2024-2025职场关怀趋势洞察与策略指引白皮书

中智关爱通（上海）科技股份有限公司 中智（CIIC）旗下企业 www.guanaitong.com 400-920-6969 重REINV塑IGOR职ATET场HEWO活RKPL力ACE 2024-2025 职与场策关略怀指趋引势洞察 重塑职场活力 CONTENTS 目录 序言03 PART01 2024-2025职场关怀现状调研05 1.调研目的与意义06 2.调研方法与样本说明06 3.全面薪酬体系发展现状07 4.全面薪酬五大维度09 4.1薪酬09 4.2福利11 4.3幸福力15 4.4职业17 4.5认可19 5.员工体验23 PART02 2024-2025职场关怀趋势洞察与策略指引27 1.关于福利管理28 1.1当前福利管理面临的挑战28 1.2未来1-2年，企业福利管理的改进方向29 1.3未来1-2年，企业在福利投入上的变化趋势30 1.4未来1-2年，企业福利管理的优化重点31 2.关于全面薪酬32 2.1强化全面薪酬体系的构建32 2.2提升评估与反馈机制34 2.3优化组织结构和人才培养策略34 3.结论与展望34 PART03 关于中智关爱通35 0102 序言 移动互联网的迅猛发展给商业环境带来了前所未有的冲击，显著加速了变革的速度并扩大了变革的范围，使商业社会全面进入了VUCA时代,即易变(Volatility)、不确定(Uncertainty)、复杂(Complexity)和模糊的环境(Ambiguity)。随着人工智能、物联网等新兴技术的快速发展和迭代，BANI时代⸺脆弱（Brittleness）、焦虑（Anxiety）、非线性（Non-liner）、难以理解 （Incomprehensibility）⸺也已崭露头角，这使得我们过去40年在移动互联网所积累的大部分认知受到了挑战。 在这样一个快速变化的环境中，有哪些新的趋势可以帮助企业构建和完善企业福利体系，以打造核心竞争力并实现其目标呢？ 全面薪酬概念最初由爱德华·劳勒 在1971年提出，指“公司为达到组织战略目标，对做出贡献的个人或团队进行的系统奖励”。这个概念经过发展，由世界薪酬协会基于组织需求、员工期望以及员工人口统计等因素，升级完善为包含薪酬（Compen-sation）、福利(Benefits)、幸福力 （Well-being）、职业（Careers）和认可(Recognition）五大要素的全面薪酬模型理论，旨在提供最佳的员工体验并提升组织绩效。通过精心设计和实施全面薪酬策略，企业能够吸引和留住顶尖人才，同时激发员工的积极性和创造力，为组织的长期发展奠定坚实基础。 这五个要素共同构建了一个组织的全面薪酬战略，助力企业打造一支高效的、充满激情和活力的员工队伍。当全面薪酬战略的设计、执行与企业目标一致时，这种全面薪酬计划将极大地提升员工敬业度，激发员工 的积极性和生产力，使他们感受到自己的贡献得到了应有的认可和奖励，从而进一步推动组织取得更大的成功。咨询公司德勤研究发现，员工敬业度提高15%可以使企业的利润增加2% （Deloitte,2023）i。 另一方面，在今天高度不确定的宏观经济环境下，企业必须与持续攀升的成本作斗争。人力资源职能部门同样面临降本增效这一艰巨的任务⸺为员工提供有效的财务支持，避免薪酬成本螺旋式上升，并在优化成本的同时提升员工敬业度和生产力。总薪酬福利成本是企业的主要运营成本之一（HCMI，2024）ii，对许多大型企业来说，薪酬福利成本可以达到总运营费用的70%。因此，全面薪酬对人力资源降本增效具有不可替代的重大意义。 综上所述，全面薪酬体系作为员工价值认同与敬业度提升的关键因素，其设计是否合理、执行是否到位、是否可以持续优化迭代，将直接影响到员工的工作积极性、团队凝聚力及企业的整体竞争力。另一咨询公司高德纳的调研发现全面薪酬在2023年和2024年已连续两年位列人力资源优先项目的前三位 （Gartner，2024）iii。 事实上，无论企业是否了解全面薪酬这个理念，在实际操作中，我们会发现其实每家企业都为员工提供了全面薪酬。那么全面薪酬体系目前在国内的实际操作情况如何？大家有没有完善和优化现有全面薪酬体系的方法和市场参考数据呢？本次调研将特别聚焦于企业的薪酬、福利、幸福力、职业及认可五个方面，力求通过详实的数据与深入的分析，为企业优化人力资源管理策略、提升员工活力与满意度提供有力支持。 1薪酬（Compensation） 是指组织为换取员工的服务而向其提供的全部报酬，包括固定 薪酬和与总体贡献挂钩的可变薪酬。 4职业（Careers） 为员工提供提升技能、培养目标感和提高就业能力的机会。 侧重于健康与福祉、收入保障、财务准备、退休以及休假（包 2福利（Benefits） 括各种形式的休假），为员工及其家人提供全面的福祉和保障。 5认可（Recognition） 表达对员工的感激之情，提供肯定，并庆祝员工个人和整个 员工队伍的贡献，同时调整和强化组织文化。 3幸福力（Well-Being） 支持员工在工作内外的成功，帮助员工在身体、情感/心理、 财务和环境等方面保持高效、舒适、快乐和健康的状态。 图片来源：世界薪酬协会 0304 PART01 1.调研目的与意义 本次“2024-2025职场关怀趋势洞察与策略指引”旨在深入了解企业员工的工作体验、激励机制及福利待遇现状，收集真实反馈，全面剖析企业在薪酬、福利、幸福力、职业及认可等方面的实践与成效。通过调研结果，为企业制定更加科学合理的员工激励与发展策略提 2024-2025 职场关怀现状调研 供依据，帮助企业优化人力资源管理策略，提升员工活力与满意度。 2.调研方法与样本说明 本次调研采取定量分析的方式，覆盖不同性质（国企、民企、外企）、不同地区（一线、二线、三线城市）、不同规模的广泛企业样本，确保调研结果的全面性和代表性，总共获取企业样本409份。 样本说明:本项调研共收集样本409份,即N=409。 城市分布员工规模企业性质 7%1% 16% 12% 28% 3% 21% 25% 一线二线 67% 12% 32% 100人以下100-500 63%13% 外企/合资企业、代表处 三线及以下港澳台及海外 501-10001001-5000 5000人以上 国有及国有控股企业民营、私营企业 政府/事业单位 0506 3.全面薪酬体系发展现状 核心关注点： 调研显示，企业在构建全面薪酬体系时，首要关注的是薪酬管理和员工福利，紧随其后的是认可与职业。相比之下，企业对员工幸福力（即工作与生活平衡）的关注度最低，反映出 企业在追求效率与效益的同时，对员工个人福祉的某些方面存 企业规模影响： 随着企业规模的扩大，企业在员工激励与认可、人才发展等方面的重视度显著增加，表明大型企业更具备资源和能力去构建更加完善的人力资源管理体系。 87.5% 86.9% 71% 54.2% 46.1% 薪酬 福利 幸福力 职业 认可 在忽视。 全面薪酬管理体系 Q2：贵司的薪酬与福利管理体系包括以下哪些方面？ 企业性质差异： 尽管不同性质的企业在五大维度上的重视程度大体一致，但外企在员工幸福力上的关注度显著高于国企和民企，这可能与外企更注重企业文化和员工关怀的国际化理念有关。另外，民企在各个维度的重视程度都低于外企和国企。 职业认可 100人以下101-500501-10001001-50005000人以上 Q3：不同规模企业对职业与认可的重视程度 薪酬福利幸福力职业认可 外资/合资企业国有及国有控股民营、私营企业 07Q3：不同性质企业对五个维度的打分情况08 4.全面薪酬五大维度 4.1薪酬 薪酬构成： 薪酬是全面薪酬体系的最核心部分。波士顿咨询的研究数据显示，今天职场的不同世代，包括60后到00后，都将现金薪酬视为工作所 54.5% 9.8%1.5%1.5% 32.7% 根据世界薪酬协会的数据显示，2024年中国市场的平均薪酬涨幅为5.3%，2025年的薪酬涨幅预计与2024年持平 （Worldatwork,2024）v。我们合理推断，尽管企业当前正面临业绩挑战与降本增效的双重压力，市场对优秀人才的需求以及 人才对薪资的期望，将持续驱动企业提升 能吸引并保留关键人才，又能有效控制成本，实现资源的最优配置。 前瞻性的薪酬决策： 在薪酬决策中，除了维持内部公平性和外部竞争力外，应更加重视员工技能对未来企业成功的贡献度，采取前瞻性视角，促进 获得的最重要的回报（BCG，2022）iv。当前，多数企业的薪酬结构由固定薪酬、奖金和津贴组成，部分领先企业已将福利和激励纳入薪酬体系，体现了薪酬结构的多样性和灵活性。 领先（90-100）中等偏上（70-89）中等（50-69）中等偏下（30-49）落后（0-29） Q5：贵司的薪酬水平在行业内处于什么位置？ 固定薪酬 奖金 津贴 提成 其他 在薪酬维度的实际得分评估中，我们发现高达83.8%的企业得分超过了7分，这一数据说明大多数企业在薪酬管理上的高度重视与有效执行取得了显著成效。 11.3%2.3% 薪酬支出，不断审视并优化其薪酬管理体 系。 关爱通建议 为顺应人力资源降本增效的总体需求趋势，我们提出以下薪酬体系优化策略： 精细化员工分类与评估： 员工的细分策略有以下两种⸺根据员工所在岗位，或根据员工掌握的技术对 员工技能与企业长期发展的深度融合。 优化短期激励机制： 精细调整短期薪酬结构，包括各类奖金、销售提成等，确保这些激励措施紧密关联具体绩效目标与成果，既激发员工积极性，又兼顾成本效益原则。 通过上述策略的实施，企业不仅能有效应对市场薪酬增长的压力，还能在保障人才 竞争力的同时，实现人力资源成本的合理控 Q4：贵司目前的薪酬结构包括哪些内容？ 薪酬水平自评： 调研中，超过半数（54.5%）的企业认为自身薪酬水平处于中等偏上，32.7%的企业认为自身薪酬水平处于中等地位，整体而言，企 2.6% 40.4% 优化短期激励机制 1.3% 42.1% 企业战略执行和业务的影响进行细分。这两种细分方法聚焦于岗位和技术，而不是个人，可以最大程度使员工细分与企业战略保持一致，避免细分中的偏见和不公正。 定制个性化薪酬调整方案： 针对不同细分员工群体，设计并实施 制，为企业的可持续发展奠定坚实基础。 精细化员工分类与评估 前瞻性的薪酬决策 01 02定制个性化薪酬调整方案 03 业对其薪酬体系的评价较为乐观，但这也提示了企业需持续关注市场薪酬动态，确保竞争力。 10分8分7分5分4分2分 企业薪酬结构得分情况 个性化的薪酬调整策略，确保薪酬方案既 04 09 4.1薪酬 COMPENSATION 10 4.2福利 BENEFITS 4.2福利 企业福利的管理与统筹现状： 当问及“贵司是否有专门的团队或人员负责福利管理、统筹？”时，35%的企业表示有人兼职，而超过半数企业表示有专人（32%）或专门的团队（23%）负责，表明大多数企业已认识到福利的重要性，并且为此付出了实际操作上的努力。 福利体系建设现状： 当问及“贵司为员工提供哪些福利？”时，年节福利以高达88.6%的普及率位居榜首，成为企业普遍采用的福利形式。紧随其后的是健康福利（64.6%）与餐饮福利（62.3%），显示出企业对员工身心健康及日常需求的深切关怀。然而，在更为细化和个性化的福利项目上，如员工心理援助计划、补充养老保险、补充住房公积金及企业年金等，实施比例相对较低，均未超过16%，这为企业未来在完善福利体系、增强员工归属感与满意度方面提供了提升空间。 35% 10% 有专门的团队负责 有专人负责 有人兼任负责 暂无 23% 32% 有专门的团队负责有专人负责有人兼任负责暂无 Q7：贵司是否有专门的团队或人员负责福利管理、统筹？ 100人以下100-500501-10001001-50005000人以上 Q7：不同规模的企业是否