最优公共部门溢价、人才错配和综合生产率

政策研究工作文件 10963 授权授公权授开公权授披开公权露披开公露披 最优公共部门溢价、人才错配和综合生产率 来自中东和北非的证据 弗朗西斯科·帕罗JesicaTorres 中东和北非地区首席经济学家办公室2024年10月 政策研究工作文件10963 Abstract 这篇论文开发了一个易于处理的一般均衡模型，以量化调整公共部门溢价和公共部门规模至最优水平所带来的总体生产率增长。在该框架中，公共部门的最优规模取决于公共产品效率对私营部门生产率的提升程度。模型还纳入了女性在市场活动与非市场活动之间内生选择的决策。该模型使用阿拉伯共和国埃及的数据进行校准，埃及是一个公共部门劳动力比例显著偏高的国家，尤其是女性。研究发现 ，在保守估计公共部门效率的情况下，将公共部门溢价调整至其最优水平，从而降低其占比较为关键 。 公共部门就业的增长导致每工人产出效率平均提高12%，总要素生产率提高8%。对于私人产出对公共产品弹性较低的值，生产率增幅几乎是上述情况的两倍。最优溢价对女性为正值，接近于零对男性，这防止了中高级技能女性从公共部门转向非市场活动，并且也阻止了男性创业领域的收缩。值得注意的是，降低女性公共部门的溢价通过扩大女性创业领域促进女性劳动力参与市场活动，从而增加生产劳动需求并推动工资上涨。 这篇论文由世界银行中东和北非地区首席经济学家办公室出品。它是世界银行为提供研究成果的开放访问并为全球发展政策讨论做出贡献的一项更大努力的一部分。该政策研究工作论文也已在网上发布于<http://www.worldbank.org/prwp>。作者可以联系francisco.parro@uai.cl和jtorrescoronado@worldbank.org。 ThePolicyResearchWorkingPaperSeries发布工作中的研究成果以促进关于发展方面的思想交流。问题。该系列的一个目标是迅速发布研究成果，即使展示内容尚未完全打磨。论文保留了原始状态。作者的名字，并应据此引用。本文中表达的研究发现、解释和结论完全是作者的观点。 由作者提供。它们不一定代表国际复兴开发银行/世界银行的观点。其附属组织，或世界银行执行董事或他们所代表的政府的组织。 由研究支持团队制作 最佳公共部门溢价，人才分配不当和总生产力： 来自中东和北非的证据∗ 弗朗西斯科·帕†罗JesicaTorres‡ 关键字:分配不当；公共部门就业；综合生产率；女性劳动力参与。JEL分类：E6;H3;J2;O1. ∗我们受益于罗伯塔·加蒂、阿特·克雷、丹尼尔·雷德曼、塞萨尔·卡德隆和劳尔·莫拉莱斯·莱马提供的宝贵意见和建议。本文中的发现、解释和结论完全是作者的观点。这些观点不一定代表世界银行及其附属组织的观点 ，也不一定代表世界银行执行董事或他们所代表政府的观点。 †大学AdolfoIb'a〜nez，商学院。电子邮件：francisco.parro@uai.cl ‡世界银行。电子邮件:jtorrescoronado@worldbank.org 1Introduction 在许多国家，公共部门和私营部门员工的工资结构及劳动法律制度存在差异。例如，大量证据表明公共与私营部门之间存在工资差距（Tansel,2005；Postel-Vinay和Turon,2007 ；Depalo等,2015；Calvalcanti和RodriguesdoSantos,2021；Abdallah等,2023；等等 ）。在某些情况下，养老金制度在私营和公共部门之间也有所不同（Calvalcanti和RodriguesdoSantos,2021）。此外，许多国家的劳动立法导致政府职位比私营企业职位更为稳定（Clark和Postel-Vinay,2009；OECD,2011；Piketty,2014；He等,2018；Calvalcanti和RodriguesdoSantos,2021）。1这些事实引发了一些问题：公共部门是否规模过大 ？公共部门员工是否薪酬过高？高出了多少？将公共部门溢价调整至最优水平能带来多大的效率提升？公共部门的最佳规模应该是多大？ 这篇论文开发了一个易于处理的模型，用于量化调整公共部门溢价和公共部门规模至最优水平所带来的总体生产率增长。我们的经济模型提供了公共部门溢价和因此公共部门规模的最优值，这些最优值是根据公共支出效率水平来确定的。为了考虑到可能吸引工人进入公共部门的非货币利益（如更多的工作稳定性、更少的工作时间、声望等），我们不将溢价称为工资溢价。模型的关键方面包括家庭生产部门的存在以及公共部门对管理人才的需求。2我们的研究then有助于阐明公共部门对人才的需求所涉及的权衡，并分析公共部门溢价如何影响总体产出和生产率。 以下几个例子展示了管理技能在公共部门中的应用，有效地领导组织并满足公众需求。这些技能包括有效的沟通、战略规划、预算和财务管理、政策制定与实施、团队领导、冲突解决、适应性和灵活性等。拥有更多这些管理技能的公共部门管理者能够更好地提供更多的公共产品。相反，公共部门缺乏管理技能会导致效率低下和服务质量下降。 1我们交替使用公共部门、上市公司和政府这三个术语。 2对于家庭生产部门的相关背景文献，请参见贝克尔（1964），贝克尔（1965），本哈宾等（1991），阿吉亚尔和赫斯特（2007），比恩等（2020），以及其他相关文献。 转化为公共产品生产极为匮乏。因此，公共部门需要吸引有才华的管理者。然而，这类人员也可以利用其管理技能（有效的沟通、战略规划、团队领导等）来经营私营企业。换句话说，管理技能在私营部门也同样重要，可以用于经营私人企业。因此，政府必须向潜在的公共部门管理者支付足够高的工资，以补偿他们可能通过自己经营企业获得的潜在收益 。这些潜在收益将远高于拥有更多管理技能的个人的生产劳动工资。由此，在公共部门中产生了对管理才能的溢价，以激励一些具有管理才能的人放弃私人活动，接受公共部门的管理角色。由于管理才能也可以通过非经济利益吸引到公共部门，我们将其定义为公共部门溢价公共部门管理者获得的货币化或经济性收益与其支付给生产工人的工资相比。 在我们的模型中，公共产品可以提高私人活动的生产率（例如，政府在基础设施方面的投资），人才必须在公共部门和私营部门之间进行分配。较低的公共部门溢价会吸引较少的人才进入政府，从而降低能够提升私人产出的公共产品的数量，但同时扩大了私营部门，并导致企业数量增加。相反，较高的公共部门溢价会吸引更多的人才进入公共部门，但会缩小私营部门。尽管企业数量减少，但公共产品的数量会增加。这种权衡表明存在一个最优的公共部门溢价和最优的公共部门规模。重要的是，这个最优的公共部门溢价取决于公共产品对私营部门生产率提升的弹性。公共产品的弹性越高，最优的公共部门溢价和公共部门规模也越大。 我们考虑一个由女性和男性组成的经济体，每个人拥有一定数量的管理技能。该经济体由三个部门组成：私营部门、公共或政府部门以及仅限女性参与的家庭生产部门。个体需要决定是在私营部门还是公共部门就业。此外，女性可以选择参与家庭生产。在私营部门，个体可以选择自己经营业务或作为生产工人按工资形式工作。在公共部门， 个体以工资形式被雇佣，要么作为生产工人，要么作为管理者。公共部门的管理职位会给予性别特定的溢价。在均衡状态下，最熟练的女性经营私营部门的企业，中等熟练的女性在公共部门的管理职位和家庭生产之间转换，中低熟练度的女性在家从事生产工作，而最不熟练的个体加入生产劳动力市场。对于男性而言，最不熟练的个体作为生产工人工作，一些中等技能的个体在公共部门承担管理职位，最熟练的个体经营私营企业。 我们调整模型以匹配阿拉伯共和国埃及的数据。这个国家是一个有趣的案例研究，因为它在公共部门拥有不成比例的劳动力份额。公共部门就业约占总就业的22%（男性约为18% ，女性为42%），比108个非MENA国家的平均值高出约7个百分点。3 许多员工受教育程度较高：在拥有大学教育背景的工人中，大约有25%的男性和三分之二的女性在公共部门工作。尽管该模型结构简单，我们仍展示了其能够匹配埃及经济中人才分配的多项特征。此外，该模型的可解性使得我们可以轻松将其分析扩展到其他多个发展中国家。 我们计算了将当前公共部门溢价和公共部门规模调整至最优水平后，总体生产率提升的情况，具体表现为每工人的产出和全要素生产率（TFP）的增长。结果显示，如果埃及的私人部门对公共商品的弹性为平均水平（0.1，Bom和Ligthart2014），将公共部门溢价从当前水平降低至最优水平将分别带来每工人产出12%和TFP8%的整体增长。在我们的基准经济模型中，该弹性值越低，通过降低当前公共部门溢价和公共部门就业比例所能获得的生产率提升就越高。 此外，我们展示了在埃及，最优人才分配（假设公共商品对私营部门产出的弹性为）γ=0.1)需要将公共部门的平均溢价从22%降低到13%，但女性的溢价仍将保持正值，男性则接近零。这种工资结构将公共部门的规模从22%减少到约8%，并促进女性的创业活动。此外，与工资相比，这一变化还促进了女性创业活动的增长。 3MENA：中东和北非。参见国际劳工组织(ILO)和 https://theforum.erf.org.eg/2020/08/31/public-sector-employment-mena-comparation-world-indicators/ 在性别薪酬平等的结构下，它防止了中高技能女性从公共部门显著转移到家庭生产部门，并且也抑制了男性创业者的市场扩张。此外，我们展示了公共部门女性薪酬溢价较低（以及公共部门就业比例较低）可以促进女性参与市场活动。这一结果源自于女性创业者群体的扩大，这增加了对生产劳动力的需求并推动工资上涨。因此，低技能女性被激励从家庭生产部门转向生产劳动力市场。随后，低技能的家庭生产者数量减少，这一减少足以抵消因公共部门薪酬溢价降低而导致的中高技能女性从公共部门转向家庭生产的轻微增加。这一结果逆转了文献中通常提供的因果关系方向，即公共部门对人才需求与女性劳动力参与之间的关系（Assad等，2020）。 文献经常将公共部门与私营部门之间的工资溢价的存在与公共部门薪酬过高联系起来（例如，Calvalcanti和RodriguesdoSantos,2021）。一旦这种证据被记录下来，这些研究就会进行一种假设分析，涉及随意减少公共部门与私营部门之间的工资溢价至基准值。此外 ，这些框架有意地忽略了家庭生产部门。我们的论文在三个维度上不同于这种分析方法。首先，我们的模型使我们能够推导出最优的公共部门溢价。换句话说，我们表明公共部门与私营部门之间的工资溢价并不一定反映公共部门薪酬过高。其次，我们的假设分析并非随意的；我们计算了将公共部门与私营部门之间的工资溢价调整到实际水平所获得的效率提升。电流公共部门对其溢价最优第三，我们的经济模型包括由女性进行的家庭生产 。因此，女性加入公共部门的动力减少可能会导致她们转向私营部门或家庭生产部门。每个这些选择都意味着参与市场活动的不同人才库，从而带来不同的效率水平。 本文的其余部分组织如下。节2发展我们的框架。节 3显示了我们模型的比较静力学。我们在第1节中介绍了我们的校准策略 4.Section5记录了一些反事实实验的结果。节6提出了最佳的公共部门溢价。我们在第7. 2模型 考虑一个由男女组成的经济，每个人都被赋予s管理技能(或才能)和一个时间单位(非弹性提供)。(给定的)技能分布G(s)对女性和男性是一样的，密度g(s)并在间隔内支持S=[s,s]在经济活跃个体中存在着一个庞大的群体，这些个体要么在市场中生产商品，要么在家生产商品。男女各占一定比例。ϕandϕ在这个人口中，分别与 fm ϕϕ f+1. m= 在这个经济体中，存在三个部门：私营部门、公共或政府部门以及家庭生产部门。代理人可以选择在私营部门或公共部门工作。此外，女性还可以选择利用自己的才能和时间在家进行生产。在私