可能因性别和家庭队列而异。 麦肯锡公司 公司还必须投资于技术能力，以找到有效吸引远程员工的新方法。在一家全球银行的海湾合作委员会会议上，高级领导层成为文化榜样，并培训了“文化倡导者和大使”，以帮助推广新工作方式的最佳实践。 缺乏面对面的互动意味着公司必须设计新的方式来沟通，促进和生活他们的文化和价值观。6有用的方法包括识别程序，虚拟团队- 建设活动，以及概述组织使命、愿景和文化的手册。 展品第44 员工希望获得便利，超过70％的员工希望通勤时间少于30分钟。 首选通勤上班，1%的受访者 麦肯锡公司 在一家全球银行的海湾合作委员会，领导人对其办公室进行了彻底的重新设计。到目前为止，新的这种方法将分配给传统工作的空间减少了一半以上，同时增加了用于培训、教练、游戏和活动等活动的公共区域。这个适合用途的办公室不仅更有效地满足了新员工的需求，而且预计将减少40%的整体足迹。 4.重新设计办公室以进行协作和连接 员工正在寻找工作场所的灵活性。我们的调查发现，超过90％的人赞成混合模式，平均每周在办公室工作半天。四分之三的员工报告说，在家工作是留在当前组织中的一个非常重要的因素。超过70%的员工希望他们的通勤时间少于30分钟(图表4)。因此，公司设计和实施有效的混合工作模式至关重要。7 5.重新思考传统的工作日 在大流行期间，工作与生活的平衡成为优先事项，特别是在Z世代员工和在职父母中。灵活地承担个人和家庭义务，并仍然整天工作，这吸引了广大劳动力。8 员工越来越将办公室视为协作和联系的空间。这种情绪暗示着未来的办公室：较小的办公室拥有灵活的工作空间，至少有50％的面积用于多种用途。为了鼓励人们进入办公室，公司还应该探索在员工附近的特定位置建立卫星办公室，以实现较小的聚会，主要办公室用于开发，协作和举办社交活动。 一家全球银行的共享服务中心通过提高日程安排的灵活性(例如让员工可以选择与同事交换班次和分班)来满足这一需求，以符合基于角色的偏好和生活事件。 一位员工对这些变化评论如下：“我喜欢能够花更多的时间和我的孩子在一起。 展品第55 页为了更好地平衡工作与生活，员工正在寻找与工作相关的灵活性。 每周工作40小时内的首选天数和小时数，%的受访者 麦肯锡公司 我不需要牺牲我在工作中的表现。”这些调整使每月减员减少了80%。 公司调整他们的招聘和人员配备方法，以确保足够的覆盖面。 Because EX is fundamentally personal, organizations need tobecome more adopt at listention to ensure they areaddressing employees priorities. By gaining a betterunderstanding of what employees value and reimagining everyelement 公司有几种选择，包括允许技术工人采用灵活的白班（例如分班或灵活的工作时间）。 For example, half of employees would be open to work longerhours within less days (Exhibit 5). One investigate respondentremarked, "I hope the four [days a week] for ten hours a days aday a day is open so I can spend more 工作-从角色到办公室，再到日程安排- GCC可以将自己定位为未来几年的首选雇主。