雇主品牌：现在 2023

现在202年 一3项调查的领导人 表的内容 比赛在重新思考执行一个流行后劳动力 趋势 值得一看 公司仍然面临人才短缺 关键的角色 数据驱动的招聘 雇主品牌甚至 2023年更重要 世界的教训 最具吸引力的雇主 方法 实地调查期间发胶的队列 雇主品牌现在2023 2023年2月-2023年3月 包括来自75个国家的1718名受访者 被调查者 受访者总数：1，718;行业：35，国家：75 这包括: 795响应从小型到中型企业 此数据代表90个中的60个的回复世界上最具吸引力的雇主(wma)。 Universum，世界领先的雇主品牌机构之一， 在2月15日至2月15日期间对来自75个国家的1，718名人才领导者进行了调查 三月31，2023.目的是收集有关当前雇主的见解品牌实践以及向世界上最有吸引力的人学习雇主(wma)。 为什么按照wma? 少于1000名员工(中小企业)全球最具吸引力雇主（WMAE）是90个组织被全球10家领先雇主评为最具吸引力的雇主 446从组织与1000年到10000年的反应员工(大) 451来自超过10，000个组织的回复员工(非常大) 经济体：巴西、加拿大、中国、法国、德国、印度、意大利、俄罗斯、英国、 和美国。要被评为WMAE，公司需要名列前茅在这10个主要经济体中至少有5个的雇主在那些 参与Universum的全球学生调查。在此雇主品牌中 NOW研究，我们强调了雇主品牌战略 有吸引力的全球雇主了解他们的不同之处以及其他组织可以效仿他们的最佳实践。 5 趋势值得关注 全球经济放缓并非关键改善人才短缺问题 研究表明，人才短缺处于17年来的最高水平，并且80% 我们调查的学生表示他们要么非常自信，要么对今年找到工作有点信心。为学生 和STEM领域的专业人士，大型科技品牌的裁员通过传统行业的招聘来抵消 通常很难吸引顶尖的技术人才。 一些公司采取了“劳动力囤积,”观望的态度 尽管经济低迷，但许多公司担心裁员 ——既是因为经济可能会迅速反弹，也是因为经济可能会迅速反弹。 因为他们不希望竞争对手挖走有价值的人才。一个相当多的人正在采取观望态度，坚持不懈 对关键人才群体尽可能长时间地防止争抢重新雇用他们。 薪酬组合正在发生变化;雇主注意 在过去几年中，当股价迅速上涨时，许多公司发行股权作为其薪酬的一部分 招聘顶尖人才一揽子计划。随着股价放缓——甚至下降公司需要清楚地考虑如何 市场影响他们总提供的奖励。 6 趋势值得关注 多元化的人才管道2024年是关键 组织是一个大数量的尝试新策略保持 他们的人才管道满员，包括提升技能，招聘“新领”工人，并转向自动化和人工智能来填补空白。 雇主品牌对于在人才中脱颖而出至关重要中断 WMAE中的绝大多数公司都表示雇主品牌 是重中之重（78%）。同样关键是：差异化。随着越来越多的公司 专注于DE&I，规范混合，远程和灵活的工作场所，他们应该重新审视DE&I和弹性工作是否应该 雇主品牌信息传递的主要重点领域。灵活的工作现在被广泛认为是一种期望，因此雇主 将其用作雇主承诺的一部分，至少应该重新审视 这个想法并确保在2023年突出它仍然有意义，“他说蒂娜斯麦塔纳,EMEA董事总经理。 数据驱动的决策现在是常态 WMAE中88%的公司表示他们“经常”或“总是”使用数据推动决策，指标仪表板的使用越来越多 监控从品牌知名度到候选人的招聘漏斗 转换以及员工敬业度和保留率。我们也期待 这些数据驱动的雇主品牌将成为生成式的早期采用者人工智能应用程序-使用新技术工作流自动化, 候选人寻源、员工敬业度等等。 非常有信心 有些 自信 一点也不 自信 自信的你觉得如何获得一份工作吗? 学生 23% 57% 20% 如果裁员，你对找到另一份工作有多大信心？ 专业 38% 51% 11% 您对保住工作有多大信心？ 专业 44% 48% 8% 1。就业市场依然是奇怪(axios.com) 2.预计欧元区劳动力市场尽管经济衰退仍将保持紧张|文章|ING思考 3.MPG_TS_2023_信息图_决赛.pdf（manpowergroup.com） 8 公司仍面临关键职位人才短缺的问题 尽管全球经济放缓，但Universum的研究表明组织仍然面临招聘知识型员工的关键挑战许多地区。大多数学生和专业人士声称 有信心获得一份工作,“非常占据相当大的比例自信。” “尽管有一系列关于裁员和经济的消息 收缩，大多数公司仍在为人才短缺而苦苦挣扎，而且这个问题不会很快得到改善，“解释道。 优素福AzozUniversum公司的首席执行官。”一些公司甚至“劳动 囤积的—尽管有明确的信号表明 Universum的人才短缺调查结果得到了以下方面的支持万宝盛华的最新研究。该公司发现，几乎4 5全球雇主报告很难找到的人才 他们需要在2023年——自2022年以来上升两个百分点 ，上升46个百分点自2010年以来。3 减速。人才领导者记得他们面临的招聘危机2020-21年，当他们解雇大量工人时，却不得不在一年内雇佣他们回来。”1,2 9 公司仍面临关键职位人才短缺的问题 达到17-Years-High全球人才短缺 全球近五分之四的雇主表示难以找到他们需要的人才 2023年，同比增长+2个百分点 全球人才短缺(2010-2023) 2010年两倍多的困难(31%)。 77% 69% 75% 54% 40%45% 31% 34% 34% 35% 35% 38% 20102011201420132014201520162018201920212022 2023 公司仍面临关键职位人才短缺的问题 “ LinkedIn的数据显示,尽管经济 “ 不确定性，具有合适技能的候选人有工作的机会。雇主在欧洲 招聘人员以帮助他们解决重大问题面对企业。 欧洲、中东和非洲(EMEA)董事总经理 ——乔什·格拉夫& 在LinkedIn拉美航空公司,4 人才缺口仍然特别严重，而且成本高昂 解决—在特定的利基领域，从网络安全和机器人审计和合规性。而且问题不仅限于 填补入门级职位。许多经理和领导级别角色长期未填补，而这些空白在 人才发展渠道可以产生持久的影响——保持多年来增长和创新。一位分析师解释说 网络安全行业的问题: “ “ 领导层的角色，包括首席信息安全官和公民社会组织，是 空缺。人才,没有学习的地方绳索,可能成为未来的安全管理占位符而不是活跃的领导人。5 公司正在尝试各种新颖的想法来减少不足,包括: 新领的招聘:能力的方式来招聘 人传统才上，需不要再一要个求大获学得文角凭色。学士学位 6 自动化和生成人工智能:部署自动化用于重复性任务，以及用于增强或取代工人。 一个有趣的发展：技术创新，如机器人和 生成式人工智能有望通过解决问题来缩小人才缺口使用以前由人类解决的技术-但严重的 工程和技术人才短缺阻碍了该行业，减缓自动化中断，最终减少人才流失短缺。7 4所示。的未来招聘-2023。pdf (5l.in人ke才di短n.c缺om如)何影响网络安全领导力（securityintelligence.com）6。新领的劳动力(hbr.org) 10 7.人才短缺如何帮助和阻碍机器人领域|机器人的明天 雇主品牌还是一个首要任务 雇主品牌在贵组织的排名中排名如何 人力资源/人才管理优先级? 发胶 78% 20% 2% 非常大的公司(1-10k员工) 68% 30% 2% 大公司(1-10k雇员) 67% 31% 3% 中小企业(<1k的员工) 62% 32% 5% 首要任务之一 重要但不 的首要任务 不是在优先级 资料来源:海尔哥哥现在调查2023年 12 在2023年的雇主品牌更为重要 在世界上最具吸引力的雇主(使),78%说 雇主品牌是一个首要任务在两年内11分。甚至 对于中小企业来说，大多数人认为雇主品牌是人力资源的一个关键领域 投资。 为什么迅速转向支持强大的雇主品牌？ “公司领导者知道他们实现增长和创新取决于人才管道和人才的力量 管理”,优素福Azoz,Universum公司的首席执行官。“最好的公司明白雇主品牌是一种投资 他们的人才管道——不仅仅是今年的空缺职位，而是为需要一到三个角色的角色建立关系 年了。” 在2023年的雇主品牌更为重要 招聘营销预算增加 您如何为即将到来的招聘营销预算 今年与去年比较呢? 全球样品 它增加了 显著 18% 它增加了但 不显著 69% 30% 它一直 相同的 32% 它已被削减 但不显著 13% 它已经被切断 明显回 8% 资料来源:海尔哥哥现在调查2023年 雇主面临的最大挑战是打造一个雇主品牌定义明确，差异化，并忠实于生活经历的员工。特拉维夫魏茨曼雇主品牌的专家, 在CTech中写道：“公司的招聘流程经常受到以下影响未定义和无意的方向。即使当组织 都是知名品牌，在追求吸引方面可以功亏一篑以及招聘潜在员工。组织需要有 清晰明亮的活力北极星吸引和留住权利员工。”8 除此之外，公司正在努力满足员工的新要求 与职业优先事项、工作与生活相关的期望和价值观平衡和混合/远程工作—同时考虑到 公司的业务需求。“这是一个微妙的平衡，”理查德说。莫斯利，Universum全球客户总监。“是的，雇主想要表明他们的组织对员工友好、灵活 工作场所，但他们也需要设定对生产力的期望和问责制。” 总体而言，尽管2023年的招聘营销预算强劲更大的减速;48%报告以来的预算增加了2022年,只21%说他们的预算有所下降。 8.想吸引和留住最优秀的员工吗？阐明您的雇主价值主张- 13 CTech(calcalistech.com) 60% 最专业的人才 说区分雇主品牌和执行 重新思考大流行后劳动力的EVP的竞赛正在进行中 竞争对手将是未来一年的关键目标-增加25% 组织说,这比2020年2023年。 55% 超过一半的雇主 强调“鼓舞人心的目的”的执行副总裁---作为一个关键元素这就带来了一个问题。当这么多公司引用它作为 他们的雇主承诺，很难从人群中脱颖而出。 员工福祉和灵活的工作条件——重点领域在大流行期间-不到三分之一的人强调。原因可能是这些已经成为基线预期， 不是雇主提供的“津贴”。MichaelaSchütt，全球主管西门子人才招聘和雇主品牌设计部解释说：“良好 薪酬、平衡和灵活性——它们是必不可少的，我们绝对是提供。但老实说，这并不是让我们脱颖而出的原因。在今天的 就业市场，提供这些福利是意料之中的。在我们的雇主中品牌，我们更愿意强调是什么让我们与众不同。9 9。的未来招聘-2023。pdf 16(linkedin.com) 重新思考大流行后劳动力的EVP的竞赛正在进行中 “鼓舞人心的目标”是否有助于让您的EVP与众不同 ？ 如此多的公司选择“鼓舞人心的目标”作为关键的执行副 总裁 属性，有些人可能会质疑它是否足够差异化从同行中脱颖而出。公司如何赋予新概念的意思吗? 领导力战略顾问内尔·德里克·德贝瓦兹（NellDerick Debevoise）说 公司应该减少对个人目标感的关注 工作（大流行期间的一大重点领域），并转向关注员工作为全球公民。Debevoise解释说，“新冠病毒被迫转向“我”维度，确保个人优先考虑他们的 福利和公司适应了向远程的转变 工作。接下来是向外看“世界”维度和贵公司对社会和环境的影响， 超越你的员工或客户。”10 执行属性中使 以下哪项最能描述 你的执行副总裁/就业的承诺吗?(Max。5) 38% 31% 31% 31% 29% 26% 21% 17% 目的 团队合作 护理 赋权 创新 状态 性能 奖励 职业生 涯 学习 鼓舞人心的目的55% 承诺 多样性和包容性 创新 专业培训和发展 机会 个人的影响 员工幸福 灵活的工作 条件 尊重的人 具有挑战性的 工作 10.员工体验的下一个前沿（forbes.com）资料来源:海尔哥哥现在调查2023年 17 执行属性中使 这些流程中的哪