人才展望2023（英）
2023 员工仍然有上风 01 可能是第一个真正的后 大流行的一年招聘和人才管理。 新冠疫情时代的工作场所规范会持续下去吗？如何 招聘放缓影响薪酬谈判，质量生命的好处,和员工敬业度?和 雇主可以采取哪些措施来提高保留率关键人才市场吗? 我们审视最近的研究,分析评论, 和商业新闻为您带来最新的见解。在这个报告中,我们也介绍一些新兴发现Universum公司年度人才。 人才资源开始 02 与保留 03 优化您的执行至关重要目标群体 04 雇主尝试新的生产力的措施 05 锐化你的数据驱动的人才决策 06 研究结果是什么意思对雇主吗? 点击这里观看今年的人才前景研讨会 01 4 后很长一段时间的强劲招聘,人才市场所示 的迹象“压力释放”在2023年。 万宝盛华备受期待的净就业前景——通过减去 表示将减少人员编制的雇主比例与表示将减少人员的雇主比例相比他们计划雇佣-是23%在2023年第一季度。1尽管积极的比率, 数量下降6%相比2022年第四季度。 要找到招聘节流的证据，只需咨询商业媒体， 有关裁员的新闻占主导地位。大型科技公司，如Alphabet，亚马逊，Meta，微软是最早宣布裁员的公司之一，但许多其他公司 科技公司紧随其后。在欧洲，与技术相关的裁员人数增加;艾文，桨，脑力 ， 和其他人宣布裁员。2 ““ COVID-era 1.万宝盛华集团：“尽管全球逆风，第一季度对熟练人才的需求仍然存在”，2023年2月。https://go.manpowergroup.com/hubfs/MPG_MEOS_Report_Q1_2023.pdf 2.筛选：“2023年欧洲科技公司裁员”，2023年1月。https://sifted.eu/articles/startup-tech-company-layoffs-2023/ 3.UKG：“'蓝领回旋镖'预计将于2023年推出”，2023年1月。https://www.businesswire.com/news/home/20230131005472/en/UKG- %E2%80%9CBlue-领-回旋镖%E2%80%9D-预计在2023年 员工最需要的时什么提供谈判呢? 补偿:工作与生活的平衡: 2023-01章人才前景5 薪酬仍然是考虑新员工时最重要的因素之一 工作。大流行时期的变化并没有改变这一事实。2022年，全球通货膨胀 上行压力补偿。 在Universum的研究中，“有竞争力的薪酬”从#8跃升至#3大学生最重要属性的全球排名 考虑未来的雇主。3rd-place相匹配的重要性 关于年轻专业人员的竞争性薪酬——这一排名保持不变从去年。 混合和虚拟工作机会: 根据最近的一项研究，大多数人（65%）能够履行工作职能异地希望远程工作或以混合格式工作。弗雷斯特研究表明一些公司可能会在未来一年减少混合和远程工作，但 他们冒着被那些认为虚拟工作视为权利的员工的强烈反对的风险 。 Forrester首席分析师KatyTynan表示，试图收紧货币政策的人中有一半表示 他们的政策将会失败。“2023年,我们预测急性对抗的不倾听员工的意见并与员工合作塑造的公司 混合式工作政策。”她说。 一个强有力的工作机会还必须解决工作与生活的考虑——这是对于X世代和千禧一代尤其如此。关键是灵活性——能够 在最适合其专业和个人需求的时间和地点工作。 （有些人称这种趋势为“任何地方工作”或“任何地方的生产力”。一项研究 光辉国际报告突显了这一点: “到2023年，更多的候选人将寻找促进工作的cocmpanies—— 生活整合：能够在白天最投入的时间在需要时方便处理个人责任（想想早上工作几个小时，下午休息一下 预约或接孩子，然后回到工作岗位晚上。)” 有66%的首席执行官 知道事情需要改变，但他们不愿意追求工作 模式和方法不同于那些用于过去。 68%的高增长 组织有使生产力任何地方劳动力模型 (从2021年的63%)。 埃森哲 (Accenture)2022 尽管裁员，但2023年的净就业前景是积极的：2023-01章人才前景 +23% 净就业 全球前景 计划招聘预计员工减少 计划让员工 水平稳定 犹豫不决 虽然积极的净就业前景意味着2023年的招聘活动正在增加，但这并不意味着人才会增加急于申请。如果公司不优先考虑候选人正在寻找的重要因素，他们将无法成功 人才获取。下面图表来自普华永道最近的一项调查，显示了候选人的最重要因素考虑改变他们的就业。 意义重要的员工: 在考虑工作环境变化时最重要的因素，受访者的百分比。1 补偿意义信心和能力自治 71%69%66%60%60%58%50%47% 我相当我发现我的 我可以真 我的团 我可以我可以超过 我可以选择我可以 在财务上受到奖赏工作 正的真队正关心 创意/创新 期望是什么 当我工作在c哪里 充实的 做我自己 我你的幸人福在我的工作 我在我的工作角色 02 8 尽管裁员人数增加，但特定职位的短缺(想:物流、 财务）意味着招聘关键任务人才将继续是一项重大挑战大多数公司。 一个点的担忧:大部分的工人说 他们愿意在不久的将来找到一份新工作。 这些所谓的被动候选人可以在一瞬间飞起来。大学2022年调查年轻的专业人士表示,包括: 37%的人考虑在明年内离开目前的工作。类似的glo- 普华永道进行的调查得出了类似的结论，Z一代中有27%的人(18岁 25)和23%的千禧工人（26-41）声称他们很可能换工作在接下来的12个月。4 员工敬业度最终是不会的 “ 痴迷于工作或生活工作“ 许多分析师认为，这种戒烟意愿是后疫情时代的现象。凯特琳·达菲， Gartner人力资源实践总监解释说，远程工作模式更加普遍意味着换工作更容易，因为地理位置不再成为障碍： 这个营业额上升并不是一个短暂的插曲,但是而是美国劳动力的根本转变。5 4. 5. 6. 9 大部分的工人说,他们可能会离开他们的工作-在印度高达66%: 受访者在未来3-6个月内离职的可能性，% Overlall澳大利亚加拿大印度新加坡英我 国们 66 49 总可能性40413840 几乎可以肯定很有可能 可能 有可能 根本不可能 33的风险 摩擦 我们看到的是，企业对人才的需求与人才数量之间存在根本性的不匹配。愿意提供它的工人。雇主继续依靠传统杠杆来吸引和留住人才，包括 薪酬、头衔和预付款然而，COVID-19大流行导致越来越多的人 重新评估他们想要从工作和生活中得到什么，这创造了一个活跃和潜力的庞大群体。回避传统主义道路的工人。耳鼻喉科机会。这些因素很重要，特别是对于 大量的工人，我们称之为“传统主义者”。7 麦肯锡季刊 7.麦肯锡公司，“大损耗使招聘变得更加困难。您是否正在寻找合适的人才库？“，2022年7月。“https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational—— 绩效/我们的见解/大减员是制造招聘更难寻找合适的人才库 天赋Outlook2023-02章 员工保留的另一个方面是敬业度。不从事日常工作的员工不仅在操作 在比他们可能的水平更低，但也为寻找新工作提供了更大的风险。下图显示了员工全球不同市场的参与率。这种缺乏参与度表明，雇主调整他们的参与度是多么重要。执行副总裁，并确保他们为现有和未来的人才提供他们想要的东西。 员工敬业度的地区: 1 美国和加拿大 33 2 南亚 27 3 东南亚 24 4 拉丁美洲和加勒比地区 23 5 撒哈拉以南非洲 21 6 独立国家联合体 20 7 东亚 17 8 澳大利亚和新西兰 17 9 中东和北非 15 10 欧洲 14 03 2023-03章人才前景 可能最重要的转变是雇主参与员工的情绪健康—— 防止倦怠，提高满意度，并提供积极的工作生活体验。雇主价值主张越来越多地反映了这种以员工为中心的方法。 十多年来，Universum一直在跟踪员工对工作生活和职业抱负的态度。我们的全球最具吸引力雇主调查询问商业、工程和IT领域的大学生他们寻求什么属性在一个理想的雇主。 在所有群体中，有竞争力的薪水是2022年的更高优先级（考虑到通货膨胀，这并不奇怪）。还 工作与生活的平衡和灵活的工作环境有界迅速属性偏好 排名成为重要的优先事项。工作与生活的平衡6个职位排名上升到8号,灵活的工作上升7位至第10位。在一些国家，如加拿大、德国和美国，生活质量因素排进了前五名。 有效招聘,开发有针对性的角色: Universum的研究表明，每年全球平均水平都隐藏着巨大的多样性——按性别划分的多样化职业偏好， 年龄、地理和学习领域。没有人会感到惊讶，这是一个什么样的IT 例如，伦敦的工人在新工作中寻找的与 德克萨斯州的一个商业专业正在寻找。因此，公司的执行副总裁 作需为要第根一据步当，地公市司场应和该特定义人他才们群的体关的键需求人才进群行体调整——。即是对组织至关重要的角色和技能。不要 忘记可能在公司办公室之外的工作，比如蓝领工人和一线工人。 然后为每个细分市场开发一个定制的命题：什么消息会与特定群体产生共鸣吗？哪些员工资料将保持一致与该集团的职业目标有关？寻求营销的帮助来开发针对每个关键人才群体的个性化内容—就像您一样做客户角色和片段。 04 14 伟大的虚拟工作实验三年后，企业领导者现在专注于规范混合和虚拟工作-而不是 令人惊讶的是，确保员工不在办公室时高效工作。 在远程环境中，领导者无法实际看到所有工作正在完成并且与员工的面对面时间较少，这已经对生产力水平得不到满足的担忧加剧。 英国以斯拉全球教练服务总监凯利格里菲斯说为员工发展的基础应用。8 2023年，公司领导人之间的紧张关系正在加剧，他们希望强加更好的控制和监督，以及员工，他们认为他们应该 信任来完成他们的工作。 微软的一份报告，调查了20，000人并分析了数万亿人 365年微软生产力信号,发现“大部分员工 （87%）表示他们在工作中很有成效，生产力也发出了信号跨微软365继续攀升。[...]同时，85%的 领导者表示，向混合工作的转变使其具有挑战性信心,员工生产力。”9 8.SHRM：“在混合工作中，不要只依赖生产力的一个方面”，2022年10月。https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/ 员工关系/页面/混合工作不依赖于生产力的一个方面.aspx 9.微软：“混合工作就是工作。我们做错了吗？“，2022年9月。https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/hybrid-work-is-just-work 天赋Outlook2023-04章 生产力的动力是什么?:新工作模式决定应该平衡的需要 对现场生产力驱动因素的访问逐年增加。 雇主和雇员: 27% 获得更好的技术。 34% 23% 非传统的工作区。 29% 23% 有益的习惯。 31% 22% 更多的促销可见。 更多的机会 面对面的进行协作。 30% 25% 31% 2021 2022 埃森哲的未来2022年的研究工作 传达一个长期的工作 工人在2公司9% 35% 模型决定,只有35%的感觉 现在只有29%的工人相信他们公司的领导人 最好的利益放在心上。 和决定反映了研究数据 员工的需求。 埃森哲的未来2022年的研究工作 10 10. 05 天赋Outlook2023-05章 Al-driven科技可以使招聘和 人才管理更有效率。 45% 全世界的公司正在使用 AI改进 招聘和人力资源功能。12 除了这些人工智能驱动的方法之外，还有一个更基本和 直接需要简单地询问您的目标受众是什么驱动了他们的雇主偏好。Universum看到对这种需求上升 研究:确定不同类别学生的具体需求 以及各国对雇主属性的不同重视。 越来越多的公司
