2023年企业人效管理实践调研报告

2023年企业人效管理实践调研报告 ——全面关注人效管理，助力组织健康成长 ©2023KeystoneInc.携手并进共创价值 01 调研说明 02 报告内容 03 主要结论 调研说明——调研企业分布状况 规模分布 5000人以上 1000-5000人 500-1000人 200-500人 <200人 2023年6月，Keystone科石咨询联合FAFULI开展企业人效管理实践调研，探讨企业人效管理实践如何发挥凝聚团队、强健组织的功能，274家企业积极参与调查，反馈企业在人效建设上的管理举措及其效果影响。 类型分布 国企／事业单位22% 外资/合资企业17% 民营企业 61% 15%22%28%18%17% 行业分布 互联网/电子商务 27% 高科技制造 21% 连锁零售/快消品 19% 医疗医药 11% 汽车及其零部件 9% 金融服务 7% 其他 6% 01 调研说明 02 报告内容 03 主要结论 五成受访企业认为其人均效能处于中下水平，人效提升空间较大 调研结果发现，认为符合低人效特征的企业要多于符合高人效特征的企业，人效提升仍有较大的空间； 您所在的企业主要有以下哪些特征？（多选） 人效增长、业务增长和员工收入增长比较匹配 36% 人才自驱力强，开放、包容、鼓励创新的文化 25% 组织比较精简高效，自运营能力强 24% 组织协同效率低，审批冗长，流程不完善、数字化成熟度低 46% 人均效能（如人均销售、人均利润等）处于中等以下水平 50% 团队或员工之间开放度、信任度不高，员工发展意愿不足，缺乏创新 30% 低人效企业的普遍特征表现在：企业人均效能处于中等以下水平，组织协同效率、审批、流程不完善和数字化程度低；高人效企业的普遍特征表现在：企业人效增长、业务增长和员工收入增长相匹配。 高人效企业特征低人效企业特征 企业重视和改善人效管理的意愿强烈，但尚缺乏系统性认知 调研数据显示，累计9成受访企业重视人效，其中非常重视人效的企 业占比近6成。此外，7成企业认为当前迫切需要进行人效改善。 从企业规模维度，200-5000人规模企业关注人效的比例都接近100%， 不同规模企业对人效的关注度 5000人以上 53% 29% 18% 1000-5000人 60% 40% 对人效关 注度高 200人以内 47% 44% 9% 非常重视开始重视暂未关注 贵公司负责人对人效的关注情况怎样？ 非常重视人效，并且有深刻认知，将人效提升纳入到了公司重要工作中 58% 开始重视人效，但尚没有形成系统性的认识，需要引导 37% 因行业或个人认知原因，尚未对人效进行关注 5% 200人以内企业也有近5成企业非常重视人效。 对贵司而言，人效改善的迫切性如何？ 无所谓 2% 3%不了解 一般24% 71%迫切 500-1000人 63% 37% 200-500人 67% 33% 多数企业重视人效管理，并着手推动人效工作，但在人效管理的角色认知上还有不足，并尚 缺有效的改善方法。 根据调研数据显示，半数受访企业成立了人效专项小组来组织开展相关工作，三分之一的受访企业以HR牵头来组织推进，仅有3%企业没有专项推动者，未引起重视。 根据调研数据显示，绝大多数受访企业将人效指标纳入管理者的考核， 仅有7%企业未考核，也未定期回顾。 贵公司是否成立了专项小组或团队来推动人效工作的开展？ 公司成立了人效领导小组或执行小组，推进相关工作的开展 49% 没有成立相关专项小组，人效提升 工作主要由HR团队组织推进 34% 没有专项推动者，人效提升工作已经成为各部门日常工作一部分 14% 没有专项推动者，人效提升工作尚未引起重视 3% 贵公司是否将人效指标纳入到公司管理层或部门负责人的考核中？ 已经纳入考核 57% 没有考核，但会定期观察回顾 36% 未考核，也未定期回顾 7% 企业对于人均、钱效类指标关注度较高，对增长类指标关注度较少，在人效提升方面需建立 一揽子人效衡量指标 根据调研数据显示，人均类指标和钱效类指标仍然是企业重点关注的核心指标，个别行业如金融服务、医疗/医药、互联网/电子商务、汽车及其零部件对增长类指标关注显著优于其他受访行业。增长类指标是动态的人效指标，体现在人工成本、人员数量投入与业务发展的平衡性和资源投入有效性，在业务增长的同时，要注意关注外部增速和内部增速的差异。 行业 人均类 钱效类 增长类 高科技制造 58% 71% 46% 互联网/电子商务 65% 65% 61% 金融服务 91% 73% 73% 连锁零售/快消品 80% 40% 45% 汽车及其零部件 30% 60% 60% 医疗/医药 79% 58% 63% 贵司通常重点关注哪些人效指标？(多选) 按不同行业企业分布 人均类指标 68% 钱效类指标 61% 增长类指标 57% 人均类指标，如人均收入、人均利润、人均产值、人均产量等与人均相关的指标；钱效类指标，如人工投入产出比、人力资本投资回报率等与资金投入相关的指标； 增长类指标，如员工人数增速、人工成本增速与业务增速的匹配性等与增长率相关的指标。 五成企业明确了各部门/业务团队的人效指标，同时也建立了基准和目标值，并定期盘点差 距，但在模型建立与指标分析、人效行动改进计划方面仍当加强 根据调研报告显示，半数受访企业在公司层和部门层均有人效指标和数据积累，近半数的企业已经建立了对人效指标基准和目标值。4成企业在此基础上还建立了分析模型，定期盘点与推动改进。未来需重点加强人效闭环管理，促进人效提升。 贵公司在人效管理上都做了哪些举措？(多选) 已经明确了各部门或业务团队的人效指标，并有了数据积累 53% 已经建立了人效指标基准和人效目标值，并定期进行差距盘点，查找根因 47% 已经明晰了公司层面的人效指标，并有了数据积累 41% 已经建立了指标分析模型，包括多维分析、动态分析和日常监测亮灯机制 40% 各部门定期进行人效盘点分析，并根据分析结果建立行动改进计划 37% 企业人效提升的主要挑战在于部门意识认知不到位，其次是人效指标、模型、分析方法等工 具层面的问题 根据调研数据显示和顾问实践来看，部门管理者/公司存在一定认知脱节，不能简单的把人效管理作为HR部门的专属工作。部门管理者是本部门人效提升的第一责任人，部门管理者对人效结果负责，人力资源部门需要帮助管理团队提升人效管理的认知水平，并提供专业赋能。 贵公司在人效提升上面临的主要挑战是什么？(多选) 各部门意识认知不到位，认为提人效是HR部门的事 57% 未梳理出合理的人效指标或指标模型 46% 缺乏科学的人效分析方法，点状不系统 43% 高层领导不重视或尚未认知到人效的重要性 33% 企业提升人效手段的多样性尚嫌不足，可发挥激励机制、人才发展和企业文化等方面对人效 提升的推动作用 公司在关注数字化、组织精进和流程优化的同时，要注意人力配置与人才形状的合理性、人才激励、人才培养的有效性以及人力替代等人力资源管理因素，发挥其对人效提升的强大作用。 您认为贵公司的人效提升，应重点从哪些方向着手？(多选) 数字化（如数字技术手段提升业务部门工作效率） 63% 流程优化（完善流程管理机制，提升流程效率） 58% 人效提升的 主要手段 组织精进（优化组织分工、优化层幅、完善管控与授权决策机制） 58% 完善自动化水平、用工模式优化等（设备自动化、人力外包等） 38% 完善驱动考核激励机制，激发主动性 33% 优化人力资源配置结构，提升团队胜任力 32% 加强人才培训培养，提升专业与管理能力 29% 重塑企业文化，用文化影响人，激发人 11% 01 调研说明 02 报告内容 03 主要结论 调研结论——提升人效管理理念，完善人效管理的科学方法论，从组织精进、人才替代、人 才管理方面协同发力，提升人效 •在经济复苏不确定性增加的情况下，各行业面临巨大的生存与发展压力，各类型企业的企业领导者与人力资源管理者都已关注人效，迫切需要改善人效； •建立正确的人效管理理念是人效管理的基础，企业需要进一步完善人效管理的组织保障机制，采用科学闭环的人效管理方法，方能起到良好的效果； •各专业部门应当逐步建立本部门的人效指标体系，建立人效模型和动态管理机制，并在组织精进、人才替代、人才管理方面协同发力，以提升人效。 •近半数企业设立专项小组以推进人效管理工作，超过半数的企业已将人效指标纳入考核，但人效管理的闭环意识仍待增强； •部门管理者的认知仍需进一步提升，树立对本部门人效负责的意识； •HR部门作为专业部门，应引入科学方法论，帮助各部门建立科学的人效指标体系与分析模型。 人效管理意识 •人效指标应从过去关注单一的人均指标转向综合关注人效、钱效、增速类指标； •人效指标与数据已有所积累，但有效的人效分析与定期的复盘机制仍未普遍建立。 人效管理实践 •帮助管理者建立对人效管理的合理认知，引导部门管理者关注人力投入产出； •应关注人力配置与人才形状的合理性、人才激励、人才培养、文化影响及人力替代等人力资源因素对人效提升的作用； •综合数字化、流程改进、组织精进、人力替代、人才管理等措施，协同发力，提升人效。 提升人效方向 科石人效管理咨询辅导——构建人效管理体系，推动降本增效，驱动人效倍增 企业在确保战略效能和业务设计正确的前提下，在有效追求业务增长的前提下，我们需要发动一项提升人效的长期“运动”，发动高层、部门管理者共同关注、参与和推动。 模块一：提认知，分角色 模块二：定指标，建模型 模块三：盘差距，找根因 模块四：出策略，施行动 •人效管理闭环及其意义 •人效提升的关键障碍 •人效管理的角色认知 •人效衡量的底层逻辑 •人效指标体系四维度 •研讨并建立指标体系 •人效分析的四个趋势与案例 •人效目标与差距分析 •洞察主因、根因与关联因素 •案例分析与标杆实践 •定制化人效改善策略 •人效倍增计划与分工 核心特色 A面向HR团队 •大量标杆实践案例 B面向业务团队 •成熟方法论与分析工具 •经典人效衡量维度与指标 •创新性的人效分析逻辑 •基于企业实际研讨共创 •教练式引导输出方案 •咨询顾问团队全程指导 •引导内部角色认知与分工 •定制化人效衡量体系 预期成果 •组织与人才效能分析仪表盘 •人效分析与监测体系 •人效管理改善方案 对象内容形式 人才管理——面向业务负责人或部门管理者制定与考核人效指标 投入标准控制过程标准控制产出标准控制 •人工成本总量 •人力配置总量 •资源结构分析 •人力投入产出动态分析 •资本投资回报多维分析 •整体与局部人效动态指标 •人均价值产出标准 •元均价值产出标准 •动态增长标准设计 进行整体及各序列的人工成本与人力配置规划 关注动态数据、投入回报分析及局部人效管控 对人效、钱效、动态增长目标进行监控，确保合理配置 科石人力资本投资回报监控与分析模型 科石（上海）企业管理咨询有限公司 地址/Add：上海市漕溪北路18号上海实业大厦33层 电话/Tel：021-60509361 邮箱/E-mail：hr@keystonecn.com 网址/Website：www.keystonecn.com 科石公众号 科石视频号