洞察2021：雇主品牌白皮书

报告背景 人们总在感叹2020过的太快,在疫情之下,似乎还没有适应新的生活、工作方式,2021已经到来。 疫情不断改变着企业招聘、人才培养与才能发展,我们似乎可以从短短的1年中看到未来10年甚至是30年的变革影子。 2021年的人力资源市场迈入了“就业难”与“招聘难”共存的状态。 此外,随着新一代的年轻人踏入职场,企业需要进一步了解这群年轻人的特点和求职偏好,找到让自己在这场人才战中拔得头筹的办法,同时用更加契合的组织管理策略去发挥他们挑战传统、富有创意的个性能力,帮助企业赢得竞争优势。 最后,疫情、数字化趋势、社会热点事件（996、拼多多等）也深刻地改变了企业和员工之间的关系,无形中为企业揭示了未来的诸多人力资源用工趋势：远程办公、灵活用工、人工智能AI、数字化办公等。这些趋势是昙花一现,还是为未来的工作模式及雇佣关系带来了不可磨灭的印记？企业又应该如何把握这些趋势带来的机会抓住最尖端人才的心？ 我们以“雇主品牌”为主题,希望对人才趋势及企业用工的变化进行剖析和探索,并希望挖掘出这些变化隐含的动机背后,企业未来将面临的一系列处境,指引企业探索自身制定未来10年的人力资源战略。 传统模式的奔溃和新的模式冲击，比任何时代都快。 这将会是一份探讨未来可能性的报告。 研究方法 《洞察2021：雇主品牌白皮书》历时6个月,横跨30个城市,投入8位研究员,获得23万青年人数据。从人才市场变化、数字化转型、工作场景、用工关系、社会热点等视角入手, 通过定性与定量调研的结合,希望可以给企业、行业带来疫情后的雇主品牌新洞察。 •文献综述与桌面调研 •跨学科理论 •概念地图与时效性研究 •专家访谈与焦点小组 •人类学田野调查 •民族志、扎根研究与认知地图 •一手定量数据 •交叉分析与延展 •案例研究与共创 •50人深度访谈 •30个城市 •230,000定量数据 核心结论与洞察 1 疫情及数字化办公的成熟推动了“数字游民”模式的常态化,工作形式、雇佣模式及地点作之间的界限变得个性、多元与灵活。 2 人才的竞争在疫情之下被持续放大,企业不得不重新面对吸引和留住人才的挑战,而企业与人才之间的双向抉择关系,使命价值观的强烈共鸣及员工对工作内容的共情是关键。 3 企业正在开始为员工服务,而不再只是单方向地接受员工的效劳。除了收集反馈,企业需要关注员工的生活、工作状态,带领员工创造社会价值,并营造良好的组织体验。 4 数字技术工具或许将释放人力资源的潜力,但也不得不面对关于信任、安全、隐私与价值观的灵魂拷问,只有卓越的企业文化及价值观才能抵消数字办公带来的疏离感及加强凝聚力。 目录 认识Z世代"员工"： 社会意识的觉醒浪潮 未来发展趋势： 重新定义工作与生活的边界 时代背景下的用工关系： 企业建立雇主品牌的四大趋势 认识 Z世代"员工"： 会意识的觉醒浪潮 社 与数字时代同步成长的“Z世代”即将成为职场主力新世代 Z世代与中国经济、社会和互联网发展相伴成长 中国1995年以后出生人口被称为“Z世代”,他们从出生到成年的这二十多年,也正是中国互联网迅速扩张、成熟的时期。 Z世代陆续涌上舞台,即将成为职场主力新世代 全球数据显示“Z世代”已成为人口规模最大的年龄群体： 2001-2009 社交网络时代 1994-2000 2010-2020 移动和自媒体时代 婴儿潮世代X世代 Y世代 11.7➉ 14.2➉ 17.4➉ 门户和搜索时代 Z世代 18.5➉ |7 “Z世代”从小环绕在移动互联网、社交媒体中,拥有富于互联网时代烙印的个性态度和精神家园,他们也正在成为中国移动互联网最大的用户群体、未来塑造者及社会的中坚力量。 中国当前“Z世代”人口约2.6亿,其中00后约1.49亿人。随着他们毕业进入职场,他们独特的个性及极具创造力的能力将彻底改变未来的职场及行业发展。 人才市场的“Z世代”新动能,也是未曾有过的新挑战 灵魂拷问：“TA们究竟要什么？” 新世代员工对职场的感知和诉求更加多元化,他们需要什么、追求什么、如何选择职业和企业,这些问题的答案将是未来企业人力资源战略的方向。因此了解新世代在职业选择和态度方面的特点和个性,是企业打造出色“雇主品牌”,在人才市场脱颖而出的关键。 核心挑战1： 识别与吸引并留住顶尖人才 近十年数字时代的到来使得人才市场更加多变和创新,这就要求企业人力管理部门能够快速了解人才的吸引和流失影响因素发生的变化,并及时转变策略增加自身在人才市场的竞争优势。 50% 的千禧一代员工表示来年"很可能"继续为雇主工作,明显少于X一代(65%)和婴儿潮代(74%)的老员工。 88%的在职员工预计会在2021年寻求新的职业机会。 核心挑战2： 赋能和激发TA们的工作效率和敬业度 |8 企业员工积极性低的比例从2014年的平均30%(中国33%)下降到2017年的27%(中国29%)。这意味着传统的企业管理模式需要发生变革以激发员工的自主意识,发挥更大的自驱动力及创意成果。 应对挑战：不要迎合Z世代，而是理解Z世代 全身心投入兴趣爱好 冒险、探索精神 缔造社交 兼备数字软硬技能 •计划生育政策和社会范围内的原子化趋势让“Z世代”不可避免地成为“孤独的一代”。 •但是,孤独不等于孤立,“Z世代”拥有多元的爱好,并乐于通过兴趣和同好构建“圈子”。 国风 二次元 电竞 模玩手办 |9 •他们愿意为自己的爱好付出时间、金钱和努力,这些“圈子”背后反映出“Z世代”对喜欢的事情全身心投入的特质。 •创新、创业对于“Z世代”而言早已不是新鲜概念。过去几年,我国自主创业毕业生所占比例连年攀升。 75%的在校大学生有创新创业的意愿。 超过25%的大学生有较强的创业意愿和明确方向。 •“Z世代”不惧怕冒险,对于新鲜的事物非常敢于尝试,也乐于挑战传统,这意味着他们独特的创造力 与行动力。 •“Z世代”不是互联网社交的继承人,而是新线上社交模式的缔造者。 70-80% 小众泛社交 传统熟人社交 （微信、QQ）Z世代占比 30-40% （玩吧、Reddit）Z世代占比 •相比于将QQ、微信等熟人社交平台推向主流的前辈们,年轻一代的社交需求已经无法由传统的熟人纯社交应用满足。 •“Z世代”对高密度线上社交的需求正在加速“泛社交化”的进程,对社交媒体的熟悉程度远胜于之前任何年代的人群。 •“Z世代”的成长背景让他们比其他任何群体都拥有更多的“互联网基因”。 •硬技能：自幼接触机器人课程、学习python编程,使用各色数码产品,“Z世代”未来能够熟练掌握从编程、算法到人工智能的最新技 能,在人工智能时代来临之时游刃 有余。 •软技能：成长在深度人机交互社会中的“Z世代”拥有更具竞争力的信息抓取及分析能力,这些都是 互联网世界和人工智能世代必备的心智素质,未来他们会成为推动数字时代进步的主力军。 开始共情：TA们渴求多元的关注与赞赏--这才是工作灵感的来源 TA们内心深处渴望赞赏和支持 “Z世代”追求独立和自我的另一面,是渴望赞赏与支持。 除了来自家人的支持和鼓励,这些年轻人们同样在意来自同辈群体、来自“圈子”、甚至来自泛互联网社区的陌生人的关注和认可。 创作成就感来源调查 35% 38%42%70% 与同龄人分享互动家人的赞赏获得创作报酬得到陌生人的点赞 自媒体时代的到来为“Z世代”年轻人表达自我和获得关注提供了平台。 |10 也恰恰是这些来自多方面的赞赏、支持和认同,为新一代的创造力和工作动力提供着源源不断的燃料。 不是另一份工作，而是基于工作、时间、空间的“创新职业” TA们偏好多重职业及身份的自由、多元的生活 |11 “Z世代”青年越来越不满足于单一的职业和工作时间束缚,选择一种拥有多重职业和身份的“斜杠青年”生活逐渐成为常态。朝九晚五的坐班生活已不适合他们,善于使用互联网的他们,也在不断尝试更加灵活的新兴职业如新媒体、设计、微商等职业机会,满足他们对于收入及时间灵活性的要求。 ꫬ䎃ꤑ劥翟䊨⡲㢪涸痦✳翟⚌ⴔ䋒 不是另一份工作，而是基于工作、时间、空间的“创新职业” TA们积极拥抱多样的新兴职业机会 大学生最想做的新兴职业前三名 56.31%45.90%31.48% |12 自媒体博主试吃试睡员服装搭配师 “Z世代”面临的职业选择已不再局限于外企和国企或者办公室和生产线,互联网技术的发展带来了新兴职业的井喷。 从自媒体博主到直播带货,“Z世代”的职业选择多样,而善于使用数字工具和调动线上资源的他们,也在越来越积极地拥抱新兴职业带来地机遇。 不止关注社会问题,更将企业的社会影响力作为职业选择的重要考量 TA们积极关注社会问题且践行可持续理念 •越来越多的“Z世代”、95后开始主动发起社会责任行动,撕去“温室花朵”、“自私”、“懒惰”等标签,嫌弃社会责任潮流,成为“社会意识觉醒一代”、“担当一代”。 •20岁及以下的消费者对可持续消费的关注度和认可度达81.8%,为各年龄段中最高。 气候、能源、环境 性别平等、性教育 •互联网带来的高速信息交换,弱化了文化边界的局限作用,让“Z世代”成为了最愿意接受新理念的一代。他们对社会问题的关注和对新理念的追求几乎触及了可持续发展的各个方面,包括绿色生活、性别平等、青年性教育、社区发展等等。同时他们正在用出人意料的行动力证明,“推动可持续的社会发展,我们是认真的”。 |13 扶贫、社区发展 不止关注社会问题,更将企业的社会影响力作为职业选择的重要考量 TA们在选择工作和企业时更加注重价值认同 除了工资待遇和晋升机会,“Z世代”更加关注企业的愿景和价值是否与社会相关,超脱于创造利润。 83% 75% 64% 年轻求职者会对给员工创造机会为可持续发展做贡献的公司更加忠诚。 “Z世代”求职者会在选择企业时将企业责任纳入考量。 职场新人不愿意为在环境或社会问题中没有立场和贡献的企业工作。 |14 TA们不仅关注企业如何对待自己,也同样关注企业如何对待他人、如何回应社会的需要。这既包括企业内部的平等和公平,也包括企业对社区、乃至社会所应担负的责任。 赢得TA们的价值认同，是VUCA时代企业吸引人才的终极命题 Z世代期待的企业“社会价值管理”三步曲: 除了工资待遇和晋升机会,“Z世代”更加关注企业的愿景和价值是否与社会相关,超脱于创造利润。 不只是积极关注社会热点,而是关注与企业最相关的社会议题 01企业需要选择与自身最相关、社会最关注及对企业雇主品牌提振效果的社会议题,在企 业内外开展系列社会价值行动打造品牌声誉,在Z世代中建立品牌曝光和好感度 02 提炼企业的社会价值,融入社会承诺及员工价值主张 提炼各管理层、员工认可的价值主张,结合企业的经营理念,将商业和社会有机结合创造可持续的雇主品牌,让Z世代的潜在求职者与企业建立共鸣,从内心底认同并热爱企业 03 将社会价值融入管理体系,让影响力可感知、可参与、可发起 |15 在企业的管理体系、业务流程中纳入对社会价值的思考,推动各级别员工在日常业务开展过程中也考虑其社会影响力,自上而下实现全公司的社会价值实现,塑造长久、一致“向善”社会形象 时代背景下的用工关系： 企业建立雇主品牌的四大趋势 目录 时代背景下的用工关系： 企业建立雇主品牌的四大趋势 1 工作形式的变革 从"传统办公"到"游牧人生" 2 企业价值的变革 从"使命共鸣"到"社会契约" 人力管理的变革 3 从"员工体验"到"组织体验" 4 管理视角的变革 从"雇佣关系"到"同理共情" 趋势一：工作形式的变革--从"传统办公"到"游牧人生" 工作不再只是全职岗位的补充,而是逐渐形成为一种主流力量与基于个人生活方式的新选择 数字游民、灵活用工、斜杠青年……多种多样的工作模式及全新办公场的出现让新世代心神向往。这些工作模式是什么？意味着什么？ 01 新兴的