2023人才展望（英）
人才的前景 2023 2023年最新人才数据和预测 员工仍然有 上风 可能是第一个真正的后 大流行的一年招聘和人才管理。 新冠疫情时代的工作场所规范会持续下去吗？招聘放缓将如何影响薪酬谈判、生活质量福利和员工敬业度？雇主可以采取哪些措施来提高关键人才群体的保留率？ 我们调查了最近的研究、分析师评论和商业新闻，为您带来最新的见解。 在这个报告中,我们也介绍一些新兴发现Universum公司年度人才。 与保留人才资源开始 优化您的执行关键的目标群体 雇主尝试新的生产力的措施 加强数据驱动的人才决策 为雇主调查结果是什么意思? 点击此处观看今年的人才展望网络研讨会 01 2023年,候选人 仍占上风的雇主…但是最 后一个吗? 2023-01章人才前景4 经过长期强劲的招聘，人才市场显示 的迹象“压力释放”在2023年。 “特定的人才群体，如经验丰富的网络安全工程师，拥有与12个月前一样多的谈判能力-也就是说，很多 。但其他在2022年初需求量很大的人可能会发现在2023年换工作不那么容易。 万宝盛华备受期待的净就业展望——计算方法是从表示计划招聘的雇主比例中减去表示将减少人员的雇主比例——在2023年第一季度的23%。1尽管这一比例为正，但与2022年第四季度相比，这一数字下降了6%。 要找到招聘节流的证据，只需咨询商业媒体，有关裁员的新闻占主导地位。Alphabet、亚马逊、Meta和微软等大型科技公司是最早宣布裁员的公司之一，但许多其他科技公司也纷纷效仿。在欧洲，与技术相关的裁员人数增加;Aiven，Paddle，Brainly和其他公司已宣布裁员。2 “我们现在在人才市场上看到了一个微妙但有意义的支点。 Universum全球客户总监RichardMosley说。 这种需求演变最终可能有助于解决一线和蓝领工人的关键人才短缺问题，UKG副总裁DaveGilbertson说。 他解释说,“对员工的需求，尤其是一线和小时工，仍然强劲。我们预计会出现“蓝领回旋镖”，因为最近被解雇的白领和薪水工人在未来一年将从事高薪、高技能的一线工作，进一步缓解劳动力短缺。” 许多COVID-era期望是现在的标准: 即使招聘略有降温，工人们仍然认为他们在 劳资关系。最近一项针对90，000多名工人的研究发现 大多数人（68%）表示，他们在找新工作时处于有利的谈判地位;只有14%的人表示雇主拥有权力席位。 1.万宝盛华集团：“尽管全球逆风，第一季度对熟练人才的需求仍然存在”，2023年2月。https://go.manpowergroup.com/hubfs/MPG_MEOS_Report_Q1_2023.pdf 2.筛选：“2023年欧洲科技公司裁员”，2023年1月。https://sifted.eu/articles/startup-tech-company-layoffs-2023/ 3.UKG：“'蓝领回旋镖'预计将于2023年推出”，2023年1月。https://www.businesswire.com/news/home/20230131005472/en/UKG- %E2%80%9CBlue-领-回旋镖%E2%80%9D-预计在2023年 2023-01章人才前景5 员工最需要的时什么提供谈判呢? 补偿:工作与生活的平衡: 在考虑新工作时，薪酬仍然是最重要的因素之一。大流行时期的变化并没有改变这一事实。 2022年，全球通胀给薪酬带来了上行压力。 在Universum的研究中，“有竞争力的薪酬”在考虑未来雇主的大学生最重要的属性的全球排名中从#8跃升至#3。这与年轻专业人士对有竞争力的薪酬的第三重视程度相匹配-这一排名与去年保持不变。 混合和虚拟工作机会: 根据最近的一项研究，大多数可以在异地履行工作职能的人（65%）希望远程工作或以混合形式工作。Forrester的研究表明，一些公司可能会在未来一年减少混合和远程工作，但他们可能会遭到那些认为虚拟工作是正确的员工的强烈反对。 Forrester首席分析师凯蒂·泰南（KatyTynan）表示，试图收紧政策的人中有一半会失败。“到2023年，我们预测那些不听取员工意见并与员工合作制定混合工作政策的公司将出现尖锐对抗，”她说。 一份强有力的工作机会还必须解决工作与生活的考虑——对于X世代和千禧一代来说尤其如此 。关键是灵活性——在最适合其专业和个人需求的时间和地点工作的能力。（有些人称这种趋势为“任何地方工作”或“任何地方的生产力”。光辉国际的一份研究报告强调了这一点： “到2023年，更多的候选人将寻找促进工作与生活融合的cocmpani：能够在白天最方便的时候投入几个小时来处理个人责任（想想早上工作几个小时，下午休息预约或接孩子，然后回到工作岗位晚上。)” 有66%的首席执行官 知道事情需要改变，但他们不愿意追求工作 模式和方法不同于那些用于过去。 68%的高增长 组织有使生产力任何地方劳动力模型(高于2021年的63%)。 埃森哲(Accenture)2022 尽管裁员，但2023年的净就业前景是积极的：2023-01章人才前景6 +23% 计划招聘预计人员减少计划来保持劳动力水平的稳定 犹豫不决 净就业全球前景 41%18%38%3% (2023年人力数据) 虽然积极的净就业前景意味着2023年的招聘活动正在增加，但这并不意味着人才会急于申请。如果公司不优先考虑候选人正在寻找的重要因素，他们将无法成功获得人才。普华永道最近的一项调查图表显示了正在考虑改变就业的候选人的最重要因素。 意义重要的员工: 在考虑工作环境变化时最重要的因素，受访者的百分比。1 补偿意义信心和能力自治 71%69%66%60%60%58%50%47% 我相当 在财务上受到奖赏 我发现我的工作完成 我可以真正的做我自己 我的团队关心我的幸福 我在我的工作可以创意 /创新 我可以超过预计我在我的工作角色 我可以选择我的工作 我可以选择我的工作的地方 1选择极其或非常重要的受访者。 资料来源：普华永道对44个国家和地区的52，195名员工进行的2022年全球劳动力希望与恐惧调查。 02 人才资源开始于保留 天赋Outlook2023-02章8 尽管裁员人数的增加使人才市场降温，但特定职位（想想：IT、物流和财务）的短缺意味着招聘关键任务人才仍将是大多数公司面临的重大挑战。 一个点的担忧:很大一部分工人表示，他们愿意在不久的将来找到新工作。 这些所谓的被动候选人可以在一瞬间飞起来。大学2022年调查年轻的专业人士表示,包括: 37%的人考虑在明年内离开目前的工作。普华永道进行的一项类似的全球调查也得出了类似的结论，27% 的Z世代员工（18-25岁）和23%的千禧一代员工（26-41）声称他们很可能在未来12个月内换工作。4 许多分析师认为，这种戒烟意愿是后疫情时代的现象。Gartner人力资源实践总监CaitlinDuffy解释说，远程工作模式的普及意味着换工作更容易，因为地理位置不再成为障碍： “这种人员流动率上升不是一时的昙花一现，而是美国劳动力的根本转变。5 这不是美国独有的现象。欧洲工人最初没有加入大辞职，因为他们已经享受了明显更好的工作条件：更少的工作时间，更长的假期和更多的工作保护。然而，劳动力数据显示，德国、英国、法国和荷兰2022年的营业额明显更高 —表明大辞职或大重置影响了欧洲大陆。 高流动率与低敬业度齐头并进——以及 根据盖洛普的数据，自2019年以来，全球参与度一直在下降。 员工敬业度最终不是沉迷于工作或为工作而生活 乔恩·克利夫顿说,盖洛普公司的首席执行官。 “这是关于有明确的期望，感觉与和 得到团队的支持，并在工作中找到目标。 这些是人类的普遍需求。数以百万计的欧洲员工没有满足他们，这不是一种文化荣誉徽章，而是领导力和人员管理不善的标志。6” 4. 5. 6. 天赋Outlook2023-02章9 很大一部分工人表示他们可能会离职——在印度高达 66%： 受访者在未来3-6个月内离职的可能性，% 英国overlall澳大利亚加拿大印度新加坡我们 总可能性 66 1449 12 18 404138440 几乎可以肯定非常可能 4 2 5 55 6 733 115 27 3 6的风险 6 22 22 7 可能88 22 24 22 有可能 47摩擦 20 根本不可能60596234516760 注：数字之和可能不等于总数，因为四舍五入。 资料来源：麦肯锡2022年大减员、大吸引力2.0全球调查中在调查时受雇的受访者子集，他们在2022年2月至2022年4月期间受雇（n=12，378） “ 我们看到的是，公司对人才的需求与愿意提供人才的工人数量之间存在根本性的不匹配。雇主继续依靠传统的杠杆来吸引和留住人才 ，包括薪酬、头衔和预付款然而，COVID-19大流行导致越来越多的人重新评估他们想要从工作和生活中得到什么，这正在创造大量积极和潜在的工人，他们正在避开传统主义道路。耳鼻喉科机会。这些因素很重要，特别是对于我们称之为“传统主义者”的大量工人而言。7 麦肯锡季刊 7.麦肯锡公司，“大损耗使招聘变得更加困难。您是否正在寻找合适的人才库？“，2022年7月。“https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-绩效/我们的见解/大减员是制造-招聘-更难-你-寻找合适的人才库 天赋Outlook2023-02章10 员工保留的另一个方面是敬业度。不从事日常工作的员工不仅在操作 在比他们可能的水平更低，但也为寻找新工作提供了更大的风险。下图显示了全球不同市场的员工敬业度。这种缺乏参与表明，对于雇主来说，调整他们的 EVP并确保他们为现有和未来的人才提供他们想要的东西是多么重要。 员工敬业度的地区: 排名 地区 %参与 1 美国和加拿大 33 2 南亚 27 3 东南亚 24 4 拉丁美洲和加勒比地区 23 5 撒哈拉以南非洲 21 6 独立国家联合体 20 7 东亚 17 8 澳大利亚和新西兰 17 9 中东和北非 15 10 欧洲 14 盖洛普（2022年）：全球工作场所现状：2022年报告-获取数据 03 为什么你需要 优化您的执行副总裁, 关键的目标群体 2023-03章人才前景12 自2020年以来，工作场所规范发生了如此多的变化，难怪许多雇主正在修改和优化他们的雇主价值主张(执行)。 可能最重要的转变是雇主参与员工的情绪健康——防止倦怠、提高满意度并提供积极的工作生活体验。雇主的价值主张越来越多地反映了这种以员工为中心的方法。 十多年来，Universum一直在跟踪员工对工作生活和职业抱负的态度。我们的全球最具吸引力雇主调查询问了商业、工程和IT专业的大学生，他们在理想雇主中寻求哪些特质。 在所有群体中，有竞争力的薪水是2022年的更高优先级（考虑到通货膨胀，这并不奇怪）。还工作与生活的平衡和灵活的工作环境属性偏好排名迅速上升，成为重要的优先事项。工作与生活的平衡6个职位排名上升到8号,灵活的工作上升7位至第10位。在一些国家，如加拿大、德国和美国，生活质量因素排在前五位。 为了有效地招聘，开发有针对性的角色： Universum的研究每年都表明，全球平均水平都隐藏着巨大的多样性——性别、年龄、地理和学习领域不同的职业偏好。例如，伦敦的IT工作者在新工作中寻找的东西与德克萨斯州商业专业正在寻找的东西不同，这不应该让任何人感到惊讶。因此，公司的执行副总裁需要根据当地市场和特定人才群体的需求进行调整。 作为第一步，公司应该定义他们的关键人才群体——这些角色和技能对组织至关重要。不要忘记可能在公司办公室之外的工作，比如蓝领工人和一线工人。 然后为每个细分市场制定一个定制的命题：哪些信息会引起特定群体的共鸣？哪
