2024年第2季度人力资源新质管理报告

Pauion➴信集团 人力资源新质管理 人资视角新知无界 2024年7月 ➴琪法约FOCUS 劳动合同期满存在延续情形时是否需签订书面劳动含同？ 前沿洞察INSIGHT 影响未来工作态势的8大趋势，预见组织的根本性革 管理视窗WINDOW 深度挖掘：人力资源视角下降本增效的底层逻辑与实操方法 买践真知PRACTICE PHP模型下识别和发掘高效能人才，点燃新质 人力瓷源新质管理 主办 Rassion佣信集团 总顾问 张东进 专业顾问 胡娅蒋品品 编辑委员会 高扬诚马辰晨薛国丽 赵欣语蒋小莹陈迪 视觉制作 桂良瑶 投稿邮箱 Jessie.jiang@hrpackage.com 假值言方小程序 CONTENTS目录 03深刻影响未来工作态势的8大趋势 前沿洞察INSIGHT 08AI时代，老板们如何重新“投资”员工？ 管理视窗WINDOW 12深度挖掘；人力资源视角下降本增效的底层逻辑与实操方法 17心理安全感，高绩效团队的隐形基石 21工作重望：不能提供情绪价值的工作，很难留住人才 实践真知PRACTICE 25PHP模型下识别和发掘高效能人才，点燃新质生产力 ➴琪法约FOCUS 31【新规速递]超龄人员和实习学生等特定从业人员参如工伤保险办法(试行)》 37[案例镜鉴]劳动合同期满存在延续情形时是否需签订书面劳动合同? ➴信动态AboutPASSION 44➴信集团2024年第二季度大事记 PREFAE 激活高效能组织引擎，发展新质生产力 当今环境下，企业价值增长从依赖外部赛道红利，依赖外部风的强劲、浪的奔涌，真正走向依赖企业管理能力、组织系统能力，依赖人力资本硬本领和 真实力。 生产者-人力资源、生产关系-组织体系和生产资料共同构成了企业管理要素。 随着人类经济动能不断演化，数字、科技、智能新兴力量开始穿透经济、产业和企业方方面面，充分激发生产者，充分用好数字化的生产资料，根本性改变生产关系和组织系统，三管齐下相向而行，创造出新质生产力，推动中 国企业的高质量发展。 和壁垒。 而在实际的组织形态中，由于分工（职能）和分层（职级）带来的组织边界会从一定程度上带来组织壁垒，影响组织整体效能的提升，需要通过强化高效能、跨专业、跨层级的团队，以重点问题为导向，以关键任务为主线，让团队里的任务和人、人和人更加灵活、高效组合起来，来摩擦掉组织的边界 正如本期季刊中提到的，除了组织中建立内部的任务市场，快速地拒任务和人进行动态组合，还取决于人。需要员工可以随时随地地跟不同背景、不同专业、不同知识和经验的人，实现“即插即拨”式的快速组合。当然就组织 整体而言，这样一个团队组合能够有效落地，须要企业高层、整个企业的管理配套开放的组织氛围“土境”，在结构上尽可能平台化、开放化、协同化。在大企业的转型期，高效能机动部队可以作为变革的发动机，当然也需要高层管理者有意识打造高效能因队的“团魂”，用一系列配套建设让激活高效 能组织引整，最终实现组织和个人的双赢。 ➴信集团CEO： 妞 01格适 前沿洞察 SC 前沿测素INS 影响未来工作态势的8大趋势 预见组织的根本性变革 两年，企业领导者和组织继续应对各种影响工作场所的重大变化，包括生成式人工智能的出现，地缘政治的动荡重返办公室造成的予盾，关于多样性、平等与包容性的法律及社会环境变化，以及气候变化造成的日益严重的影 和实现组织战路目标上获得战略优势。 响等等。如今变化仍持持续，领导者若能针对这些趋势积极主动地制定明确的业务及人才战略，就能让所在的组织在人才 组织会提供有创意的福利以解决工作成本问题 组织若是帮望吸引和留住人才，不仅要努力找到完美的混合工作制战略，还要注意应对工作成本问题。为此 组织可以尝试分担返回办公至的有形及无形成本，并识 法降低总成本。 员工转向远程工作或混合制工作环境，已经体验到了工 作时不必承担通数相关的经济、时间和精力成本的好处。 领先企业正在探索更具影响力和创童的福利，比如： 据研究，60%的员工表示去办公室的或本超过收益； 73%的人说去办公室感觉成本更高；48%的员工认为回 归办公室的规定考虑的主要是领导者的要求，而非员工住房补贴：希望员工来办公室工作的组织可以设法帮助 好工作所需的条件。 员工负担办公室附近的住房。另一种选择是在办公室附 近提供公司公寓，让短期前往总部的费用更好控制。 曾经人们普遍认为，员工同意接受一份工作时，就要承 担一定的工作成本现在这一点不再理所当然，特别照护福利：新冠大流行让很多家庭深刻认识到，可靠、 是在了解了工作场所和工作表现之间并无明确关系的情 况下更是如此。 灵活的儿童保育、老年护理和宠物照护对于健康的员工队伍多么重要。领先的企业正在尝试以有针对性的福利 03前沿润察INSIGHT 填补这些方面的空白，例如为员工提供公司内部或共享 以及随时确应的老年护理提供方。 的临时托儿服务、经过审查的宠物照护服务提供商推荐， 财务福利计划：研究发现，只有24%的员工对自已的财务状况评价良好，低于前两年的27%。财务状况满意度 降低，使得工作成本显得更加尖锐。更多的组织将开始 提供个人财务规划和教育，帮助员工充分改善财务状况。 AI将会创造工作机会，而非 减少机会 三、四天工作周从激进变为常规 项问卷调查发现，22%的员工预计人工智能会在五年内取代自已的工作。不过，虽然有着这种焦虑，但生成式AI在中短期内并不会取代多少工作，只是会促使工作 岗位重新设计，露括新的职责，比如与生成式AI工具交互的职责等。至2025年，生成式AI将在70%的文本和 数据相关的紧重任务中发辉作用，2023年这个比例还不每周只工作四天，以前被当作是对传统工作时间的激进 到10%, 背离。不过现在，每周四天工作制在工会谈判里被提出， 许多员工希望选择这样的公司。63%的应聘者将“每周 于提升工作效率和员工幸福感。 今年，高管应当做好准备，随着工具发展和员工熟练程四天工作制，薪水保持相同”评为对自已量有吸引力的宽提升，选代和调整对于生成式AI的计划和期望。领导创新福利。前不久对四天工作制的试行则表明这样有利者应当与人力资源部门合作，评估对生成式AI的投资应 当如何改变团队职责和工作流程，并为新设计的职位导 找可以胜任的内部候选人。人力资源部门还要评估生成人才短缺给吸引和留住员工带来了压力，2024年的组织 式AI对招聘策略的影响，确定哪些技术要求和评估项目会利用一周四天工作制来改善员工投入度、表现和幸福 现在对于正在招聘和即将招聘的职位并不必要，设法根 感等人才指标，以及消除低效率行为、吸引和留住人才、 据新的技能需求评估人才。 推动竞争优势等业务指标。 若要采用一周四天工作制，企业需要重新思考工作节类。 让组织受益于对不同类型任务完成时间的共同预期，为 管理者和员工减轻设定这类预期的负担。 这意味着要更如明确地划出专注时间，或者明确安排合作、买胞风量和反馈会议的时间和地点。这样有意识地划分时间，不仅有助于实现每周工作四天的制度，还能 前沿:测素INSIGHT04 可以有效引导和管理员工之间人际冲突的管理者，会对 多少人真的能胸有成竹地应对这类问题？一些尝试将争议 了，而且化解冲突的能力并不是只靠直觉就能获得的。 组织应当为新任领导者提供专门的培训和模仿学习或辅 导机会，提升管理者和即将升任管理岗位的候选者化解 冲突的能力。优秀的虚主也正在设法对组织各层级有效权限控制的组织内部文件，员工可以直接间AI“去年有 化解了冲突的管理者给予认可和奖励，例如在绩效评估谁投诉了强扰问题？”“副总裁及以上级别的高管们的工 周期和普升决策中考医冲突管理能力。 资和奖金是多少7”并得到回答。 五、生成式人工智能会带来惨痛的教训和高昂的代价 热情、炒作和对错过机会的强烈恐惧，推动着高管在团 队和组织内鼓励应用生成式Al。然而Gartner新兴技术 炒作周期报告发现，生成式AI已经到达了膨胀预期的顶 峰，接下来会进入“幻灭的低谷"一这个时期会持续两 除了管理间题以外，生或式AI输出的内客也并非完全正 确，因此需要质量控制和员工的判断力。这类风险不会 超过生成式AI潜在的益处，但需要组织主动培训员工， 让员工能够判断信息的有效性和使用这类新技术的合适 时机。 四、解决员工冲突将会是管理者必备的技能 今年员工之间的冲突会达到史无前例的最高点，原因是各种各样的危机，如地绿政治问题、劳工墨工、气候变化、DEI受到阻碍。各层级员工的冲突会影响个人和团队表 现。对很多人来说，工作并非安全空间。 其所在的组织产生非常大的积极影响一一问题在于，有 话题排除在工作场所之外的组织，或许从一开始就落后 (DATA] 到五年，在此期间生成式AI无法再达到过度影胍的预期。 这并不是说生成式AI不会带来显著的收益或无法解决商 “论文天花板”崩塌，技能要求将会超过学位要求 大学学位是过去职位描述中最重要的要求，但不是未来业上的难题，而是意味着企业必须积极管理期望和与应的。今天，越来越多的组织开始打破“论文天花板”一 用相关的风险。 没有学位的员工面临的无形障碍一开始接受基于技能 的招聘，基至连一些长期以来一直被认为是依赖学位的 企业职位也是如此。 如果组织把生成式AI工具用在内部数据和文档上，这类 工具可以把效率提升到令人难以置信的程度。可是在大 多数组织里，访问权限和文档分类规则长期以来很少得谷歌、达美航空、埃森哲和Zoho等大公司部已经在招 到重视。比如说，如果安排生成式AI助手负责缺乏要善聘启事中取消了很多学位要求，不拘一格地吸引可以胜 05前治凋累INSIGHT 任的人才。世界客地的州政府和地方政府也逐渐接受了2024年及以后，组织将开始强调和推进直接的气候变化这种方法。这样让企业得以从更如广阔的人才库里招聘，保护措施，作为一项关键的员工福利。其中可能会包括：既有内部培养的人才，也有通过其他途径获得技能的人 才一一后者包括退伍军人、来自少数群体的人才，以及明确承诺保障员工的人身安全：组织可以制定积极的计 其他没有大学学历的熟练工人，他们在全球劳动力中占划，在自然灾害来临时提供避难所、能源和补给，并积 极向员工传达组织的应对能力。 了很大一部分，仅在美国就有七千万以上。 这种转变让雇主可以考虑从新的途径寻找或培养自已需 为受到影的员工提供补偿：组织可以向受到气候灾害要的人才。塔吉特、亚马避和安永等领先企业正在逐渐影响的员工提供一定的带薪假期或金钱补助。短期住宿、 把内部大学和商学院—以及不断扩大规模的学徒项 握迁补助、与灾害相关的休假或专用安全设备津贴部可 的特定技能培训。 以成为组织福利中更明确的组成部分。 目一转为按需定制的证书项目，为人才提供晋升所需 心理健康支持：过去几年里，很多组织已经扩大了心理健康支持，不过将来一些组织可能会开始提供针对慧伤 七、气候变化保护措施成为新的员工福利 情绪的膜间服务，帮助员工应对这些事件的影响。 这些福利对本地化运营的组织或办公地点数量有限的组 过去的一年里，人们重新认识到了气候变化对全世界员 组织也正在将气候灾难应对计划作为员工价值主张中更 工的影响。随着这类事件从局部偶发转为广泛持续，各织而言尤其重要，因为如果发生灾害，这样的组织大部 分（或者全部）运营工作都会陷入停滞。 加明确且透明的一部分。 前)治凋)素INSIGHT06 传统职业发展✁陈旧规则会崩塌 传统✁职业发展路径是员工速级提升，在职业生✁顶峰退休。这种模式正在消失。一些员工根本不会退休，或著可能会在职业转变或中斯后退体，可能去从事不同 ✁或收入较低✁工作。例