核心观点与关键数据
PART ONE HR数据资产分类
- AI对HR的影响：职业结构变化、工作模式变化、工作效率提升、客户体验提升、工作技能要求变化、决策的公平性。
- HR核心价值演变：从BCA服务战略、人岗匹配、提升人效，到ACB推动组织变革、带动团队成长。
- HR数据资产盘点：包括招聘、入离职数据、培训培养数据、薪酬调研数据、绩效数据、员工满意度数据、人岗匹配数据。
PART ONE HR数据透析助力招聘
- 招聘数据分析维度：招聘渠道统计分析、招聘成本分析、职位申请数分析、面试数据分析、入离职分析。
- 招聘渠道分析：
- 2023年各部门面试人员情况：设计部（20.39%）、市场部（24.93%）、财务部（14.83%）、客服部（9.32%）、生产仓储物流（4.07%）、研发（3.41%）。
- 月度招聘录用表（2023 vs 2022）：
- 招聘数：2023年14653人，2022年12887人。
- 录用数：2023年2922人，2022年2151人。
- 招聘总结：
- 核心引援部门：设计师、运营。
- 问题：人才定位及选材标准薄弱、部门人员规划缺乏、测评方式维度把握及解读片面、面试谈判能力薄弱。
- 改进方向：加强人才定位、提升测评有效性、优化面试谈判能力。
- 人员基本情况：
- 2023年总人数1229人，同比下降4.5%。
- 营业员减少、计件人员持平、计时人员持平。
- 男性员工占比22%，女性员工占比8%。
- 计件平均工龄4年，计时平均工龄4年。
- 车工招聘分析：
- 招聘高峰期：2月、9月、10月，5-8月。
- 2023年车工人数减少，整体招聘入职超计划，但流失率较高。
- 招聘渠道成本：
- 自招：453元/人。
- 老带新：453元/人。
- 返厂：86元/人。
- 派遣：减少1/3。
- 车工离职分析：
- 全年离职567人，其他工种202人。
- 转正率25%，主要为自然淘汰/流失。
- 离职原因：工资不满意（21%）、个人/家庭原因（6%）、身体原因（5%）、不合适/不习惯（9%）、劝退（10%）。
- 职能部门招聘情况：
- 2023年入职人数203人，留存率47%；2022年入职人数155人，留存率52%。
- 渠道分析：
- A渠道投入增加，效果显著。
- B渠道投入减少，效果不明显。
- 各渠道计件岗位留存率下降。
PART ONE 数据判断人才适配性
- 人才测评分类：
- 性格测评：大五人格、九型人格。
- 职业测评：霍兰德职业兴趣、DISC、MBTI。
- 胜任能力测评：岗位胜任力模型、BI访谈、无领导小组讨论、案例分析。
- 职业测评数据助力岗位匹配：
- 案例分析：
- 性格：策划型、研究型，动机偏向工作型。
- 优势能力：自控性、逻辑性、团队领导能力、创新能力、总结能力。
- 弱势能力：灵活应变能力、影响说服能力、结果导向。
- 岗位匹配度：☆☆☆☆☆（比较不匹配），建议发挥思维才干，搭配执行能力强、人际敏感度高的伙伴。
- 岗位胜任力模型建立：
- 步骤：企业文化特征、企业特性分析、行业共性分析、行业运营特点、标杆企业研究、内部资料研究、访谈调研、行为事件观察。
- 行业共性分析：
- 汽车零部件行业现状：快速发展，竞争激烈。
- 应对方式：增强品牌内涵、按市场规律运作、推动行业调整。
- 能力素质要求：改善意识、市场意识、创新能力、前沿追踪等。
- 能力素质项中高频要素统计：
- 经营策略：创新能力、改善意识、学习能力、市场意识等。
- 企业文化：客户服务意识、改善意识、原则性、严谨等。
- 岗位胜任力测评助力岗位匹配：
- 通过行业共性分析、能力素质项统计，建立岗位胜任力模型，提升人才适配性。
LIEPIN问题答疑
