2023年人力资源报告（英）

2023 由 执行概要 02 1.0大改组仍在继续 05 2.0员工的状态 11 3.0挑战和机遇 21 4.0数字转换 29 5.0人力资源机构成功因素 47 6.0参考资料和建议的新机构 59 2 在2021年创纪录的增长之后，人力资源行业于2022年回归地球。三分之一（33%）的受访者表示，他们的机构去年增长了20%以上，这与2021年之前的典型增长率一致。 展望未来，各机构仍预计今年将出现增长，但经济状况的影响存在很多不确定性。许多受访者指出，尽管最近裁员，但仍有比工人更多的空缺职位来填补这些职位。一些人表示，他们的机构正在改变模式或扩展到更多行业，以防止任何一个经济部门放缓。 随着他们适应新的条件，各机构继续寻求数字化转型来改善其运营，这些举措正在取得成效。来自快速增长公司的受访者表示技术给他们带来竞争优势的可能性比来自增长缓慢公司的受访者高出59%。 特别是，快速增长的机构更有可能使用聊天机器人、自动推荐管理（ARM）平台和人才管理系统 。 与去年一样，除了年度行业调查外，我们还向500多名公众询问了他们的求职计划。结果表明，我们在过去几年中看到的重新洗牌模式仍在继续。超过一半的受访者表示，他们计划在2023年寻找新工作，首要原因是为了加薪。 这份报告代表了我们迄今为止最大的人员配备状况。它包含来自400多名专业人员的行业主要挑战和机遇的见解。我们希望您在为今年剩余时间做出决定时发现它很有价值。 享受人员报告的2023年国家! 克里斯塔Garver,主编人力资源中心 3 4 1.2023年谁会找份新工作呢 2.人们为什么换工作 3.净推荐值的影响®(NPS) 4.人们找到工作 总结 2022年见证了“大洗牌”的延续。失业率在3月份降至近3.5%，并在今年余下的时间里徘徊在那里，而辞职率则保持相对稳定。到目前为止，2023年遵循相同的模式。我们向505名公众询问了他们今年的求职计划。以下是我们的发现： 克里斯塔加弗 主编,人力资源中心 1.推荐（28%）和在线求职网站（24%）是受访者找到当前工作的首选。 2.52%的受访者计划今年寻找新工作，高于去年的46%。 3.到目前为止，更高的工资是换工作的首要原因 。 2023年谁会找份新工作呢 我们的调查受访者来自具有代表性的样本 美国成年劳动力。与去年相比，有一些小而实质性的变化。 超过一半（52%）的受访者计划今年寻找新工作，高于去年的46%。 你打算今年找份新工作呢? ●女性在2023年找工作的可能性略高于男性（53%对51%）。这与去年相比发生了逆转，当时男性找工作的可能性略高。 ●年轻受访者比年长的受访者更有可能找工作。 ●年收入低于35，000美元的人（相当于美国劳动力的一半左右）比高收入者更有可能寻找新工作。 人们为什么换工作 在所有人口统计数据中，高薪是迄今为止人们寻找新工作的最常见原因。超过一半（ 54%）的受访者将此作为他们的动机，高于去年的49%。除了薪酬之外，男性和女性有不同的优先事项： ●18%的女性会换工作以便能够在家工作，而男性的这一比例为5%。 ●男性更有可能转向更好的工作与生活平衡（13%对8%）或更好的福利（11%对7%）。 你找新工作的首要原因是什么？ NPS在工作转换的影响 我们还向受访者询问了经典的净推荐值®（NPS）问题：“您向家人、朋友或寻找工作的同事推荐雇主的可能性有多大？ 雇主NPS与工作转换计划高度相关。整整一半（51%）的受访者是批评者，这个群体比促销员更有可能说他们今年会寻找新工作。 你打算今年找份新工作呢? 解释NPS分数 ●0-6批评者不满意公司吗 ●7-8被动者感觉中立，可能会离开以获得更好的报价 ●9-10启动子爱公司,把它推荐给其他人 人们找到工作 你觉得你目前的工作如何? 与去年类似，推荐是受访者找到当前工作的最大单一来源。超过四分之一（28%）的受访者通过推荐获得工作，在线求职委员会紧随其后，占24%。 你打算在哪里寻找你的下一份工作吗? 超过一半的受访者（54%）计划在求职板上寻找下一份工作。这两张图表共同显示了人们寻找工作的地方与他们实际被雇用的方式之间的差异。 1.调查的 2.人力资源行业的增长 3.经济气候 4.2022年由垂直的实际增长 5.2023年预计增长垂直 总结 人员配备行业增长在2021年飙升后于2022年恢复正常。总的来说，人力资源领导者预计他们今年的增长率将与去年相似，超过一半（56%）的人预测将实现两位数的增长 。 然而，经济走向存在很多不确定性。我们的许多受访者指出，现在判断经济将对他们的业务产生什么影响还为时过早。但大多数人也表示乐观，无论今年剩下的时间是什么，他们都能够适应和发展。 调查反应 来自各个垂直行业的413名人员配备专业人员完成了我们的调查。大约一半的受访者是所有者，管理层或C级。 工作职能的受访者 受访者通过行业垂直 各种规模的人力资源公司都参加了调查。 受访者的年收入 68% 17% 14% 摘要机构规模的 24美元几百万 $25几百万 $100+几百万 每年，我们都会对数据进行细分，以确保我们提供真正的见解，帮助您改进业务战略。当我们开始制作报告时，我们根据报告的同比增长对回复进行了分类：快速（21%或更高）、中等（11-20%）和缓慢（10%或更低）。 去年，我们更改了类别定义，以应对行业经历的巨大增长。但今年，增长率已恢复到 2021年之前的正常水平。因此，我们正在恢复到原来的增长类别。 在本报告中，您将了解快速增长的机构与增长缓慢的公司相比如何运作。 33% 2022年的快速增长 21% 或多个同比 42% 2022年的缓慢增长 10% 或少同比 人事代理收入增长：2022年实际与2023年预测 行业领导者预计2023年看起来与2022年非常相似。超过一半（56%）的受访者预计今年将实现两位数的增长，而32%的受访者预计今年将快速增长（21%或更多）。 毫无疑问，2023年的经济环境将与往年不同，但对于这对人力资源行业意味着什么缺乏共识。当我们向领导人询问今年经济将如何影响他们的业务时，他们的回答在积极、消极和不确定之间平分秋色。 总体而言，IT和医疗保健领域的受访者对2023年抱有积极预期，而建筑和工业领域的受访者则更有可能认为他们将面临逆风。许多受访者还指出，虽然他们的永久安置业务可能会受到影响，但他们预计对临时工的需求会增加。 我们询问了人事主管，他们认为经济环境将在2023年如何影响他们的机构。 这里有一些答案: 增长率在2022年飙升后于2021年恢复正常。医疗保健继续以非常强劲的速度增长，超过工业/物流成为头把交椅。IT人员也继续增长，但速度比上一年慢。 2022年由垂直行业增长 调查反应 所有垂直行业的大多数受访者预计2023年将实现温和到快速增长的增长，其中医疗保健受访者最为乐观。这一前景与其他一些行业的预测不同，后者可能反映了今年剩余时间将带来什么的普遍不确定性。 2023年预计增长垂直 调查反应 20 1.高级招聘挑战 2.寻找新的候选人 3.寻找新客户 4.最大的机会 5.净推荐值® 总结 招聘新人才和寻找新业务都变得越来越困难。受访者认为新候选人和新客户的潜在客户来源不如过去有效。这要求代理商具有创造力，他们正在通过寻求替代潜在客户来源以及在他们所服务的市场中更加灵活来做到这一点。 行业挑战的一个关键，以及可能的解决方案，在于净推荐值®。自我报告的NPS得分全面大幅下降，从去年的平均75分下降到60分。机构可以通过专注于改善其NPS来为自己提供竞争优势。 调查反应 寻找合格的候选人和让候选人的反应自我们开始进行这项调查以来，一直是招聘的两大挑战。 今年，快速增长和缓慢增长的机构都报告说，与我们评估的每项活动相比，都比去年更加困难。这可能是劳动力市场紧张的症状，也可能预示着未来的持续挑战。 如何挑战这些招聘活动吗? （1=完全没有挑战性|10=极具挑战性） 行业的洞察力 与其他行业相比，工业和办公室 /文职人员的候选人出现要困难得多。 受访者指出了他们现在面临的其他招聘挑战。其中大多数都集中在内部员工和流程上，包括寻找伟大的招聘人员和培训招聘人员在软件和工作流. 推荐和LinkedIn是在所有机构中寻找新候选人的最有效来源。与去年相比，几乎所有来源都被评为效果较差。 您如何评价以下寻找新候选人的来源？ (1=非常贫穷的|5=优秀) 受访者还表示，他们使用各种额外的潜在客户来源，包括： 行业的洞察力 工业/物流人员配备机构对Indeed和 Facebook的评价是所有行业中最高的。IT人员配备机构的评分LinkedIn最高。 ●盟军的旅游事业 ●克雷格列表 ●健康eCareers ●HireEZ ●iHire ●Instagram ●Jobcase ●一队名单 ●招聘啦 ●失业办公室 ●薇薇安 ●ZipRecruiter 推荐也被评为寻找新客户的首要来源，远远领先于所有其他来源。再一次，受访者认为几乎所有这些来源都比一年前更有效。 您如何评价以下寻找新客户的来源？ (1=非常贫穷的|5=优秀) 行业的洞察力 工业/物流机构认为冷外展比任何 其他部门都更有效。 其他来源的新客户: ●AgencyLeads ●亲自电话推销 ●Crunchbase实际上 ●Pitchbook ●斯科特的目录 ●第三方任命设置 ●ZoomInfo 技术和自动化、与候选人和客户建立关系以及扩展到新市场是2023年的最大机遇。 这里有几个亮点: 机构的NPS从去年的行业平均水平75下降到今年的58。今年的NPS得分接近2020年，当时行业平均水平为56。 降幅最大的是快速增长和中等增长的机构。快速增长机构的平均NPS目前为64，低于去年的 78，而中等增长机构则从75下降到56。 请注意，这些分数是自我报告的，这可能就是为什么它们高于其他行业基准的原因，例如ClearRated报告的基准。正因为如此，最重要的发现不是具体的分数本身，而是它们在过去一年中急剧下降。 净推荐值Ⓡ 希望今年留住人才的机构最好注意他们的NPS分数，因为发现批评者比发起人更有可能寻找新工作。 开始更多的推荐➜ 让你的人才竞争优势 “目前，我们该领域约有75%的人是通过人员推荐进入的。 艺术HoopesCEO, 阿玛雷医疗 信任通过领导机构: 使用#1自动推荐管理（ARM）平台改善候选人体验并降低每次招聘成本 1.对技术的态度 2.技术的挑战 3.技术采用 4.最有价值的技术 5.人力资源软件市场领导者 6.科技投入和计划的实现 7.每月工作委员会花 总结 人员配备技术堆栈不断发展，对技术的态度也在不断发展。总体而言，受访者认为所有技术都比去年更有价值。但是，他们也认为今年的技术挑战更糟，并表示寻找和实施正确的工具变得越来越困难。 快速增长的机构比增长缓慢的机构更有可能将技术视为竞争优势并成为早期采用者。他们也更有可能使用自动推荐管理（ARM）平台和人才管理网络。 调查反应 展望未来，各机构预计今年在技术上的支出将略高，ATS和招聘自动化系统是他们计划实施的顶级解决方案。 与去年相比，今年机构对技术的看法有很大的不同。来自快速增长公司的受访者更有可能同意所有技术声明。 最大的区别在于表示技术为其业务提供了竞争优势的受访者百分比。 来自快速增长机构的受访者比来自增长缓慢机构的受访者强烈同意这一说法的可能性高 59%。 2022 2023 “为数字化转型选择正确的工具”、“选择正确的采购工具”和“整合您的人员配备技术”是人力资源机构目前面临的主要技术相关挑战。 与招聘挑战类似，受访者认为所有技术挑战都比去年略困难。 以下技术计划的挑战性如何？ （1=完全没有挑战性|