增强人员团队的能力；导航2025年及以后（英）2025

核心观点与关键数据

• 人力资源团队的战略影响力日益增强：近半数受访者（47%）表示其团队在决策中的参与度有所提升，工作重点从战术执行转向围绕福祉、人才和敬业度的战略塑造。人力资源团队对组织政策、文化和劳动力规划的影响力显著增加。
• 人才市场趋于稳定，但质量差距依然存在：81%的受访者报告，过去12个月招聘的势头保持稳定或有所改善，但找到合适候选人的难度依然存在（41%）。人才保留率较高，但存在对顶尖和高潜力人才的担忧（20%表示担心流失）。
• 员工体验成为焦点，但成熟度参差不齐：多数组织（71%领导高度投入，70%考虑在决策中纳入员工体验，72%完全致力于改善员工体验）将员工体验置于议程之上。然而，仅过半数（55%）拥有正式的倾听计划。员工生命周期测量在不同组织中存在差异，为在员工旅程各阶段进行更深入的倾听提供了机会。
• 招聘和保留势头稳定或改善：大多数组织（81%）报告招聘势头保持稳定或改善。然而，技能差距、AI准备情况以及顶尖人才的竞争仍然是紧迫的挑战。
• 员工士气普遍积极：84%的受访者对工作持积极态度（包括感到有动力、乐观、被信任），主要受领导层和同事的支持、有意义的工作以及与个人价值观的一致性驱动。13%持中立态度，3%持消极态度，通常与工作负荷过重、缺乏支持、领导力不足或不确定性有关。

未来展望：机遇与风险

• 增长与稳定是主要优先事项：近八成（42%优先考虑增长，35%优先考虑稳定）的组织在未来12个月计划实现增长或保持稳定，仅少数（8%）考虑缩减规模或生存。
• 组织对未来的适应能力较强：79%的受访者对其组织适应未来工作场所变化的主动性感到自信。
• 主要担忧：未来12个月的关键担忧集中在财务挑战（如通胀、预算压力）、不确定性以及工作场所技术转型（如利用AI、倾听和沟通技术的变革）。

主要建议

1. 将人员焦点融入战略并保持一致：利用人力资源团队日益增长的影响力，确保组织的决策和规划在文化、劳动力能力和变革管理方面保持以人为本。
2. 在差距扩大前弥合技能和准备差距：投资有针对性的技能提升、高潜力人才保留和战略性劳动力规划，以确保组织能够适应未来的市场和科技变革。
3. 从战略到日常影响：倾听并行动：在员工旅程的每个阶段倾听员工，了解他们的体验，并对最重要的事项采取行动，以创造有意义的变化。