破局与创新：2024雇主品牌助力企业战略落地的实践与思考

战略落地的实践与思考 2024雇破主局品与牌创助新力企业 Implementationin2024 BreoankiEnmgTphloryoeurgBhrandiInngnFoavcaitliintagt:inPgraCcotircpeosraantedSRteraflteecgtyions 调研主办方联合主办方 ©版权声明本调研报告属智享会&ITS伊驰所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。 ©CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&ITSReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&ITSisprohibited. CHIEF首席A顾D问VISER 王鲁伊 ITS伊驰创始人&CEOintalentgen茵集联合创始人 ADVISO顾R问Y团GROUP 特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。排名不分先后。 Ciciwang 爱德曼国际公关（中国）有限公司中国区人力资源执行副总裁 江璐君 合景悠活集团 人力资源高级经理 刘旭 360集团 集团校园招聘与雇主品牌负责人 于炀毅 望海康信招聘负责人 AngelLi李琪 费森尤斯医疗投资（中国）有限公司中国区人才招聘负责人 商守准 国旅运通全球商务旅行中国区人力资源部总监 李红燕 喜利得商贸有限公司招聘负责人 徐行 诺华 中国招聘负责人 AUT作H者OR 叶力溶Lori.ye@hrecchina.org 叶力溶女士现任人力资源智享会（HREC）高级咨询顾问（SeniorConsultant，ResearchandSurvey）一职，负责过的调研报告有《员工健康福利管理调研报告》、《共享服务中心整体定位、工作重心与人才管理研究报告》、《教练技术赋能业务与组织发展研究报告》、《出海企业跨境招聘与雇佣管理》、《人力资源数字化转型与进阶研究》、《雇主品牌助力企业战略落地新思考》等，覆盖人力资源管理多个模块。 在本次研究中，负责市场诊断、问卷设计、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。叶力溶女士毕业于中南民族大学，获得法学硕士学位。 目录 前言 报告关键发现与主要结论一览研究思路与框架 一、企业雇主品牌搭建现状 ▶变革时代下的雇主品牌建设情况 ▶体系化程度 二、雇主品牌与战略结合概况 ▶结合程度 ▶负责角色与协同合作 ▶结合点探究 ▶场景明晰与信息提炼 三、雇主品牌应用场景分析 ▶对外场景 ▶对内场景 ▶人员结构优化 思考——雇主品牌效果评估结语 企业案例专家洞察 4 5 8 9 9 11 13 14 17 32 40 47 47 57 68 73 75 78 104 前言 2024年，全球经济形势复杂多变，科技创新步伐加快，产业结构持续调整。这些外部环境的变化正深刻影响着企业的生存和发展，迫使企业不断调整业务战略以适应市场需求。在此背景下，人才竞争日益激烈，企业面临着吸引、保留和激励优秀人才的挑战。 面对经济下行和转型压力，雇主品牌的战略价值愈发凸显。虽然传统上雇主品牌被视为长期战略，但它同样能够应对当前的挑战。在企业进行结构调整时，雇主品牌有助于提升员工敬业度，维护公司口碑，确保新老员工持续贡献。对外而言，在社交媒体高度透明的今天，强大的雇主品牌直接影响公司的人才吸引力和社会声誉，帮助企业在激烈的人才市场中脱颖而出。 然而，我们发现尽管大多数企业在认知上明白雇主品牌应与战略结合，但在实际操作中，雇主品牌与战略的结合度却并不高。虽然企业可能有资源进行品牌宣传，但如果雇主品牌与企业战略脱节，其效果将大打折扣。因此，研究雇主品牌与战略的结合，对于企业在变革时期保持竞争力具有重要意义。 本次调研我们采用了定量与定性相结合的方法，遵循以下逻辑展开：首先，探究企业雇主品牌建设的现状，包括搭建情况、体系化程度等，以了解市场整体雇主品牌搭建情况。其次，我们分析了雇主品牌与企业战略的结合程度、结合过程中的挑战、负责角色的分工以及具体的结合点。最后，我们根据不同应用场景，如对外招聘、对内员工体验、人员结构优化等，针对性地研究雇主品牌在支持战略落地过程中的具体应用并萃取出解决方案与实践清单。 阅读本次报告，您将获得以下前沿信息： ◆雇主品牌建设现状与挑战： ▪企业雇主品牌建设情况如何？未建设的主要障碍是什么？ ▪当前企业雇主品牌建设的体系化程度及其影响因素。 ◆雇主品牌与企业战略的融合： ▪企业如何将雇主品牌与业务战略有机结合？ ▪哪些关键角色应该参与雇主品牌战略的制定与执行？角色之间应该如何协同？ ▪雇主品牌如何助力企业战略目标的实现？ ◆雇主品牌的多场景应用与最佳实践： ▪在对外招聘中，如何有效传播雇主品牌以吸引人才？ ▪对内员工体验管理中，雇主品牌如何提升员工忠诚度和敬业度？ ▪不同行业和企业规模下，雇主品牌建设的差异化策略。 报告关键发现与主要结论一览 企业雇主品牌搭建现状 变革时代下的雇主品牌建设情况：尽管大环境紧张，但大多数企业仍在继续建设雇主品牌， 可见其重要性获得广泛认可；企业未建设雇主品牌的原因，聚焦在“当前招聘需求已满足、 ▪尽管75.31%的企业正在积极建设雇主品牌，仍有部分企业因招聘需求已满足或资源紧 资源受限或战略重点偏移” ▪张而未开展相关工作。 然而，雇主品牌建设不仅关乎招聘 在资源受限的情况下，企业仍可通过员工分享、优化内部体验等低成本方式有效推进。 ，更是提升员工敬业度和企业整体形象的关键。即使 体系化程度：企业普遍采用碎片化方式进行雇主品牌建设，反映了当前企业对灵活性和快速 ▪雇主品牌建设现状呈现明显的碎片化趋势，64.48%的企业采用这种方式，反映了对灵 响应能力的普遍需求 ▪活性和即时效果的追求。35.52%）暴露了长期战略规划的缺失。理想策略应结合长 然而，体系化建设不足（仅 期规划与灵活执行，既确保品牌一致性，又能快速应对市场变化。 雇主品牌与战略结合概况 结合程度：虽然绝大多数企业认为雇主品牌应与公司战略紧密关联，但实际实现了良好结合 ▪雇主品牌与企业战略的结合存在认知与实践差距：95.08%的企业认同二者应紧密关联， 的企业不到两成 ▪但仅16.66%实现了良好结合。 结合不够好的主要挑战在于企业缺乏有效的操作方法和具体落地策略 平衡雇主品牌传播的"广度"和"深度"并制定精准的传播策略。 。解决之道在于： 负责角色与协同合作：在雇主品牌与公司战略的结合过程中，HRD和EBLeader作为核心 角色，虽然承担了战略理解和执行的重要职责，但其角色定位和协作机制仍存在优化空间 ▪雇主品牌的搭建和落地过程中，参与度最高的是HRD（80.33%）和专职雇主品牌负责 ▪人（67.76%）。）企业在协作机制上存在问题。HRD和EBLeader需进一步明确职责 过半数（56.00% 以优化决策。此外，HR部门应加强与其他部门合作，利用各自专长，确保人才战略与 业务战略一致。 结合点探究：企业在结合业务战略开展雇主品牌工作时，主要聚焦于业务决定的人才战略方 向、企业文化和价值观，以及与业务内容相关的信息，这表明大多数企业认识到雇主品牌需 ▪企业在结合业务战略开展雇主品牌工作时，主要聚焦于三个核心方面：业务决定的人才 要与人才需求、企业文化和业务特性紧密结合 ▪主营业务，产品特性）相关的信息（53.55%）。，人才战略支持业务实现，雇主品牌 战略方向（63.93%）、企业文化和价值观（61.75%），以及与业务内容（竞争优势， 以上这三者之间的关系是：业务目标决定人才需求 则传递企业形象和价值主张。这一过程应始终以业务目标为导向，确保雇主品牌工作能 直接支持业务发展和提升人效。 场景明晰与信息提炼：雇主品牌建设中,对外招聘、对内员工体验与人员优化场景均有涉及； ▪在雇主品牌开展场景中，企业主要聚焦于对外场景（招聘与吸引外部人才）（81.97%）。 多数企业采用统一雇主品牌信息提炼方法，体系化程度较高的企业更倾向于统一提炼 此外，对内场景（员工体验与保留）（69.40%）和人员优化场景（21.31%）均有涉及。 ▪对外部人才吸引方面仍保持积极态度。 值得注意的是，尽管当前经济环境下许多企业在招聘资源上有所缩减，但数据显示企业 信息提炼方面，多数企业采用统一信息提炼方法。 雇主品牌应用场景分析 对外场景：大多数企业已将雇主品牌宣传渠道与内容有效结合，但仍有提升空间，尤其是吸 引关键岗位人才。校园招聘是最主要的宣传方式，而跨部门协作，尤其是与PR和市场部门 ▪外部雇主品牌宣传的渠道与内容结合方面，大多数企业（91.33%）已经在“渠道布局、 的合作，对提升宣传效果至关重要 ▪宣传策略和与业务战略结合”等方面实现了不同程度的匹配。主品牌，有协作的企业中 65.33%的企业与PR、市场等部门进行跨部门协作以推广雇 80.00%达到了显著或初步预期的效果。 对内场景：企业内部雇主品牌认可度普遍较高，多数公司雇主品牌内容能引起员工共鸣；企 业主要通过员工满意度调查、周年庆等活动和员工敬业度项目等多元化策略来构建和传播内 ▪企业主要通过员工满意度调查、周年庆等活动和员工敬业度项目等多元化策略来构建和 部雇主品牌 ▪年会等项目。 传播内部雇主品牌。具体落地方法包括员工敬业度项目、员工体验改善项目和周年庆、 通过以上方式，74.80%的公司雇主品牌内容能够引起员工共鸣。 人员结构优化：大多数企业认识到雇主品牌在员工离职管理中的重要性，但在实践中，尤其 ▪虽然43.59%的企业不会在人员优化场景下对雇主品牌施加影响，但HR部门认为在这 是针对已离职员工的品牌管理方面，仍存在执行差距 ▪一方面仍需要进行雇主品牌管理和建设。 在员工群体方面，60.00%的企业认为应该对已离职员工施加影响。 仅40.00%表示能够影响已离职员工。建议企业在面对离职员工时，保持与离职员工的 然而，实际情况中， 积极联系，鼓励其成为未来的客户或潜在回流员工。 应用雇场主景品分牌析 组织优化场景 对内场景 对外场景 场景明晰与信息提炼 结合点探究 负责角色与协同合作 结合程度 战雇略主结品合牌概与况 2024 雇主品牌调研 研究思路与框架 雇搭主建品现牌状 体系化程度 变革时代下的雇主品牌建设情况 一、企业雇主品牌搭建现状 变革时代下的雇主品牌建设情况 未开展相关工作。然而，雇主品牌建设不仅关乎招聘，更是提升员工敬业度和企业整体形象的关键。 尽管75.31%的企业正在积极建设雇主品牌，仍有部分企业因招聘需求已满足或资源紧张而 即使在资源受限的情况下，企业仍可通过员工分享、优化内部体验等低成本方式有效推进 1、贵公司当前是否在建设雇主品牌?【单选】 24.69% 75.31% A.是 B.否 ★N=243 2、若当前没有建设雇主品牌，以下哪种描述最符合?【单选】 31.67% A.从未建设过雇主品牌 B.以前曾经建设过雇主 品牌，但目前已暂停或 68.33% 不再继续 ★N=60 75.31%的企业正在建设雇主品牌，这表明雇主品牌已成为大多数企业认可的重要工作。即使在当前经济环境下，企业仍在持续投入，反映出雇主品牌的重要性得到企业的广泛认同。 3、贵公司从未建设过雇主品牌的原因【单选】 100 80 60 40 20 0 A.不知道雇主品牌是什么 B.不知道雇主品牌实际能够带来什么价值 C.公司暂时不用打造雇主品牌，也能满 足当前的招聘需求 26.83% 26.83%26.83% D.公司目前资源紧张，尚无足够的人力和 7.31% 财力投入建设 ★N=4 1 4、贵公司当前没有持续建设雇主品牌的原因是【多选】 100 80 60 40 20 0 A.公