2022年北美艺术馆机构员工调查报告

河中的小岛博物馆工作人员DemogiaphicSuivey 2022 艺术博物馆的工作人员2022年人口调查 利亚姆斯威尼迪尔德丽哈金斯乔安娜Dressel Foiewoid 一 RT博物馆是我们视觉文化的管理者，学术和探索的空间，以及沉思和创造力的催化剂。作为具有公民使命的公共场所，它们起着至关重要的作用 部分加强当地社区，为集体学习提供经验，并激发所有进入他们的人的想象力。 鉴于艺术博物馆在我们社会中的独特作用，它们必须反映我们丰富多样的国家的人口统计数据。由于梅隆基金会和伊萨卡S+R自2014年以来进行的研究，我们知道这些机构一直在努力雇用种族和性别公平代表的劳动力。我们知道有色人种在博物馆里比白人更不受欢迎。我们知道，历史上的收藏实践偏爱欧洲血统男性的艺术和文化作品。博物馆领导层和更广泛的员工更广泛的视角和知识有助于确保博物馆中的策展和文化叙事更丰富、更准确，博物馆成为更具吸引力的空间。 随着2022年艺术博物馆工作人员人口调查周期的到来，梅隆基金会和伊萨卡S+R自八年前开始记录和解释这些数据以来，取得了稳定但仍然缓慢的进展。本报告中的调查结果确实揭示了自2020年大流行和种族正义抗议活动以来两年内招聘模式的变化，这些变化增加了有色人种博物馆工作人员的总数。虽然令人鼓舞的是，其中一些机构已经 部署了有效的战略以使员工多样化，超过80%的某些关键职位继续由白人担任，黑人或土著员工的增长总体上仍然有限。 我们公开分享这份报告作为资源：一份可以加强公平和公正的招聘实践，推动更多人口统计的报告 博物馆领导和工作人员之间的变化，从根本上是有用的。我们期待看到这项工作如何继续帮助我国艺术博物馆的发展。 伊丽莎白亚历山大·梅隆基金会 执行官Summaiy W 梅隆基金会与美国博物馆联盟（AAM）和艺术协会合作提供的支持 博物馆馆长（AAMD），IthakaS+R进行了第三轮艺术博物馆工作人员人口调查。这个周期收集了2022年2月至4月北美328家博物馆的数据。在此期间，参与的博物馆报告了超过30，000人的记录，其人口统计数据是 分析了报告。1此外，我们已经能够用艺术博物馆馆长的观点来补充人口统计分析，了解他们为解决员工多样性、公平性、可访问性和包容性（DEAI）所做的努力。 由于博物馆一直在努力应对COVID-19大流行造成的收入损失 ，在某些情况下被解雇 大量工作人员，其中许多在实地表示担心博物馆的多样性会变得不那么多样化，从而转变为紧急态势，从而降低代表性多样性等考虑因素的优先级。 的员工。2这项研究表明，情况正好相反。调查结果揭示了该领域人口变化的轨迹、大流行对人员配备的影响，以及博物馆馆长的观点和态度与其工作人员组成的关系。 主要结论包括: •这个领域越来越多样化:关于博物馆工作人员的种族和民族，数据显示，所有博物馆角色中的有色人种（POC）持续适度增加。3博物馆 领导和保护职位虽然越来越多样化，但总体上不超过五分之一的POC代表。超过40%的年轻员工和新员工是POC。总的来说，博物馆工作人员的人口变化主要是由于来自三种背景的工作人员增加：西班牙裔、亚洲人和两个或两个以上种族的人。虽然黑人工作人员总数没有显着增加，但在2015年至2022年期间，博物馆领导层中的黑人工作人员人数 翻了一番多，信息技术增加了两倍，策展职位翻了两番。 •性别比例保持一致:自2015年以来，性别比例一直保持不变，但根据博物馆内的角色而有很大差异。在博物馆的知识领导职位中，女性员工占绝大多数，超过75%。女性员工在博物馆领导层中的代表性大幅增加，从2015年的58%增加到2022年的66%。4 •员工反弹从大流行:COVID-19大流行导致博物馆中一些最多样化的部门的招聘大幅减少，例如安全、设施和教育。然而，自2020年以来，博物馆在所有这些领域的人员配备都大幅增加。 1博物馆被指示提交其目前雇用的所有全职和兼职长期和临时工作人员的数据。 2我们从顾问和行业媒体上听到了这种性质的猜测。有关此主题的更多文献，请参阅南希·肯尼（NancyKenney），“独家调查：经过一年的种族清算，美国博物馆在多样性方面做了什么项目？《艺术报》，2021年5月25日，种族https://www.theartnewspaper.com/2021/05/25/exclusive-survey-what-proęress-have-us-museums-made-on-diversity-after-a-year。 3当呈现白人员工和报告非白人种族的员工之间的二进制分析时，我们使用术语POC。有关本报告中使用的术语和定义的完整列表，请参阅附录C。 4有关本报告中使用的ęender的定义，请参阅附录C。 执行概要 •保留率将是保持该领域当前多样性水平的重要因素： 随着博物馆从大流行中反弹，他们在招聘实践中更加多样化。然而，为了保持或继续发展这种增加的多样性，留住员工将是博物馆领导者的一个重要考虑因素。 •更多的博物馆馆长优先DEAI:超过两倍的博物馆馆长看到DEAI问题 与2020年相比，是他们工作的核心。提供宜居的工资和确保薪酬公平最常被博物馆馆长视为非常高的优先事项。更多元化的博物馆馆长还认为，增加博物馆工作人员和领导层的代表性多样性是一个非常重要的优先事项。 就彼此而言，这些发现代表了该行业的复杂图景。博物馆总体上正在多样化，我们看到2015年至2018年间停滞不前的位置越来越多样化。然而，大多数多样性，特别是黑人和西班牙裔工作人员的代表，仍然存在 在“面向人民”的位置。这些职位的薪酬通常也很低，并且在调查周期之间保留率最低。 Intioduction 我 除了梅隆基金会的支持，AAM和AAMD的外展以及顾问的指导外，这项研究是集体努力的结果。 在北美艺术博物馆的领导者中继续了解其领域的代表性状况。在三个月的时间里，博物馆馆长与人力资源人员合作，以标准化格式收集和提交人口和就业数据。他们的贡献使这些发现成为可能 。 我们对博物馆员工人口统计数据的研究始于2015年，当时博物馆中超过80%的知识领导职位由白人非西班牙裔员工组成。5该项目的后续周期于2018年发布，显示美术馆工作人员的人口统计数据发生了适度变化，但同质性的基本模式保持不变。6梅隆基金会的援助, 我们与非裔美国人博物馆协会（AAAM）、艺术博物馆策展人协会 （AAMC）和策展领导中心（CCL）合作，扩大了参与艺术博物馆的数量，以覆盖更广泛的群体。 的博物馆。因此，与2015年和2018年相比，本报告包括了更广泛的博物馆。新博物馆的增加将确保这项研究包括必要的声音范围 。附录A指出，本报告所述结果的变化不是由抽样机构的变化驱动的。7 我们还对调查工具进行了一些小的调整，以包括几个新职位。这些更改记录在方法部分中 的报告（附录A）。此外，除了研究知识领导小组外，我们还创建了五个类别，反映了博物馆工作人员的不同角色。其中包括：管理、建筑运营、收集、通信和公众参与。8本报告中的“角色”是指这五个子组。 2022年4月5日至5月6日期间，在克雷斯和梅隆基金会的资助下 ，我们还对艺术博物馆馆长进行了调查。我们在本报告中包括了该研究的一些数据，以将馆长的态度和观点置于其博物馆员工人口统计数据的背景下。9 5在本报告中，我们遵循大写所有种族分类作为专有名词的惯例。有关此主题的更多信息，请参阅克里斯汀·麦克和约翰·帕尔弗雷，“大写黑与白：语法正义与公平” ，麦克阿瑟基金会，26Auęust2020，https://www.macfound.orę/press/perspectives/capitalizinę-black-and-white-ęrammatical-justice-and-equity。 6MariëtWestermann、LiamSweeney和RoęerC.Schonfeld，“2018年艺术博物馆工作人员民主调查”，IthakaS+R，2019年1月28日，https://doi.orę/10.18665/sr.310935。 72018年，我们将一些分析限制在参与两个调查周期的AAMD成员博物馆。在本报告中，我们包括所有参与者。做出这种选择有两个原因：1）当比较重复参与者和新参与者的民主构成时，我们发现包括所有参与者并不意味着趋势;2）限制重复参与者的分析存在局限性。每个调查周期，可供分析的合格人口将变得更小，并且新 博物馆几乎没有参与的动力。但是，此规则有一个例外——当分析职位内的保留率时，我们仅比较2018年和2022年参与的受访者。这使我们能够准确确定在2018年之前在该部门工作的员工中有多少人没有被雇用。请参阅附录A中的方法部分，了解有关调查人群如何比较的更多详细信息。 8每个角色包含followinę职位: •管理：会员/发展、博物馆领导、DEAI、财务、人力资源、IT、支持/管理 •建筑运营：准备，设施，安全，零售和商店，展览设计 •馆藏：保护、策展、收藏、图书馆员 •传播：出版/社论，rięhts/复制，市场/公共关系，dięitalstrateęy •公共环境：教育、公共环境、游客服务 9利亚姆·斯威尼和乔安娜·德雷塞尔，“2022年艺术博物馆馆长调查：博物馆战略和运营中的文件”，IthakaS+R，2022年10月27日，https://sr.ithaka.orę/publications/art-museum-director-survey-2022。 介绍 我们要感谢帮助我们开发项目的顾问，并报告： 克里斯汀Anagnos执行董事AAMD 劳拉·洛特 总裁兼首席执行官,麦 安德鲁Plumley 前高级主管,股权与文化、麦 考特尼·马丁 导演,耶鲁大学英国艺术中心 安德里亚BarnwellBrownlee 导演,女友艺术博物馆和花园 Gia汉密尔顿 导演,新奥尔良非裔美国人的博物馆 朱利安Zugazagoitia 导演,Nelson-Atkins艺术博物馆 容易受骗的菲利普斯 导演,IAIA当代本土艺术博物馆 Jay徐 导演,旧金山亚洲艺术博物馆 分钟JungKim 导演,圣路易斯艺术博物馆 我们还要感谢以下专业人士，他们对我们的调查工具进行了详细审查并指导了我们的修订： 朱莉娅•李 旧金山亚洲艺术博物馆包容与归属感总监 LiaMaksoud 旧金山亚洲艺术博物馆人力资源总监 丽莎·卡斯帕· CummerMuseumofArt&Gardens首席运营官 凯利的夏天 纳尔逊-阿特金斯艺术博物馆人力资源主管 南希·马丁 人力资源总监,圣路易斯艺术博物馆 此外，我们感谢梅隆基金会的贡献，特别是伊丽莎白·亚历山大总统和工作人员安东尼·巴拉斯、托尼亚·贝尔、露西·布鲁姆伯格、凯特琳·卡拉汉、贡萨洛·卡萨尔斯、阿比盖尔·乔杜里、雷切尔·克利夫特、黛博拉·卡伦-莫拉莱斯、凡妮莎·科雷亚、朱莉·埃利希、杰西卡·费尔德曼、埃米尔·康、科比·奥本海姆、科琳·罗斯、玛格丽特·斯洛维和皮埃尔·塔迪夫。我们还要感谢AAMD工作人员，董事ChristineAnagnos，AlisonWade和StephanieYao，以及AAM员工，总裁兼首席执行官LauraLott，RyanBourke，KyleJohnson和MeganLantz在调查管理期间的反馈和外展。我们感谢非裔美国人博物馆协会执行主任VedetR.Coleman-Robinson; 朱迪思·皮内罗，艺术博物馆策展人协会和AAMC基金会执行主任;以及策展领导力中心主任兼联合创始人伊丽莎白·W·伊斯顿（ElizabethW.Easton）的合作。本报告的作者还要感谢KaraBledsoe在本研究第一阶段对沟通和项目管理的贡献，NicoleBetancourt对管理调查的支持，以及同事RogerSchonfeld，OyaRieger，MarkMcBride和KimberlyLutz对最终报告的贡献。 发现 T 对美术馆馆长