SHL 研究表明，人力资源专业人士的技能需求随时间推移发生了显著变化，从 2020 年的即时危机管理技能转向 2025 年的转型和敏捷性，再到 2030 年的人工智能和 Z 世代。研究基于对 5500 多名完成 SHL 全球技能测评的人力资源专业人士的分析，并结合文献综述，揭示了人力资源技能演变的趋势和关键数据。
人力资源技能随时间推移的演变趋势：
- 2020 年： 人力资源专业人士面临远程员工管理、多元化与包容性、员工福祉与心理健康、人才留任和敬业度、数据驱动决策、危机与变革管理以及数字素养等挑战。
- 2025 年： 人力资源将优先考虑转型和敏捷性，重点关注混合办公团队管理、调整包容性策略、心理健康宣传、员工体验管理、战略性劳动力规划、敏捷人力资源实践、人工智能和自动化能力以及技能提升和再培养。
- 2030 年： 人力资源将进入一个由人工智能和 Z 世代共同定义的新纪元，重点关注人类与人工智能的合作、卓越数据分析、可持续性与社会责任、全球人才管理、个性化员工发展、网络安全意识、情商与同理心、调整包容性实践以及实施灵活劳动力战略。
人力资源职能取得成功所需的胜任力：
- 研究确定了 20 项胜任力，其中 5 项（适应力、应用专业知识和技术、建立人际关系、协作、创造力和创新力）在整个十年内（2020-2030 年）均保持高重要性。
- 其他关键胜任力包括：批判性思维、道德规范和价值观、主动性、领导力、计划和组织、战略性思维、沟通、受信度和服从性、写作能力。
按职级划分的人力资源技能：
- 初级岗位： 重点关注清晰沟通、行政专业知识、主动管理、团队合作、文化意识、积极倾听、积极主动的自我发展以及开放的思维方式。
- 专业岗位或个人贡献者： 重点关注分析和问题解决技能、创新、以目标为导向的行动、书面表达清晰、积极主动、以发展为导向的行动、创新性思维、有效利用时间、预先计划、韧性。
- 一般管理岗位： 重点关注建立和谐关系、管理冲突、辅导、绩效管理、合规性、解决冲突矛盾、人才招聘和留任、运营效率、人力资源战略规划、持续流程优化以及领导力。
- 总监及高管岗位： 重点关注战略性思维、领导力、建立和维护人际网络、高级沟通能力、财务敏锐性、全球人力资源专业知识、推动变革管理、促进组织发展、维护利益相关者关系、培育组织创新文化。
按地域划分的人力资源技能：
- 亚洲及太平洋地区： 重点关注人力资源专业知识、强大的人才和数据分析能力、灵活的人力资源运营管理、商业知识、人力资源工作自动化以及批判性思维。
- 中东与北非： 重点关注战略性人才规划、提升生产力和财务绩效、促进所有群体的多样性和包容性、战略性劳动力规划、提升生产力和财务绩效、促进环保责任感。
- 英国与爱尔兰： 重点关注战略性劳动力规划、技术适应性、创新人力资源管理实践、考虑策略愿景、操作与工作相关的技术。
- 欧盟： 重点关注沟通能力、文化适应能力、冲突管理技能、法律标准、数字素养、数据分析能力、岗位流动性、培训与发展技能、变革管理能力。
- 美国： 重点关注人工智能和数据分析、遵守新规、实现既有企业目标、掌握新技术、遵守法律法规、制定战略性人力资源规划。
研究结论：
- 人力资源专业人士必须强调自我发展，通过参加培训、获得正式资格证书以及建立并利用同行网络，以保持自身技能与时俱进。
- 使用客观、数据驱动的方法衡量当下的技能水平，对有效支持人力资源专业人员的成长至关重要。
- 人力资源领导者如果优先考虑提升其团队的技能，就能更好地应对日常运作和未来挑战，使团队更具应变力和韧性，并为团队成员的未来成功奠定基础。
- 在全球范围内，“批判性思维”、“适应力”、“领导力”以及“运用专业知识和技术”等胜任力被普遍认为是人力资源专业人士必备的核心素养。
- 针对不同地区的人力资源技能需求制定定制化的人才战略，对于提升人力资源职能整体效能至关重要。
