上海市人工智能企业人才管理实践调研报告（2021）

扫码关注公众号 上海人工智能企业人才管理实践调研报告 上海外服（集团）有限公司上海市人工智能行业协会上海浦东新区人才市场 上海市人工智能行业协会（SAIA）简介 上海市人工智能行业协会(英文缩写SAIA)是在上海市经济和信息化委员会、上海市民政局的业务指导和管理监督下成立的唯一代表上海人工智能行业性质的非盈利社会团体。协会以2019年7月成立的上海人工智能发展联盟为基础，由仪电集团、优刻得等单位共同发起，于2020年7月世界人工智能大会云端峰会项目签约和成果发布 活动中正式揭牌。截至2021年7月，协会共计吸纳会员单位276家， 包括在人工智能基础层、技术层、应用层等具有一定影响力的企业或机构。作为上海产业生态创新平台之一，协会承担“支撑本市人工智能产业发展，服务企业创新，促进行业进步”的责任和使命。 276家 上海市人工智能 3 个标准化技术委员会 唯一 IJCAI（国际人工智能联合会） 会员单位 专业委员会 秘书处 海外联合办公室 上海外服（集团）有限公司简介 上海外服（集团）有限公司成立于1984年，隶属于东浩兰生集团，秉承“筑桥引路、聚才兴业”的企业使命，以“咨询+技术+外包”的独特服务模式，聚焦“人事管理、薪酬福利、招聘及灵活用工和业务外包”四项主营业务，为各类企业提供融合本土智慧和全球视野的全方位人力资源解决方案，为上海人才高地建设、“一带一路”建设、“长三角一体化”战略实施提供强有力的人才支撑。 10亿 注册资金 3000名 员工数 5万 服务企业 350万 服务雇员 170余个 分支机构 85% 500强企业 1 行业排名 2018年世界人工智能大会开幕式上，李强书记指出上海全力打造人工智能人才集聚高地，坚持聚天下英才而用之，积极营造世界一流的发展环境，加快实施人工智能人才高峰建设行动，大力引进具有全球影响力的人工智能领域科学家、企业家、投资家，努力为人工智能人才提供更好平台、创造更大舞台，让他们在上海大显身手。 关于本次调研和报告的说明 为了更好了解上海人工智能领域企业的管理现状，洞察企业共同面临的人才管理挑战，共同寻找应对策略，分享同行管理经验，由上海外服联合上海市人工智能行业协会、浦东新区人才市场联合组织并实施了本次调研。 本次调研企业样本情况： 本次调研共邀请上海105家人工智能企业参与调研，有效问卷105个。 本次参与调研企业覆盖了在人工智能领域的基础层、技术层和应用层三类企业。 本次参与调研的人工智能企业的基本情况 参与调研的企业类型数量： 基础层：为人工智能产业链提供算力和数据服务支撑 21 技术层：为人工智能产业链提供通用性技术能力 34 应用层：面向服务对象提供各类应用和适配行业应用场 景的产品或服务 50 参与调研企业的人员规模情况 >1000人,21,20% 500-999人, 7,7% <50人,17, 16% 50-99人, 16,15% 参与调研应用层企业的主要应用领域 200-499人, 22,21% 100-199人, 22,21% 28 23 22 22 21 18 17 13 12 8 6 30参与调研企业的营收规模情况 25>50亿以上,9, 209% 15 1010-50亿,13, 512% 0 1-10亿,32, 31% ＜5000万,35, 33% 5000万-1亿,16, 15% 人工智能企业面对的市场竞争日趋激烈，不断进行创新投入是企业竞争的关键，创新需要人才，企业面临雇主品牌吸引力不足、人才供应短缺和人才需求无法满足的挑战 企业对未来3年市场竞争趋势的预测企业在专业人才选用育留时面临的主要挑战 行业竞争非常剧烈，我公司必须不断创新,39,38% 我公司处于有利地位，行业竞争仍然较弱,18,17% 同行企业数量快速增长，行业竞争加剧,46,45% 公司雇主品牌吸引力不足51 行业本身人才供应短缺49 公司对人才需求量大46 人才对薪酬期望过高42 公司薪酬水平无竞争力26 企业人才流失率大21 员工发展机会太少11 员工对公司文化不满意1 0102030405060 企业未来重点投资的领域 53 47 35 2 服务及产品应用市场开发投入60 行业应用层开发投入通用技术能力软硬件投入基础层技术研发投资 其他 随着竞争加剧，企业需不断加大创新投入、应用研发投入和市场投入，而核心投入将是对人才资源的投入。 人才更亲睐知名品牌大企业的工作机会和重要项目，重要项目所代表的科技趋势和影响力为人才提升了职业发展空间。 人才供求不平衡，加之人才更愿意到知名品牌企业工作，给中小型人工智能企业人才招聘带来更大挑战。 010203040506070 人工智能企业未来1年有持续增长的招聘需求，最紧缺专业岗位前三项是应用开发岗、算法研究岗及产品经理岗 企业未来1年人工智能及应用领域招聘人才数量企业最紧缺的专业岗位需求 <10人10-29人 30-49人 50-99人 200人以上 100-199人 33 27 23 13 5 4 05101520253035 应用开发岗算法研究岗产品经理岗业务销售岗实用技能岗项目经理岗市场营销岗 其他 0102030405060 67 58 35 27 25 24 16 3 7080 对参与调研的105家企业的数据统计预测，未来1年新增人才需求量是企业现有员工规模的11.28%，未来1年105家企业的新招聘人数规模将超过4000人。 对基础层、技术层和应用层企业招聘需求进行分类分析，研究发现基础层企业对算法研究岗位需求最大，应用层企业对应用开发岗需求最大。 80后是人工智能人才队伍的主力军，企业人才学历要求主要集中在硕士和本科 企业招聘技术类岗人才的学历要求 24 6 806873 70 60 50 40 30 20 10 0 大专本科硕士研究生博士研究生 招聘初级技术岗位对人才的专业从业年限要求 6054 20 24 7 50 40 30 20 10 0 无经验要求1-3年专业经验3-5年专业经验5年以上专业经验 在不断增长的人才需求背景下，人工智能人才供不应求，年轻人才正成为人工智能人才主力。人工智能领域活跃人群呈现年轻化，人工智能领域创业者或团队基本都是80后。 腾讯研究院《2017全球人工智能人才白皮书》分析，全球人工智能顶级企业家的年龄相对年轻，约50%的企业家年龄不超过40岁，中国则更加年轻。 招聘中级以上技术岗位对人才的专业从业年限要求 30 18 0 6057 50 40 30 20 10 0 无经验要求1-3年专业经验3-5年专业经验5年以上专业经验 网络招聘、猎头、内部员工招聘是最主要招聘渠道，三类渠道各有优势，校园招聘将成为越来越重要的渠道 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 企业招聘专业技术人才主要且有效的渠道 90 62 32 18 5 0 78 企业校园招聘主要面向的院校 92 网络招聘作为青年人、科技人才求职的主要方式，目前是企业招聘人工智能专业人才的主要渠道，优点是不受区域限制的吸引海内外人才。 猎头主要面向中高端的紧缺岗位，猎头公司拥有人才资源优势和专业咨询能力，可以帮助企业建立品牌影响力，快速搜寻人才、协调职业发展和薪酬待遇条件，更高效的获取目标人才和保留人才。 5856 1132 内部员工推荐正在越来越多被采用，内部员工可以更准确的向候选人传递企业文化和岗位要求，并且可以帮助人才在入职后建立良好的团队关系，有利于人才长期保留。 2019年3月，《教育部关于公布2018年度普通高等学校本科专业备案和审批结果的通知》印发，全国35所高校获首批「人工智能」新专业建设资格。第一批人工智能专业人才将在未来2-3年毕业，校园招聘将成为企业招聘的重要渠道。 专业技术岗位员工主要培训方式是企业内部培训，未来校企合作有巨大发展潜力 企业对专业技术岗位员工主要采用培训方式 2017年，中国人工智能领域论文发表量超越美国，成为世界第一，但人才仍然稀缺。研究发现，企业需要能解决实际问题的人才，80%的企业主要采用内部培训方式，远远超过其他培训方式。 人工智能专业技术人才的培养必须将企业实践与学校学习相结合，多家企业表示正在与大学建立联合实验室，建立学生赴企业的实训体系。 2021年，工业和信息化部人才交流中心牵头制定的《人工智能产业人才岗位能力标准》正式发布，将加快校企合作培训进展，扩大校企合作规模。 企业培训AI专业技术人才的资源瓶颈 定期组织内部培训 88 定期组织外部培训 32 定期组织参加相关行业论坛 29 设立员工培训补贴用于员工个人培训报销 18 已建立企业内部大学 15 无培训措施其他 4 3 0102030405060708090100 内部难以找到合适的培训教师对支持AI人才培养相关政策了解少对行业论坛及市场培训信息了解少没有组织外部培训的渠道信息 55 33 31 28 0102030405060 更多的企业开始考虑采用股权和期权激励核心专业技术人才，企业也更多使用上海市人才政策更有效吸引人工智能专业人才 核心专业人才技术人才主要激励方式 32 32 8 现金激励 （如特别奖、超额利润奖… 期权激励股权激励 70 7660 50 40 30 20 10 0 企业曾使用相关人才政策 64 43 22 21 20 0 其他 020406080 105家企业中32家对员工实施了股权激励和期权激励。其中47家民企中16家实施了股权激励，25家实施了期股激励，在所有类型企业中占比最高。 105家企业中64家企业曾使用了人才落户政策，其中57家企业面向海外招聘人工智能人才，吸引优秀海归人才来沪就业。 105家企业中43家企业受益于人才公寓和住房补贴政策，助力企业 吸引和保留人才。 职业发展原因成为企业专业技术岗位人才流失的主要原因 过去1年专业技术岗位人才流失率 20%以上,6,6% 过去1年专业技术岗位人才流失主要原因 3-5%,37,35% 5-10%,27,26% 10-20%,11,10% 职业发展原因 薪酬原因 52 68 竞争对手挖角 44 家庭及个人原因 26 不胜任岗位 19 文化不匹配 6 其他 3 人际关系 1 10 20 30 40 50 60 70 80 <3%,24,23% 0 人工智能企业人才流失率偏高，105家企业中46%的企业人才流失率超过5%；16%的企业流失率超过10%。 职业发展原因是专业人才流失的主要原因，超过薪酬和竞争对手挖角。 人才更关注企业给予项目机会，希望通过项目增强自己的创新力和影响力，包括技术、产品和服务的未来趋势和社会效益。 研究发现和建议 本次调研，我们还访谈了部分企业人力资源管理专家，发现人工智能企业在招聘渠道、人才培育、人才激励和保留等方面都与传统企业 有诸多的不同，需要人力资源管理者更多管理创新探索和实践。 广拓人才招聘渠道由国内拓展至海外 企业要广拓人才招聘渠道，在吸引国内人才同时，进一步开发海外人才渠道，吸引更多专业领域中国海外留学生人才回国创业、就业和发展。 强化雇主品牌沟通 助力人才可持续发展 企业应通过社交网络和线上线下活动等方式，广泛传播企业的行业和职业观点，树立企业在专业领域的品牌影响力。研究发现，优秀人才更关注企业在技术演进、商业模式等方面的观点和职场发展建议，企业通过帮助候选人全面考虑企业发展和个人发展，通过充分沟通实现企业和人才共同做出最优决策。 参与职业培训体系建设建立校企合作模式 企业可积极参与国家和上海市人工智能岗位人才标准制定和职业培训体系建设工作；积极与大学和培训机构合作，助力大学和职业院校优化人才培训课程体系，建立校企联合培养高素质人才的合作平台，降低人工智能人才综合培