核心观点与关键数据
- 员工归属感危机：2026年员工对企业在DEI上的表现评价降至4年新低，仅57.8分，不及格。员工更渴望健康的身心，而非仅关注制度建立。
- 全球第二高倦怠率：台灣員工倦怠指數達54%，全球第二，僅次於印度。每5人就有1人曾因工作求助身心科，其中8成同時出現倦怠狀態。
- 中壯世代DEI體感最差：30～50歲員工在資源、支持與升遷機會上同步墊底，對DEI的體感最差。
- AI浪潮下的信任赤字：69.4%員工擔心AI招募過程中可能帶來無意識偏見，女性與基層員工的憂慮最為顯著。信任感隨職位上升而提高，基層員工信任度最低。
研究结论与趋势
- 培训成留才保衛戰：人均培訓金額成長4成，培訓從福利升級為企業競爭力的核心策略。製造業培訓投入與離職率關係最為顯著。
- 破解女性管漏：女性管漏有小幅改善，金融業進步最快，但大型企業落差仍高。外商與小巨人企業女性晉升相對更為順暢。
- 友善家庭新挑戰：企業支持育兒有助提升員工生育意願。家庭照顧假與陪產假成加碼重點。育嬰留停復職率下滑8.7成，反映企業回任機制斷裂。
- 福祉2.0：從硬體升級到心理防護：心理諮商服務導入比例成長居冠，企業福利從硬體需求走向心理支持。提供心理諮商服務的企業，新人離職率下降9.6%，比硬體福利更佳。
- DEI措施分化：製造業著重制度與風險管理，如無意識偏見訓練與人權揭露。金融業聚焦人才結構調整，包括中高齡與身心障礙員工的進用。
產業差異與企業案例
- 培訓：Moxa透過「100天旅程」降低新人離職率，達9成以上。英業達將培訓視為長期投資，員工年均受訓時數達134.12小時。
- 女性管漏：星展銀行將性別平衡寫入KPI，4年内女高管提升10個百分點。台灣美光女性工程師比例超過23%，透過校園招募、遮蔽性別訓練與職涯通道改變達成。
- 友善家庭：友達光電提供三種全薪親子假，男性申請比例達7成。全家便利商店打造零售首家自辦托嬰中心，提高復職率。
- 健康福祉：合作金庫通過ISO45003認證，成為台灣企業之首。普萊德科技提供長照補助、給薪家庭照顧假與遠距工作，提升員工心理安全感。
- 中高齡就業：迪芬尼聲學科技運用彈性工時、遠距工作、雙向導師與退休回聘制度，打造跨世代共融職場。京站發展更彈性用人模式，讓中高齡員工依專業經驗轉任顧問角色。
- 跨文化與身心障礙：金色三麥聘用超過50位身心障礙員工，透過溝通、就業服務員協力與同理心支持融入職場。台灣大哥大導入AI助手中，客服從成本中心轉型創造營收。
AI與DEI
- AI衝擊：AI第一刀砍向白領新鮮人，名校學歷不再是就業保證。AI可能放大既有性別不平等，女性、基層員工、長照或育兒者擔憂最高。
- AI招募：104人力銀行與Cake開發AI篩選工具，Adecco以內部累積的封閉式人才資料庫降低偏誤。企業需搭配持續監控機制，確保AI決策透明。
DEI下一步
- 從制度建立走向體驗落地：DEI正進入第二階段，從「制度建立」走向「體驗落地」，關鍵在於員工是否「感覺被支持、被公平對待」。
- 環境變動加速：培訓從加分項變成必備，育嬰留停期間需持續培訓以降低斷裂感。
- 女性發展不能只看數據：女性管漏雖微幅改善，但大型企業調整較慢，需關注女性自身感受與環境是否讓人願意投入。
- DEI從內部管理走向外部價值：跨文化活動、人權盡職調查或對移工的重視，都與國際供應鏈與ESG評鑑直接相關。
