男性促进工作场所的性别平等：一种安全、尊重和包容的组织文化（英）

一、引言

性别平等的核心是权力问题。我们仍然生活在一个由男性主导的世界，拥有由男性主导的文化和权力结构。父权制并没有轻易被击败。它继续反对世界各地的妇女和女孩的权利。我们必须反击这种反击。联合国开发计划署（UNDP）性别平等战略2022-2025年承认，此类障碍可能存在于组织内部，UNDP必须调整其工作场所文化以符合其组织使命。

二、理解组织性别文化

“组织性别文化”是指这些非正式规范和日常实践中的性别维度，以及它们如何反映和强化（或反之亦然：挑战）性别差异和性别等级制度。如果不在有意识的努力下，组织性别文化（在联合国内部和外部）往往有利于那些受性别不平等特权的人。这通常意味着男性比女性和那些自认为是跨性别或非二元性别的人更有优势。这些性别不平等与其他形式的与阶级、种族/民族、性取向、年龄和残疾相关的赋权剥夺相结合，会加剧。

三、改变组织性别文化：障碍和良好实践

认识到认识到存在障碍很重要，这些障碍包括：与他人建立联系、社会化、最小化、能力、恐惧。同时，我们可以从现有的工作中吸取重要的经验教训，特别是从防止性骚扰培训广泛的领域吸取经验教训。基于这些原则，本指南为让男性更积极地参与创建性别平等的职场文化提供了一个行动框架。

四、指南：变革的ABC

为了成功地让男性参与进来，可以考虑以下三种策略：深化意识、加强承诺、共同采取行动。

• 结盟：结盟是关于行动而不是身份。成为男性盟友，支持那些在工作中因父权制方面而受到边缘化、不尊重或排斥的人，是通过行动而不是语言来实现的。
• 旁观者行动：旁观者是指那些目睹或被告知骚扰、不尊重或排斥行为和情况，但不是这些有害行为和情况的直接加害者或目标的人。旁观者培训旨在培训、支持和激励旁观者成为积极的旁观者，而不是消极的旁观者，以应对组织文化的有害方面。
• 集体压力：除了个人之外，员工还可以通过作为一个集体来推动日常实践的改变，这些实践对于工作场所的性别平等是必要的。在鼓励男性更多地参与时，这种集体行动的强调特别重要，因为它拒绝男性英雄/救世主模式，强调男性需要与妇女和LGBTI员工作为盟友一起为改变而共同努力，并强调男性需要相互支持，以挑战父权制男性气概。

五、附件

附件提供了有关性骚扰预防培训、结盟技能、旁观者行动和性别不平等潜在情景的更多信息，以及与男性合作促进性别平等的组织列表。