以人才为中心：制造业发展的必然要求

核心观点与关键数据

• 制造业人才挑战：制造业面临生产率增长放缓、劳动力短缺、技能差距扩大、员工需求演变、管理者负担过重以及奖励、认可以及激励措施不足等五大根本原因，导致人才不稳定和生产力下降。
• 人才投资的重要性：将一线员工视为与资本相当的投入，而非成本，是提升业务成果和员工满意度的关键。麦肯锡研究发现，公司通常在人才上的花费比资本设备多出三倍，但缺乏对人才的严格投资方法。
• 人才策略的关键：将一线视为一种投资，需要基于对当地环境的理解制定本地化的人才投资战略，并在六个核心能力方面进行创新投资：工作设计与安全、人才规划、吸引和入职、人才发展、人才有效性以及文化和体验。
• 人才创新的影响：未来前线人才计划试点项目的初步结果显示，试点参与者平均在稳定性指标上提高了52%，在财务指标上提高了34%，在生产力及运营健康与安全指标上提高了28%。

六项关键人才能力

1. 工作设计与安全：重新构想前线工作，以创建安全、高效的工作空间和流程，并利用技术增强工人的能力。
2. 人才规划：理解未来前线人才的组织和场地层面的需求，并采用技能映射和动态调度等方法匹配供需。
3. 吸引和入职：通过多种渠道寻找合格的候选人，并使用自动化工具简化招聘流程，同时为关键职位维持一个预选候选人库。
4. 人才发展：培养多技能员工，并衡量关键技能在其场所的覆盖率，以减少所需总时间并提高培训和学习成果质量。
5. 人才有效性：管理运营者和主管的表现，以驱动正确的行为，并使用数字解决方案实现每小时性能指标的清晰可见。
6. 文化与经验：采用多渠道方法，在心理上安全的环境中实现员工与领导者之间的稳健双向沟通，并培养活跃、包容的社区。

研究结论

• 本地化人才战略：跨国公司需要根据本地市场动态制定本地化的人才解决方案，赋予现场领导和当地人力资源部门实施符合其现场独特需求的本地解决方案的灵活性。
• 人才投资流程：公司需要建立结构化的人才投资流程，将人才创新与可衡量的影响联系起来，并确定每个投资的领先和滞后指标，以估算实施成本的回报率。
• 跨职能团队：实施人才创新需要一个由人力资源、运营、物流、工程、财务和技术领导者组成的跨职能团队，致力于实施一线变革，并与一线员工进行稳健的对话。

下一步行动

• 全球灯塔网络：世界经济论坛将继续通过全球灯塔网络探索前线人才，并鼓励领先的公司申请灯塔奖，以获得在人才转型方面实现世界级表现并具有独特性的认可。
• 人才转型：承诺将人才投资 operationalizing（实施）的公司将打开吸引、参与并留住今天和明天的前线员工所必需的人才创新之门的途径。