2022年医疗保健最佳实践调查

2022年医疗保健的最佳实践调查 的主要结论 wtwco.com 表的内容介绍识别控制成本和使医疗保健负担得起的机会 加强员工心理健康和DEI 举措 塑造员工体验，实现健康和福祉福利 采取行动来管理竞争优先权 关于调查 1 表的内容 识别机会控制 成本,使医疗保健负担得起的05 提高员工的心理健康和一些计划09年 塑造员工体验 卫生和健康福利11 调查15 表的内容介绍 识别控制成本和使医疗保健负担得起的机会 加强员工心理健康和DEI 举措 塑造员工体验，实现健康和福祉福利 采取行动来管理竞争优先权 关于调查 2 介绍 美国雇主在控制医疗保健成本与提高负担能力和加强心理健康计划之间取得平衡 随着猖獗的通货膨胀和市场力量推动2023年医疗保健成本预计上涨6%，雇主正在为成本更高的环境做好准备（图1）。这比2022年预期的5%增长一个百分点， 高于2022年的工资增长的5.3%。 我们的2022年医疗保健最佳实践调查结果表明 ，我们正在进入成本持续增长的时期。十分之七的雇主 预计未来三年医疗保健成本将适度至显着增加。 在这种情况下，预算编制可能变得具有挑战性。超过一半的受访者（54%）预计他们的成本将在2022年超出预算。不到五分之一（15%）的人预计他们的成本在预算范围内 。 图1所示。医学的趋势上升 14.7% 13.0% 11.3% 10.3% 9.2% 9.0% 8.3% 8.0%8.0%8.0%8.0% 6.4% 6.8%6.8% 6.8% 6.2% 5.3% 5.5%5.5%6.0%6.0%5.0%6.0%5.0%5.0% 5.6%5.1% 4.2% 4.9% 4.0%4.4%4.0%4.0%4.1% 3.7%2.6% 6.0% 5.0%5.0% 1.5% 计划变更后的医疗保健趋势（总计划成本） 医疗保健计划更改之前的趋势 工资增长消费价格^预期;*预计 注：医疗保健趋势的百分比是中位数。示例：拥有至少1，000名员工的公司。 资料来源：韦莱韬悦2022年医疗保健最佳实践调查;劳工统计局，CPI-U，CES。 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022^ 2023* 表的内容介绍识别控制成本和使医疗保健负担得起的机会 加强员工心理健康和DEI 举措 塑造员工体验，实现健康和福祉福利 采取行动来管理竞争优先权 关于调查 3 相互竞争的优先事项：成本管理、可负担性、增强的收益 在这种成本较高的环境中，超过三分之二的雇主（67%）计划在未来三年内优先管理其组织的医疗保健计划成本（图2） 。 但是，与此同时，雇主明白，要在当今紧张的劳动力市场中吸引、聘用和留住人才，提供负担得起且具有竞争力的福利非常重要。 因此，雇主将员工的负担能力列为关键优先事项，特别是当它适用于 工资较低的工人。 图2。雇主对未来三年的主要重点 贵组织在未来三年的首要健康和福祉优先事项是什么？ (最多选择五大选项) 心理健康和心理健康 加强心理健康和情绪健康计划和解决方案 公司的成本 多样性、股本和包容(一些) 员工的承受能力 实现员工（尤其是低工资员工）负担得起的健康计划成本 42% 52% 67% 67% 此外，许多雇主正在寻求加强其员工健康和福利计划。鉴于大流行对员工的情绪健康造成了影响，雇主将加强心理健康和情绪健康计划以及管理成本列为他们的首要任务。 雇主还认识到满足多元化劳动力需求的紧迫性，解决影响健康的许多社会因素，并以公平和包容的方式对待所有工人。考虑到这一点，超过一半的受访者（52%）表示，他们计划优先增加或加强健康和福祉福利的多样性、公平性和包容性（DEI） 。 增加/增强福利，反映对独特人群重要的服务，并提供公平的机会，以实现满足员工需求的最高健康和福祉水平 管理这些相互竞争的优先事项需要提前规划，以确定高影响力的机会，以降低成本、提高可负担性并加强健康和福祉计划。 管理公司的医疗保健计划的成本 表的内容介绍识别控制成本和使医疗保健负担得起的机会 加强员工心理健康和DEI 举措 塑造员工体验，实现健康和福祉福利 采取行动来管理竞争优先权 关于调查 4 识别控制成本和使医疗保健负担得起的机会 为了应对成本管理挑战，超过一半的雇主（52%）将实施计划或转向供应商 将降低总成本。但只有四分之一（24%）的人会通过更高的保费缴款将成本转嫁给员工。 由于预算有限，许多雇主增加了预算，以反映预期增加的医疗费用。在有三年预算计划的组织中，超过十分之四（41%）的组织调整了计划，而近一半（47%）正在讨论变革。 雇主也在采取各种其他措施来控制医疗成本： •实现一个固定缴款的策略。十分之四的雇主（41%）表示，他们正在使用固定缴款策略，向所有员工提供固定的美元金额，但因计划层级而异（图3）。到2024年，超过一半（ 52%）的人可能会使用这种方法。 配偶附加费正变得越来越普遍。2022年，大约十分之三的雇主（31%）对配偶可以使用自己雇主赞助的健康保险的员工征收附加费，高于2021年的26%。到2024年，这一数字可能达到40%。 •管理医疗计划成本。雇主正在采取一系列措施来改善对医疗计划费用的管理。 –门房导航。十分之二的雇主（21%）提供计划礼宾导航 ，即使它需要从全方位服务的健康计划更改为第三方管理员。 这种方法似乎越来越受欢迎，另有25%的人计划或考虑在2024年之前提供礼宾导航。 –旅游的好处。超过一半的雇主（55%）为医疗服务提供国内旅行福利，另有11%的雇主计划或考虑在未来两年内这样做。 –欺诈,浪费和滥用。四分之一的受访者（27%）增加或加强了打击欺诈、浪费和滥用的计划。另有22%的人希望在2024年之前这样做。 –现款支付的成本。近四分之一的雇主（23%）因使用效率较低的服务或服务地点而实施了更高的自付费用，例如使用非首选实验室、使用高成本的成像设施或未能使用授权的卓越 中心。另有19%的人计划或考虑在未来两年内这样做。 图3。雇主使用固定缴款策略来控制成本 41% 3%8% 行动拍摄/策略 2023用于2024年 规划为 考虑到2022年 表的内容 介绍 识别控制成本和使医疗保健负担 加强员工心理健康和DEI 塑造员工体验，实现健康和 采取行动来管理竞争优 关于调查 得起的机会 举措 福祉福利 先权 5 55% 的员工为医疗服务提供国内旅行福利。 •解决员工的负担能力。为了使医疗保健福利更实惠，雇主正在采取以下步骤： –为目标群体或按工作类别构建员工贡献。超过四分之一的雇主（28%）结构性支付工资，以降低成本 目标群体，例如低工资员工，或按工作类别。另有13%的人计划或考虑在未来两年内这样做。 雇主越来越多地根据薪酬或工作类别来构建员工供款，以降低员工成本（图4）。虽然目前大约有十分之三（31% ）的人采用这种方法，但这一数字可能在两年内跃升至 46%。 –增加医疗计划预算。十分之二的雇主（20%）在他们的医疗保健计划中增加了美元，而没有从其他福利或工资中重新分配资金。另有30%的人预计到2024年将 这样做。 –提供一个可减免条款越少意味着计划。大约十分之三的雇主（32%）在2022年提供了会员费用分摊较低的计划（例如，单个首选提供商组织计划的免赔额不超过$500）; 另有7%的人计划或考虑在未来两年内这样做。 –提供自愿福利。超过三分之一的受访者（35%）增加或增强 自愿福利（例如，重大疾病、团体事故、宠物保险、身份盗窃保险）和供应商解决方案。另有27%的人计划或考虑到2024年这样做。 –评估员工贡献的收入。虽然目前只有13%的雇主将员工健康工资缴款占总薪酬（或收入）的百分比作为计划/福利设计决策的基础，但预计这一数字将在未来两年内攀升至 32%。 35%的雇主在发生灾难性事件时增加或增强了自愿福利和供应商解决方案。 图4。贡献条带 根据员工薪酬水平或工作等级构建员工供款 36% 46% 24% 25% 23% 31% 表的内容介绍识别控制成本和使医疗保健负担得起的机会 20172019202120222023*2024^ 注:*规划、^考虑。 强员工心理健康和DEI塑造员工体验，实现健康和采取行 措福祉福利先权 示例：拥有至少1，000名员工的公司。资料来源：韦莱韬悦2017 加年、2019年、2021年及2022年医疗保健最佳实践调查。 举 动来管理竞争优关于调查 6 反思网络和提供者策略 雇主正在使用各种网络和提供商策略来重新思考医疗保健的方式和地点 提供是为了改善获得具有成本效益的护理的机会 。 这些策略中最常见的是在健康计划中使用卓越中心。大约一半的雇主（47%）提供卓越中心，另有22%的雇主计划或考虑在未来两年内这样做。 略多于一半（51%）的企业还提供现场/工作场所健康促进活动，另有16%的企业希望在2024年之前这样做。 此外，雇主还提供导航服务，包括专家医疗意见和礼宾服务以及综合护理管理计划（图5）。 图5。导航服务 通过综合护理管理计 提 供礼宾服务 提供医学专家意见程序 35% 9% 3% 29% 5% 划 17% 在规划为考虑到2021年或20222023 其他年常2见02策4年略包括对特定药物使用直接面向消费者的Rx交付或折扣计划，并提供高质量和/或低成本提供商的狭窄网络。 针对临床领域，改善会员健康并降低成本 公司正在关注关键的临床条件，以改善健康结果并降低成本（图6）。与2021年的情况一样，雇主报告说，将心理/行为健康作为优先考虑的主要临床状况，其次是代谢综合征/糖尿病 。孕产/生育的重要性从第六位上升 到2021年排名第三，因为雇主努力满足不同员工的需求，包括晚年有孩子的个人和LGBT+员工。展望2024年，癌症/肿瘤学作为临床重点领域排名最高。 雇主还将肥胖和体重管理列为关键的临床状况。有效的体重管理计划可以帮助改善健康结果和员工生产力，并降低医疗保健成本 。 心理/行为健康代谢综合征/糖尿病孕妇/不 图6。雇主旨在改善会员健康的临床领域 51% 孕17% 13% 肥胖和体重管理肌肉骨骼癌/肿瘤学 45% 10% 15% 跨性别支持（包括导航支持） 37% 17% 19% 2022年采取的行动/考虑的策略规划2023年用于2024年 35% 10% 19% 30% 18% 21% 29% 11% 23% 28% 13% 14% 跨性别支持仍然是一个日益受到关注的领域。这包括提供导航服务，以帮助以具有成本效益的方式改善护理的可及性和协调性。 表的内容介绍识别控制成本和使医疗保健负担得起的机会 加强员工心理健康和DEI 举措 塑造员工体验，实现健康和福祉福利 采取行动来管理竞争优先权 关于调查 7 药房管理计划成本 为了在未来两年内管理药房成本，雇主将专注于特种药物，并在其他目标领域采取一系列行动。 一半的雇主（50%）已经评估并解决了通过医疗福利支付的特殊药物成本和使用问题，大约还有四分之一（26%）正在计划或考虑到2024年这样做（图7）。 在接下来的两年中，雇主还希望提供计划，最大限度地为特殊药物提供共付额援助，并实施覆盖范围变更以影响专业药房的护理地点，例如从门诊医院环境转移到低成本环境。 关于生物仿制药战略，与名牌生物药物相比，26%的雇主目前为会员提供更低的生物仿制药使用成本分摊，另有20%的雇主计划或考虑在未来两年内采取这一行动。大约三分之一的雇主 （34%）正在等待决定生物仿制药推广的计划设计策略，直到供应商分享更多的财务细节。 控制药房计划成本的其他关键行动包括提供最大化专业共付额援助的计划，以及发布正式的药房福利管理（PBM）RFP。 5