联合国开发计划署：一个安全、尊重和包容的组织文化致力于职场性别平等的男性指导说明
引言
性别平等是联合国开发计划署消除贫困和实现2030年议程挑战的核心。联合国开发计划署认识到组织内部可能存在性别平等的结构性障碍，并致力于应对这些障碍。性别平等是一个权力问题，父权制结构持续存在并反对女性和女孩的权利。每个人都从性别平等中受益，而性别不平等带来的负面影响由整个社会承担。
理解组织性别文化
组织性别文化是指塑造员工工作场所体验的非正式规范和日常实践的性别维度。这些实践中的性别维度包括劳动分工、不受欢迎的性暗示、性别骚扰、性别歧视、微观歧视、无意识偏见等。这些行为和规范往往惠及那些受性别不平等所赋予特权的人，通常意味着男性比女性以及认同为跨性别或非二元性别者享有特权。
改变组织性别文化：障碍与良好实践
男性在采取行动改变职场性别文化方面存在一些障碍，包括淡化问题、缺乏技能、恐惧和最小化。从现有努力中可以吸取重要经验，尤其是从防止性骚扰培训领域学到的经验。与男性合作进行编程的经验可以转变父权式男性气质并预防性别歧视。
指导方针：变革ABC
与男性合作挑战父权男性和改变有害的组织性别文化，既有可能也是必要的。关键在于解决维护职场性别不平等的日常实践和非正式规范。要成功吸引男性，以下三种策略值得牢记：
- 通过个人反思深化意识：将性别平等工作与男性个人化问题相结合，通过情感和个人的方式让男性与性别、暴力和压迫问题产生联系。
- 通过相互支持和积极旁观者方法加强承诺：男性在支持性别平等方面的行动意愿受其同伴群体影响。旁观者方法是一种确保职场性别平等是每个人责任的有效途径。
- 通过协作行动产生影响：此类工作必须对持续的妇女主导的努力负责并与之结盟，而不是与之竞争。男性需要与女性和其他弱势群体协同行动，而不是扮演男性保护者的角色。
盟友关系
盟友关系在于行动而非身份认同。男性盟友是为那些被组织文化的父权方面边缘化、不尊重或排斥的员工的权利而工作的人。为使男性成为争取和创造职场性别平等过程中更好的盟友，需要通过以下方式将问题个性化：自我反思、叙事、倾听技巧、忍受不适、自我教育、把握机遇。
目击者行动
旁观者通常被定义为目击或得知骚扰、不尊重或排他性行为和状况的人，但这些人并非这些有害行为和状况的直接实施者或受害者。旁观者培训是确保职场性别平等的一种有效方法。旁观者培训的关键组成部分包括：
- 意识：加深他们对维持职场性别不平等的日常实践的认识。
- 承诺：增强男性积极参与改变这些实践方面的承诺。
- 团结：强调通过积极参与改变组织性别文化中的有害方面，意味着与基于排他性行为的女性和受歧视同事团结一致行动。
- 安全：评估采取行动的机会、收益和风险。
- 行动模式：呈现、讨论并就行动模型达成共识，确保探讨安全问题。
集体压力
组织变革需要整个组织范围内的集体行动，以及各级员工施加的集体压力，以确保高级管理层对性别平等倡议的支持是持续的。员工团结一致发出变革的声音可以在持续施压于高级管理层兑现承诺、确保骚扰、权力滥用等组织性别文化方面政策的全面实施方面发挥重要作用。
附录
附录部分提供了关于性骚扰预防培训、积极倾听和有效提问、旁观者行动、职场性别不平等的潜在情景以及与男性合作促进性别平等的组织等信息。
