2025年台灣人力資源管理趨勢研報總結
一、徵才與選才
- 徵才趨勢：企業招募管道多元化，人力銀行仍為TOP 1，社群人脈、校徵、企業官網與專業人才Head Hunter使用率增加。
- 各招募管道成效：網路廣告在求職者履歷數量與人才符合度上表現最優，Head Hunter在人才條件符合度上高評價者多。
- 雇主品牌經營：雇主品牌經營涉入度微幅增加，企業需分析並提出承接願景、使命、價值觀及考量求職者需求，形成「雇主品牌經營計劃」。
- 新進人員年齡概況：企業招募新進人員仍偏好20~39歲族群。
- 履歷落差：約五成七的企業反應前來面試的求職人員裡，人選與履歷陳述內容落差有變大。
- 招募難題與應對：
- 難題1：招募時間延長，企業可透過多元化人才經營、強化雇主品牌及善用AI工具加速尋找合適人才。
- 建議1：運用AI工具協助撰寫職缺內容，善用人力銀行平台工具提醒求職者面試時間。
- 建議2：提供多樣化的面試邀約選項，善用工具打造企業專屬雇主品牌。
- 難題2：電子資訊業、一般服務業有新人快閃現象。
- 建議1：電子資訊業強化「依人分派任務」，一般服務業優化「工作環境」。
- 建議2：搭配「性格測驗」緩減新人快閃狀況。
- 難題3：求職端：投遞履歷人員條件不符需求、求職者無故失約；企業端：無雇主品牌或吸引力弱、薪資/福利競爭力不足。
- 建議1：善用人力銀行平台工具提醒求職者面試時間。
- 建議2：定期進行員工薪資福利調查，依數據訂定具競爭力的薪酬福利政策。
二、育才與用才
- 育才趨勢：企業人才培育意識提升，採用Mentor培育一般員工的企業比例增加，培育管理/高潛力人才則傾向透過實體課程。
- 績效管理工具使用趨勢：約六成六的企業過去一年有使用KPI、MBO與OKR為企業最常使用的TOP 3績效管理工具。
- 育才難題與應對：
- 難題：人才培育未能與績效考核、升遷或加薪連動、重點培育員工離職、績效管理淪於形式、不知如何管理新世代人員、員工自主性參加培訓意願低。
- 建議：人才培育應與績效考核、升遷或加薪緊密結合，以提升工作的成效和員工的滿意度。
三、數位化與數據化
- 人資作業數位化：約七成的企業有將人資作業導入數位化，已導入數位化的仍偏重在人力資源管理(HRM)。
- HR數據需求：五成企業有運用數據進行人力資源管理，TOP 5議題多與人員培訓、留任有關。
- AI工具使用：約三分之一的企業在過去兩年曾運用AI工具去完成人資相關作業，最常使用的任務項為撰寫JD內容與處理人事相關問題。
- 未來一年數位化意願：未來一年企業對於人力資源發展(HRD)想導入數位化的意願高，越來越關注人員培訓與留任的議題。
四、HR作業關鍵指標
- 招募成效指標：2024年「面試到談率」與「新人報到率」略增，唯「錄取率」略減，顯示企業約來面談的人員裡，不符需求的狀況變多。
- 新人留任率：2024年企業新進人員新人留任率，前三個月表現優於去年，唯六個月留任率略弱。
- 離職率：2024年人員離職率與自願性離職率皆較2023年略低，顯示組織穩定性提升，但「製造業」2024年人員離職率較2023年略增。
